بررسی رابطة بین ابعاد جوّ اخلاقی و رضایت شغلی در میان کارکنان اداره های آموزش و پرورش شهر اصفهان

نوع مقاله: مقاله پژوهشی

نویسندگان

1 استادیار دانشگاه اصفهان

2 مدرس مؤسسه آموزش عالی(غیر انتفاعی) راغب اصفهانی

3 کارشناس ارشد مدیریت آموزشی دانشگاه اصفهان

چکیده

      هدف از این پژوهش، بررسی رابطه بین ابعاد جو اخلاقی و رضایت شغلی کارکنان اداره‌های آموزش و پرورش شهر اصفهان در سال تحصیلی 89-1388 بود. روش پژوهش توصیفی(همبستگی) بوده، جامعه مورد مطالعه شامل 735 نفر از کارکنان شش ناحیه آموزش و پرورش شهر اصفهان بود که با استفاده از نمونه‌گیری تصادفی طبقه‌ای متناسب با حجم نمونه تعداد 205 نفر از کارکنان انتخاب شدند. ابزار جمع‌آوری اطلاعات شامل دو پرسشنامه بود: اولی مربوط به جو اخلاقی در سازمان، دارای 29 سوال و نُه بعد توسط ویکتور و کالن(1987) و پرسشنامة دوم مربوط به رضایت شغلی، دارای 20 سؤال که توسط لی(2000)، با مقیاس پنج درجه‌ای لیکرت ساخته شده‌اند، استفاده شد. ضریب پایایی پرسشنامه‌ها با استفاده از آلفای کرونباخ در جو اخلاقی (76/0) و رضایت شغلی (87/0) به دست آمد. برای تعیین میزان همبستگی بین ابعاد جو اخلاقی و رضایت شغلی از ضریب همبستگی پیرسون و تحلیل رگرسیون استفاده شد. یافته‌های حاصل از پژوهش نشان داد که جو نفع شخصی با رضایت شغلی رابطه داشت (05/0.(P< و ابعاد منفعت سازمان و کارایی، دوستی، اخلاق شخصی و روّیه‌های سازمانی هیچ رابطه‌ای با رضایت شغلی نداشتند (05/0P>). همچنین، جوّ علایق تیمی، مسئولیت اجتماعی و قوانین و کدهای حرفه‌ای رابطه مثبت و معناداری با رضایت شغلی داشته است (05/0P<).

کلیدواژه‌ها


عنوان مقاله [English]

Study of the relation between ethical climate dimensions and Job satisfaction among employees at Isfahan office of Education

نویسندگان [English]

  • M. Najafi 1
  • M. Karimi 2
  • A. Ghahramani Fard 3
  • S. Rezvani 3
1 Asst. Professor at University of Isfahan
2 Member of Rageb Isfahan Higher education institution
3 M.A. Educational Administration
چکیده [English]

The purpose of this research was to study the relation between ethical climate dimensions and Job satisfaction among employees at Isfahan office of Education in academic year 1388-89-. Research method was descriptive (correlative) and statistical population of the study were all 735 employees of all six educational districts of Isfahan that 205 of them were selected as statistical sample. Research instruments were two questionnaires: first, victor and collen's ethical climate (1987) with 29 items and nine dimensions; second, lee (2000) (1987) with 29 items and nine likert scale. Reliability coefficients of questionnaire were calculated through chronboch alfa at 076 and 087 respectively. Pearson correlation coefficient and regression analysis were used to determine the amount of correlation between ethical climate dimensions and Job satisfaction. Findings showed that personal Profit had relation with Job satisfaction but dimensions of organizational profit, efficiency, empathy, personal morality, and organizational procedures had no relation with Job satisfaction. Also, climate of team work, social accountability, rules and professional codes had positive and significant relation with Job satisfaction.

کلیدواژه‌ها [English]

  • ethical climate
  • egotistic climate
  • benevolent climate
  • Job satisfaction
  • office of education

مقدمه

سازمان‌ها برای انجام دادن امور سازمانی خود، علاوه بر معیارهای سازمانی و قانونی، به مجموعه‌ای از رهنمودهای اخلاقی و ارزشی نیاز دارند که آنان را در رفتارها و اعمال اداری یاری دهد و نوعی هماهنگی و وحدت روّیه را در حرکت به سوی شیوه مطلوب جمعی و عمومی میسر سازد. یکی از عوامل مهم در شکل‌گیری ارتباطات درون سازمانی و شرایط کارکنان، جوّ اخلاقی[1] است که تاثیر قابل ملاحظه‌ای در بهره‌وری سازمانی دارد (السی و آلپکان[2]، 2009 ). سازمان‌ها به موضوع‌های اخلاقی توجه می‌کنند، چون مردم از آن‌ها انتظار دارند سطوح بالایی از استانداردهای اخلاقی را نشان دهند. سطوح بالای استانداردهای اخلاقی از افرادی که در سازمان کار می‌کنند یا در شرایط پرخطر کار می‌کنند، حمایت می‌کند(اوپارا و واین[3]2008). فهم ارتباط بین جو اخلاقی و شرایط و رفتارهای کارکنان در هر سازمانی لازم به نظر می‌رسد. با وفاداری زیاد به اصول اخلاقی، عملکرد سازمانی از طریق رضایت کارکنان بهبود خواهد یافت. کارکنانی که سازمان خود را اخلاقی درک کرده‌اند آن را برای خود مناسب دریافته‌اند و احتمالاً در افزایش رضایت آنها تاثیرگذار است. همان‌طور که کوه و بو[4] (2001) این نتایج را بیان کرده‌اند: پژوهش در مورد رفتار اخلاقی در سازمان‌ها اهمیت فراوانی دارد، زیرا درک مدیران را از عواملی که در ارتباط با اخلاق سازمانی و تصمیم‌گیری اخلاقی هستند، افزایش می دهد. در سطح سازمانی نتایج پژوهش ارتباط بین رفتار اخلاقی و عملکرد سازمانی را مشخص کرده و در سطح فردی نتایج، ارتباط بین رفتارهای اخلاقی کارکنان با رضایت شغلی، استرس، انگیزش، تعهد، عملکرد و رضایت مشتری را نشان می‌دهد.

مسؤولینی که در بخش خدمات دولتی کار می‌کنند و وظیفه آنان ارائه طیف وسیعی از خدمات دولتی است، در سال‌های اخیر مورد انتقادات فراوانی قرار گرفته‌اند. رفتار غیر اخلاقی، پارتی بازی، وفادار نبودن به سازمان و توجه به منافع فردی، پیروی نکردن از قوانین و مقررات مأموران دولتی، همواره از مشکلات اساسی بوده‌اند که در اکثر کشورها مورد توجه قرار گرفته و دولتها سعی کرده‌اند برنامه‌هایی را جهت بهبود رفتار کارکنان پیاده کنند. سازمان آموزش و پرورش از جمله مراکز دولتی بوده‌که به عنوان یک محیط فرهنگی و علمی فعالیت می کند و مهم‌ترین رسالت آنان ترویج و توسعه دانش و آموزش افراد برای بدست گرفتن مشاغل در جامعه است. بنابراین، انتظار می‌رود که تا حدودی جو اخلاقی این‌ سازمان ‌مناسب بوده و در ارتباطات، روحیه، انگیزش و رضایت شغلی کارکنان تاثیرپذیر باشد. مسلماً جو اخلاقی نامناسب می تواند در رفتار کارکنان تاثیرگذاشته، مدیریت سازمان را با بحران مواجه کند. لذا ضرورت دارد سازمان آموزش و پرورش بیشتر از هر سازمان دیگری مورد توجه قرار گیرد و برنامه‌هایی برای ارتقا و رشد اخلاقی این سازمان طرح ریزی شود. تحقیق حاضر به دنبال این مطلب است که مشخص کند بین ابعاد جو اخلاقی و رضایت شغلی در سازمان آموزش و پرورش چه رابطه ای برقرار است و کدام بُعد از جو اخلاقی بیشترین تاثیر را بر رضایت شغلی دارد.

جو سازمانی

جوّ اخلاقی جزئی از جوّ عمومی سازمان است. طبق نظر ویکتور و کالن[5](1987)، جو اخلاقی در سازمان به ادراکات مشترک از رفتارهای صحیح اخلاقی و اینکه موضوع اخلاقی چگونه باید اداره شود، اشاره می‌کند. ویکتور وکالن(1988)، چارچوبی برای اندازه‌گیری ادراک کارکنان از جهت‌گیری اخلاقی با ترکیب کردن ساختارهای نظری از رشد شناختی، نظریه اخلاقی و مکان‌های تجزیه و تحلیل ارایه کردند. آنان یافته‌های خود را از تحقیق کلبرگ[6](1969) بدست آوردند. او نشان داد توانایی شناختی افراد برای دلایل اخلاقی در حال رشد است و جو اخلاقی یا محیط مرحله بالاتر که از سوی جمع ایجاد می‌شود تعدیل‌دهنده قدرتمندی در این فرایند است (مالوی[7]، 1999). جواخلاقی به عنوان چارچوبی برای ایجاد و تقویت هنجارهای قابل قبول، ارزش‌ها و عقایدی است که ممکن است با این دیدگاه نهادی که" کارها چطور باید انجام شود"، مرتبط شود( السی و آلپکان 2009).  به نظر می‌رسد که اگر جو اخلاقی در یک سازمان همراه با وجدان‌کاری، عقلانیت، دین باوری، وجود فرهنگ دینی و اجتماعی و گزینه‌هایی از این قبیل باشد، کارکنان شرایط مطلوبی را دنبال خواهند کرد که بدین‌سان ایجاد و تقویت ارزش‌ها در سازمان نهادینه‌تر خواهد شد.

سه بُعد اصلی نظریه اخلاقی ویکتور وکالن به موازات الگوی کلبرگ(1969)، (پیش قراردادی، قراردادی، فوق قراردادی) ایجاد شده است، که شامل خود محوری[8] (لذت جویی[9])، خیرخواهی[10](سودمند گرایی[11]) و اصولی[12](اخلاق شناسی[13]) است(مالوی، 1999). کلبرگ(1969) معتقد است که رشد اخلاقی اساساً نشأت گرفته از استدلال اخلاقی است که در طی مراحل مختلف شکل می گیرد. وی در واقع ادامه دهنده و تکمیل کننده نظریه رشد اخلاقی پیاژه است. او از تحقیقات خود به این نتیجه رسید که رشد قضاوت اخلاقی بتدریج و به ترتیب در سه سطح (که هر سطح دارای دو مرحله است) صورت می‌گیرد. این سطوح سه‌گانه اخلاقی عبارتند از: 1. استدلال پیش قراردادی[14]:که در این سطح فرد هیچ یک از ارزش‌های اخلاقی را در خود درونی نکرده است؛ 2. استدلال قراردادی[15]: که در این سطح فرد تابع هنجارهای درونی شده‌ای است که اساساً از جانب دیگران و محیط به او تحمیل می‌شود. 3. استدلال فوق قراردادی [16]: در این سطح استدلال اخلاقی به طور کامل در فرد درونی شده است (لطف‌آبادی،1380). ویکتور و کالن ، نُه نوع جوّ اخلاقی بر اساس نظریه اخلاقی و موقعیتهای قابل بررسی مطرح کردند. سه نظریه اخلاقی: خود محور، خیرخواه و اصولی در تعامل با سه مرکز تحلیل[17]فردی[18]، محلی[19] و جهانی[20] (در واقع مراکزی هستند که افراد در آنجا حضور دارند یا با توجه به آن مرکز تصمیم‌گیری می‌کنند)، نُه نوع جو اخلاقی را شکل داده‌اند. هر نهُ نوع جوّ اطلاعات مناسبی را دربارة ادراکی  که در رفتار سازمانی تاثیر گذار است، فراهم می‌کنند( شکل1).

 

 

شکل 1: ابعاد جوّ اخلاقی ویکتور و کالن(1988)، به نقل از دبرا و شریل[21] (2008)

نخستین نظریه ای که در اینجا بررسی می شود "خودمحوری" است. خودمحوری به عنوان توجه به نیازها و ترجیح دادن مالکیت شخصی، سازمان یا سیستم اجتماعی بزرگتر تعریف می‌شود، که تحت تاثیر منافع شخص، سازمان و یا افزایش اثربخشی برای سازمان  است. در این جوّ اشخاص ممکن است تصمیماتی بر اساس آنچه برای خودشان بهترین است، بدون توجه به تاثیر آن در دیگران بگیرند (ویکتور و کالن، 1998). البته، باید در نظر داشت که واژه «بهترین» برای افراد مختلف مفاهیم متفاوتی دارد که افراد در این صورت بسته به شرایط حاکم و هنجارها، جوّی را که مساعد با شرایط خودشان باشد، انتخاب می‌کنند. خود محوری رفتار شخصی را بر اساس جستجو کردن لذت‌های بزرگ و دوری از درد و رنج فردی رشد می دهد.      

جوّ خود خواهی اشخاص را برای تصمیمات بر اساس نیازهای شخصی و توجه حداقلی به آیین نامه‌های سازمان یا حتی قوانین هدایت می کند(بارنت[22]،2000؛ به نقل از دبرا و شریل، 2008 ).

دومین نظریه اخلاقی، "خیرخواهی" است. یک جوّ خیرخواه، جوی است که بر امور ذاتی از تمایلات فردی تأکید می‌کند و نیازمند افرادی است که تاثیر عملکردها و تصمیم‌گیری‌های خود بر دیگران را مورد توجه قرار دهند. این جو شامل رفتاری است که بیشترین لذت و کمترین رنج را برای افراد بیشتری که شامل گروه‌کاری، سازمان و جامعه است، فراهم می‌کند(مالی[23]،2003؛ به نقل از دبرا و شریل، 2008 )؛ بسیاری از عملکردها و تصمیم‌گیری‌های افراد، دیگران را تحت تأثیر مستقیم و غیرمستقیم قرار خواهد داد که البته، به نوعی در صورت صحیح و قابل اجرا بودن به خدمت به مردم و رفع مشکلات عموم خواهد پرداخت. خدمت به مردم  از ارزش‌های اخلاقی است که در بحث جو اخلاقی و سیره گذشتگان به آن بسیار سفارش شده است. ویکتور وکالن ملاک خیرخواه را به عنوان توجه به دوستی، علاقه تیمی و مسؤولیت‌پذیری اجتماعی شناسایی کردند. جو خیرخواه توجه را به گروههای کاری، اعضای سازمان، مشتریان و همه سهامداران معطوف می دارد(بارنت،2000، به نقل از دبرا و شریل، 2008). اصول دینی نیز ملاک خیر خواه بودن را توجه به شرایط و مواردی می داند که در آن صلاح و مصلحت دنیوی و اخروی افراد در آن لحاظ شده باشد.

تئوری سوم اخلاقی به عنوان "اصولی" شناخته شده است. ویکتور و کالن این جو را با این عنوان که شخص تحت تاثیر ارزش‌های هدایت شده، نقش‌ها و رویه های سازمان، سیستم‌های  قانونی یا استانداردهای حرفه ای است، تعریف کردند. تصمیم گیری در این جو بر اصول اخلاقی مبتنی بوده، تصمیم‌گیری بیشتر یک قضاوت به حساب می آیدتا یک نتیجه و یا پیامد (دبرا، 2008). اصول اخلاقی در این جو هنجارهای نهادی و سازمانی را در برداشته، و با توجه به اعتقادات و باورهای جهان شمول افراد است. برای تعیین ابعاد جو اخلاقی، سه تئوری با مراکز‌ قابل ‌بررسی، تجزیه و تحلیل شده‌اند. این مراکز ابعادی را نمایش می‌دهد که در تصمیم‌گیری‌های محلی، شخصی و جهانی استفاده شده است. مراکز فردی، جهت‌گیری لذت جویانه را منعکس می‌کند. مراکز محلی، کارگروهی، تعهد فردی و سازمانی را نمایش می‌دهد و مراکز‌های جهانی ارجاع وسیعی از گروه یا سازمانها را ارائه می‌دهد (مالی،2003، به نقل از دبرا و شریل، 2008 ).

از این نُه نوع جو، ویکتور و کالن پنج بعد محوری از جو اخلاقی را که شامل ابزارگرایی[24]، دلسوز[25]، استقلال[26]، نقش‌ها[27]، قانون و کد[28] است، ایجاد کردند. بعد اول به ابزارگرایی اشاره دارد؛ جایی‌که تئوری خود خواهی با مکان‌های قابل بررسی شخصی، محلی و جهانی که در کارکنان و سود سازمان[29] متمرکز است در ارتباط است. جو ابزار گرایی به شکل محدود از رفتار با رویکرد خود محوری حمایت می‌کند. در این جو، علائق شخصی[30] رفتار را هدایت می‌کند(دبرا و شریل، 2008).

به دلیل این خود محوری جو ابزارگرایی با فقدان توجه به ارزش‌های اخلاقی، حداقل احساس پاسخگویی درون فردی، تاکید برکارایی یا کنترل هزینه، فقدان توجه به رفاه کارکنان و یک سیستم محرک نتیجه محور را به وجود می‌آورد(کوهن[31]،1993). افراد در این جو به تاثیر بیرونی قوانین، استانداردهای حرفه ای یا انتظارات مشتریان توجه نمی کنند. در علایق شخصی موارد روشنی از کلاه برداری و فریبکاری در یک محیط ابزارگرایی اتفاق می افتد(دبراو شریل،2008). اشخاصی که در محیطی صمیمی، همراه با جوّ غالب عاطفی کار می‌کنند، دوستی[32]، مسئولیّت اجتماعی[33]، کارایی[34] و علاقه تیمی[35] را بالاتر از سود شخصی و سود سازمانی در نظر می‌گیرند(السی و آلپکان،2009). هنگامی‌که سازمان جو اخلاقی دلسوزانه دارد، تاکید بر رفاه دیگران با سیاست‌ها، رویه‌ها و استراتژی سازمان حمایت می شود. در این محیط نه فقط رویّه‌ها و سیاست‌های سازمان جو را ارتقا می‌دهد، بلکه بیشتر اعضای گروه نیز با این روش رفتار می‌کنند(دبرا و شریل، 2008). بعد سوم جو اخلاقی نیز، "استقلال" نام دارد؛ جایی‌که خود انتخابی با مسلک‌های شخصی در ارتباط است. تصمیم‌گیری در این جو اشخاص را به استفاده عمیق عقاید اخلاقی شخصی[36] برای تصمیمات اخلاقی، بدون در نظرگرفتن تاثیر بیرونی این تصمیمات تشویق می‌کند(بارنت،2000؛ به نقل از دبرا و شریل، 2008). در بعد اخلاقی چهارم نقش‌ها، قوانین و رویه‌های سازمانی[37] به‌کار گرفته شده را با توجه خاصی در تصمیم‌گیری قرار می‌دهند. در این جو، نقش‌ها و سیاست‌های سازمانی پایه‌ای برای رفتار هستند و تصمیم‌گیری اخلاقی را هدایت می‌کنند. جنبه‌های منفی این بُعد، نقش‌های ناآشکار و سیاست‌های درونی است که با قوانین و استانداردهای کارکنان در تضاد است و توجه کمی به دیگران در فرایند تصمیم گیری دارد (دبرا و شریل، 2008).

بعد پنجم جوّ اخلاقی، قانون و کدهای حرفه‌ای[38] است؛ بر این اساس که افراد به  اصول و موازین خارجی؛ همچون: قانون، کتاب انجیل و استانداردهای حرفه‌ای وفادارند(السی و آلپکان، 2009). جنبه منفی این بُعد، این است که افراد ممکن است نسبت به آثار اعمال خود بر دیگران بی‌توجه باشند، همان‌گونه که آثار یک انتخاب را بر خود و دیگران نادیده می‌گیرند (دبرا و شریل،2008). در کشور ما احتمالا اکثر افراد در درجه اول به موازین، اصول و قوانین دینی و اسلامی توجه می‌کنند، که بی شک این‌گونه اصول جزو شرایط خارجی هستند که بر قوانین و اصول حرفه‌ای تأثیر گذارند.

رضایت شغلی: به طورکلی، اکثر صاحب نظران بر این باور هستند که، رضایت شغلی احساسات مثبت فرد در مورد شغل خود است. در تعریفی مشابه، گراهام[39](1982)، رضایت شغلی را میزان احساسات مثبت یک فرد و نگرش های او نسبت به شغل خویش تعریف می‌کند. در این زمینه بوتنداچ و ویت[40](2005)، پیشنهاد می‌کنند که رضایت شغلی به دیدگاه و ارزیابی‌های افراد در مورد شغل بر می‌گردد و این دیدگاه بر اثر نیازها، ارزش ها و انتظارات قابل تغییر است. بنابراین، افراد شغلشان را بر اساس عواملی ارزیابی می کنند که از نظر خودشان مهم است.

رضایت به رابطه میان انتظارات سازمانی و نیازهای فردی اشاره می‌کند. رضایت زمانی در حد مطلوب است که انتظارات سازمان با نیازها و تمایلات مشخص، توافق و هم‌خوانی داشته باشد. عدم توافق و تطابق این دو، مشکلاتی از لحاظ خشنودی طرفین به وجود خواهد آورد. خشنودی تابع توافق و تعادل میان انتظارات و شرایط سازمان و پیش آمادگی‌ها و نیازهای شخصی فرد است. در حالتی که تعادل و تطابق داشته باشد، رفتار به طور همزمان برآورنده انتظارات سازمان و نیازهای فرد خواهد بود(طوسی، 1375).

رضایت شغلی می‌تواند ابعاد متفاوتی داشته باشد و هم می تواند به نگرش‌های کلی یک کارمند اشاره کند و هم به قسمت‌هایی از شغل یا حرفه او مربوط گردد؛ مثلاً احتمال دارد یک کارمند در سازمانی دارای رضایت شغلی کلی و عمومی بوده، به پیشرفت حرفه‌ای علاقه‌مند باشد، ولی در همان حال از برنامه مرخصی خودش در همان سازمان ناراضی باشد. نظریه‌های مختلفی دربارة رضایت شغلی وجود دارد که مهم‌ترین آنها نظریه های برابری[41]،'گروه مرجع[42] و انگیزشی بهداشتی هرزبرگ[43] است.

نظریه برابری: احساسات و عکس‌العمل‌های کارکنان را به سیستم پاداشی سازمان ربط می‌دهد. بر طبق این نظریه کارکنان علاقه دارند که دریافت‌های خودشان را در برابر کارهایی که برای سازمان انجام داده اند. با دریافت‌ها و فعالیت‌هایی که دیگر همکارانشان در سازمان انجام داده اند بر اساس عدالت و انصاف داوری کنند(لاتام[44]،2007).

نظریه گروه مرجع: این نظریه به جای در نظرگرفتن خواستها‌، علائق و نیازهای افراد، دیدگاه‌ها و علایق گروه را مد نظر قرار می‌دهد(کورمن،1381). گروه مرجع دید و نگرش شخص را از دنیا و نیز از چگونگی ارزشیابی او از پدیده های گوناگون در محیط تعیین می‌کند. بنابراین نظریه می‌توان پیش بینی کرد که اگر شغلی علایق، خواستها و شرایط گروه مرجع را برآورده سازد شخص از آن خوشحال شده، آن را دوست خواهد داشت و اگر چنین نکند، به آن علاقه ای ندارد(احمدی،1387). 

نظریه انگیزشی بهداشتی هرزبرگ: این نظریه تحت نظریه های روابط انسانی است که نقش رضایت شغلی را در تعیین انگیزه افراد برجسته و روشن  می‌سازد. در نظریه دو عاملی هرزبرگ دو دسته عوامل وجود دارند: یک دسته مربوط به احساس شادی در کار، نگرش در کار و نگرش خوب در کارکنان می شودکه این عوامل به طور کامل به کار مربوط است و دسته‌ای دیگر مشوق های اولیه است که زمانی که احساس عدم شادی وجود داشته باشد، ظاهر می شود و به شرایط و موقعیت های بیرونی کار مربوط است. عوامل دسته اول(درونی): شناخت، موفقیت، امکان رشد، پیشرفت، مسؤولیت و نفس کار است. عوامل دسته دوم(بیرونی): ارتباط با سرپرست، ارتباط با زیر دست، ارتباط با همکار، سرپرستی، مدیریت و سیاست‌های سازمان، شرایط‌کاری و عوامل زندگی شخصی است(تتیجن و میرف[45]، 1998).

در زمینه جوّ اخلاقی و رضایت شغلی، عطاران(1386)، به بررسی رابطه اخلاق با رضایت شغلی در میان کارمندان بانک ملت در شهر قم پرداخت و نشان داد که بین جو اخلاقی حاکم بر سازمان و رضایت شغلی رابطه‌ای معنی‌دار وجود دارد. همچنین، میان حمایت مدیران عالی سازمان از رفتار اخلاقی و رضایت شغلی رابطه معنی داری وجود دارد.

ضامنی، افرخی و جابری مقدم (1388)، در مقاله ای به بررسی ارتباط بین جو اخلاقی تیم و تمایلات پرخاشگری ورزشی در بازیکنان نوجوان بسکتبال 19-13 ساله دسته اول و دوم باشگاه های شهر تهران پرداختند. نتایج نشان داد که بهترین پیش بین در احتمال وجود تمایل به پرخاشگری- چه در دختران و چه در پسران - ادراک ورزشکاران از معیارهای پرخاشگری قبلی تیم‌شان است .معیارهای مربی برای تقلب و پرخاشگری، پیش بین مهمی برای تمایلات پرخاشگرانه در دختران بود، ولی در پسران این گونه نبود. این یافته‌ها تاثیری را که هم تیمی‌ها و مربیان در شکل دهی جوّ اخلاقی در تیم های ورزشی دارند، نشان می دهد. نتایج با تکیه بر نظریه تکامل اخلاقی کلبرگ و نظریه یادگیری اجتماعی باندورا به دست آمد. مجموع یافته‌ها، ضمن جانبداری از این دو نظریه، بارزترین مولفه جو اخلاقی مؤثر بر پرخاشگری ورزشکاران را، معیارهای پرخاشگری هم تیمی‌هایشان می دانند.

کوه و بو (2001)، در پژوهش خود با عنوان ارتباط بین ابعاد جو اخلاقی و رضایت شغلی در میان مدیران سازمانهای آموزشی سنگاپور، به این نتیجه رسیدند که بین جوّ خودمحوری و رضایت شغلی ارتباط منفی وجود دارد و جوّ خیرخواهی و اصولی، رابطه مثبت و معناداری را با رضایت شغلی نشان دادند.

در پژوهش دیگری، دایان[46] (2002)، در تعیین رفتار اخلاقی مدیران بر اساس شغل، موقعیت و جوّ سازمانی در بین120 نفر از اعضای انجمن مدیران امریکا نشان داد که، اشخاص در دو بُعد جوّ سازمانی قانونی و کدهای حرفه‌ای، ارزش‌های اخلاقی را بیشتر دوست دارند تا ابعاد دیگرجو اخلاقی، همچنین بین موقعیت و شغل با رفتار اخلاقی رابطه معناداری مشاهده نشد.

جارمیلو[47] و سولومان[48](2006)، در پژوهش خود با عنوان تاثیر جوّ اخلاقی بر استرس‌کاری، نگرش شغلی و عملکرد شغلی فروشندگان در 68 مغازه از 16 ایالت آمریکا، به این نتیجه رسیدند که استرس و نگرش شغلی ساز وکارهایی هستند که از طریق آنها جو اخلاقی خوب، به عملکرد شغلی بهتر منجر می‌شود. نتایج نشان داد که جو اخلاقی به تعارض کاری پایین‌تر و ابهام‌کاری کمتر و رضایت شغلی بیشتر منجر می‌شود. ساتیش[49](2008)، در پژوهشی با عنوان تاثیر هوش عاطفی، جو اخلاقی و رفتار همکاران در رفتار اخلاقی پرستاران در 103بیمارستان در شمال امریکا، بیان می کند که هوش عاطفی و رفتار اخلاقی همکاران، تاثیر معناداری در رفتار اخلاقی پرستاران دارد. همچنین، جوّ مستقل در رفتارهای اخلاقی پرستاران تاثیر دارد. انواع دیگر ابعاد جو اخلاقی، از قبیل: جوّ حرفه‌ای، جوّ دلسوز و جوّ ابزاری در رفتار اخلاقی کارکنان تاثیری نداشتند.

اکپارا و واین[50](2008)، در پژوهشی درباره تاثیر جوّ اخلاقی در رضایت شغلی و تعهد سازمانی در بین 409 نفر از مدیران شرکت‌های تجاری در نیجریه ارتباط معنی داری را بین جوّ اخلاقی و رضایت شغلی پیدا کردند. آنان نشان دادند که انواع جو اخلاقی 58 درصد واریانس رضایت شغلی را شرح می دهد. یافته‌های آنها همبستگی مثبت و معناداری را در میان انواع جوّ اخلاقی و تعهد سازمانی نشان داد. آنان بیان کردند که جوّ اخلاقی، رضایت شغلی و تعهد سازمانی را تشویق می کند.

السی و آلپکان(2009)در مقاله خود با عنوان تاثیر جو اخلاقی بر رضایت شغلی که در میان 62 شرکت مخابرات در کشور ترکیه  انجام دادند، نتایج بدست آمده وجود نُه جوّ متفاوت مشاهده شده در یک کشور مسلمان با فرهنگ شرقی را تایید کردند. یافته‌های آنها نشان داد که، بُعد نفع شخصی جوّاخلاقی تاثیر منفی  با رضایت شغلی دارد؛ در حالی‌که علایق تیمی، مسئولیّت اجتماعی، قانون و کدهای حرفه ای تاثیر مثبتی بر با رضایت شغلی داشتند.

با توجه به موارد گفته شده، فرضیه های زیر مطرح می شود:

1. میان بّعد نفع شخصی و رضایت شغلی رابطه وجود دارد.

2. میان بّعد سود سازمانی و رضایت شغلی رابطه وجود دارد.

3. میان بّعد کارایی و رضایت شغلی رابطه وجود دارد.

4. میان بّعد دوستی و رضایت شغلی رابطه وجود دارد.

5. میان بّعد علاقه تیمی و رضایت شغلی رابطه وجود دارد.

6. میان بّعد مسئولیت اجتماعی و رضایت شغلی رابطه وجود دارد.

7. میان بّعد اخلاق شخصی و رضایت شغلی رابطه وجود دارد.

8. میان بّعد رویه‌های جو اخلاقی و رضایت شغلی رابطه وجود دارد.

9. میان بّعد قوانین و کدهای حرفه‌ای و رضایت شغلی رابطه وجود دارد.


روش پژوهش

روش تحقیق در این مطالعه، توصیفی از نوع همبستگی است. پژوهش حاضر توصیفی است، زیرا هدف آن توصیف عینی، واقعی و منظم خصوصیات یک موقعیت یا یک موضوع است و از نوع همبستگی است، زیرا رابطه دو متغیر را بررسی می کند.

در پژوهش حاضر، جامعه آماری شامل کلیه کارکنان ستادی ادارات آموزش و پروش شهر اصفهان در سال تحصیلی (89-1388) بوده، که تعداد کل آنها 735 نفر بوده است. با توجه به اینکه واریانس جامعه نامعلوم بود، انجام مطالعه‌ای مقدماتی بر روی جامعه لازم بود. بنابراین، گروهی30 نفری از کارکنان به صورت تصادفی انتخاب شدند. پس از توزیع و جمع‌آوری پرسشنامه‌ها و تجزیه و تحلیل یافته‌ها، پیش واریانس  پرسشنامه جوّ اخلاقی 89/. محاسبه شد و با در نظر گرفتن دقت احتمالی مطلوب و ضریب اطمینان 095/0 و حجم جامعه آماری، حجم نمونه با استفاده از  فرمول و جدول کوکران (سرایی، 1372)، تعداد 205  نفر محاسبه گردید که به روش نمونه گیری تصادفی طبقه‌ای انتخاب شدند.

در پژوهش حاضر از دو پرسشنامه به عنوان ابزار اصلی گرد آوری اطلاعات استفاده شد: پرسشنامه اول که به جو اخلاقی در سازمان مربوط است،  دارای 29سوال و 9 بُعد است که از طرف ویکتور و کالن(1988)، طراحی شده است و پرسشنامه دوم به رضایت شغلی مربوط است که دارای 20 سوال است و از سوی لی[51](2000)، طراحی شده است. هر دو پرسشنامه بر اساس  مقیاس 5 درجه ای لیکرت و در طیف (بسیارزیاد، زیاد، تاحدودی،کم و بسیارکم) تنظیم شده و ضریب پایایی[52] پرسشنامه‌ها با استفاده از آلفای کرونباخ به ترتیب در ابعاد جو اخلاقی نفع‌شخصی(74/0)، سود سازمانی(61/0)، کارایی(70/0)، دوستی(74/0)، علایق تیمی(81/0)، مسئولیّت اجتماعی(85/0)، اخلاق شخصی(74/0)، رویه ها(85/0)، قوانین و کدهای حرفه‌ای (89/0)، ضریب پایایی کل پرسشنامه جو اخلاقی (76/0)و ضریب پایایی رضایت شغلی (87/0) به دست آمد. جهت تعیین روایی[53] پرسشنامه از نظرهای چهار نفر از استادان صاحب نظر در زمینه مدیریت و علوم تربیتی بهره گرفته شد.

تجزیه و تحلیل داده ها در دو سطح آماری توصیفی و استنباطی انجام شد. در سطح آمار توصیفی از شاخص‌های (میانگین و انحراف معیار) و در سطح آمار استنباطی برای تعیین میزان همبستگی بین ابعاد جو اخلاقی و رضایت شغلی از ضریب همبستگی پیرسون و تحلیل رگرسیون  استفاده شده است.

یافتهها

در ابتدا یافته‌های توصیفی این پژوهش به طور مختصر و سپس نتایج فرضیه‌های تحقیق بیان می شود. با توجه به یافته‌های جدول (1)، میانگین و انحراف استاندارد ابعاد نه گانه جو اخلاقی و رضایت شغلی نشان می‌دهد که جو پاسخگویی اجتماعی با میانگین 99/3 بالاترین سطح را در به میان دیگر ابعاد جو اخلاقی به خود اختصاص داده است. در ادامه، جوکارایی میانگین80/3، جو دوستانه میانگین87/3، جو رویه‌ها میانگین54/3، جو کدهای حرفه‌ای و قانونی با میانگین 71/3، جو کار تیمی میانگین 36/3 و سود سازمانی میانگین 11/3 را به خود اختصاص داده‌اند. کمترین میانگین بعد جو اخلاقی، جو نفع شخصی با میانگین 04/3و اخلاق شخصی با میانگین 88/2 است.

جدول 1: میانگین و انحراف معیار ابعاد جو اخلاقی و رضایت شغلی

متغیرها                            انحراف استاندارد                   میانگین

نفع شخصی                             86/.                                  04/3

سود شرکت                            74/.                                  11/3

کارایی                                   66/.                                   80/3

دوستی                                 70/.                                    87/3

علایق تیمی                           80/.                                    36/3

مسئولیت اجتماعی                71/.                                    99/3

اخلاق شخصی                       79/.                                   88/2

رویّه ها                                  70/.                                  54/3

قوانین و کدهای حرفه ای      68/.                                   71/3

رضایت شغلی                       91/.                                   89/3

در جدول 2، ضرایب همبستگی رضایت شغلی و ابعاد جوّ اخلاقی ارایه شده است.

 

جدول 2: ضرایب همبستگی رضایت شغلی و ابعاد جوّ اخلاقی

 

ابعاد جو اخلاقی

سطح معناداری(sig)

مقدارR

نفع شخص                          

سود شرکت                        

کارایی     

دوستی

علاقه تیمی

مسئولیّت اجتماعی

اخلاق شخصی                    

رویه های سازمانی               

قوانین و کدهای حرفه ای    

001/0

450/0

352/0

275/0

000/0

002/0

656/0

123/0

001/0

65/0-

162/0

22/0

23/0

85/0

80/0

102/0

13/0

82/0

 

با توجه به جدول(2) فرضیه اول تحقیق که بیان می‌کند «میان جوّ نفع شخصی و رضایت شغلی رابطه وجود دارد»، رد نمی‌شود و با توجه به اینکه سطح معناداری برابر با 001/. و مقدار r، 65/.- است، بین این دو متغیر رابطه وجود دارد و این رابطه منفی است. فرضیه دوم تحقیق که عنوان کرده بود میان جو اخلاقی منفعت سازمانی و رضایت شغلی رابطه وجود دارد، با توجه به سطح معناداری450/. و مقدار 16/.r= تایید نمی‌شود. فرضیه سوم بیان کرده بود که میان جوّ اخلاقی کارایی و رضایت شغلی رابطه وجود دارد و با توجه به نتایج جدول 2 سطح معناداری برابر با 35/. و مقدار22/.r= است که این فرضیه رد می‌شود و بین این دو متغیر رابطه‌ای وجود ندارد. فرضیه‌های اول، دوم و سوم تحقیق با یافته‌های دشپاند[54](1996) و ودبین[55] (2006) مطابقت دارد. فرضیه چهارم تحقیق بیان می کند که بین دو متغیر جو اخلاقی دوستی و رضایت شغلی رابطه وجود دارد، با توجه به نتایج جدول (2) سطح معناداری برابر با 275/. و ضریب همبستگی برابر با 29/. است که نشان‌دهنده نبودِ رابطه بین این دو است. فرضیه پنجم تحقیق بیان می‌کند که بین جو اخلاقی علایق تیمی و رضایت شغلی رابطه وجود دارد، با توجه به نتایج جدول(2) سطح معنادارای برابر با 001/. و مقدار 83/.r = است که نشان‌دهندة رابطه مثبت بین این دو متغیر است و این فرضیه تایید می‌شود. فرضیه ششم تحقیق بیان می‌کند که بین متغیر جو اخلاقی مسئولّیت اجتماعی و رضایت شغلی رابطه وجود دارد. با توجه به نتایج جدول (2)، سطح معناداری برابر با 002/. و مقدار80/r=، این رابطه مثبت است و این فرضیه تایید می‌شود. فرضیه های چهارم، پنجم و ششم تحقیق با یافته‌های السی و آلپکان(2009 ) مطابقت دارد. فرضیه هفتم تحقیق که بیان کرده بود بین جوّ اخلاق شخصی و رضایت شغلی رابطه وجود دارد، با توجه به نتایج جدول2، سطح معناداری برابر با 665/0 و مقدار برابر با102/0 r= است، که این فرضیه تایید نمی شود و بین این دو متغیر رابطه وجود ندارد. فرضیه هشتم بیان می‌کند که بین دو متغیر رویّه های سازمانی و رضایت شغلی رابطه وجود دارد، چون سطح معناداری برابر با 123/0 و ضریب همبستگی برابر با 114/0 است، بین این دو متغیر رابطه‌ای معنادر وجود ندارد و لذا این فرضیه رد می‌شود. فرضیه نهم تحقیق بیان می کند که بین قوانین و کدهای حرفه ای رابطه معنادار وجود دارد و با توجه به نتایج، سطح معناداری برابر با 001/0و ضریب همبستگی برابر با 82/0 است،که این فرضیه تایید می‌شود و بین این دو متغیر رابطه وجود دارد. فرضیه هفتم و هشتم تحقیق با یافته‌های کوه و بو[56](2001) مطابقت دارد. آنان نیز در پژوهش خود به این نتیجه رسیدند که بین ابعاد اخلاق شخصی و رویه های سازمانی با رضایت شغلی رابطه معناداری مشاهده نمی‌شود.

 

بحث و نتیجهگیری

در مطالعات انجام یافته، محققان پیشنهاد کرده‌اند که بیشتر یافته‌های جدید در پرسشنامه جواخلاقی ممکن است نیازمند بازنگری جدی باشد. برای  مثال، فریزچه[57](2000)، در مطالعه اخیر پی برد که ساختار عوامل اقتصادی می‌تواند مبتنی بر26 مورد به جای 36 مورد باشد. همچنین، مطالعه موارد جدیدی برای گسترش ساختار نه موردی و افزایش هر زیر مجموعه به طور واحد را می‌توان ارائه داد (به نقل ازالسی و آلپکان 2009). امروزه برای تقویت جو اخلاقی سازمان‌ها، کوشش شده است تا اصول اخلاقی مورد قبول مدیریت هر سازمان به صورت بخشی از سیاست‌های رسمی و فرهنگ غیر رسمی سازمان‌ها درآید و برای این منظور نیز در بسیاری از دانشکده‌های مدیریت، چند واحد درسی در این زمینه تدریس می‌شود. سازمان‌ها از خاستگاه‌های ارزش‌های اخلاقی -که همانا فرهنگ غالب در جامعه و سازمان است- از طریق تبدیل فرهنگ به هنجارها و استانداردهای رفتاری و اخلاقی حمایت کرده‌اند (دفت،1387). نتایج این تحقیق نشان می‌دهد که سازمان‌ها می‌توانند الگوهای مختلفی از جوّ اخلاقی را در سطوح متفاوتی از شدت نشان دهند. جو پاسخگویی اجتماعی، بالاترین سطح و جواخلاقی شخصی، پایین‌ترین سطح را در میان انواع جو اخلاقی در سازمان آموزش و پرورش دارا هستند. این تحقیق همچنین نشان می‌دهد که تعدادی از نُه الگوی جو اخلاقی ممکن است بر روی رضایت شغلی تأثیرمثبت داشته باشند و تعدادی ممکن است تاثیر منفی ایجاد کنند، با این حال، بعضی هیچ رابطه‌ای با رضایت شغلی ندارند. بر اساس این یافته‌ها، جوّ خودمحوری که شامل نفع شخصی، سود سازمان وکارایی است، تاثیری بر رضایت شغلی ندارد. این نتایج با یافته‌های دشپاند (1996)، ودبین (2001)، اکپارا(2002) و السی و آلپکان (2008) همسوست. این مطلب نشان می‌دهد که کارکنان سازمان به سطح بالاتری از نیازهایی که مزلو اشاره می‌کند، برای رضایت در کار توجه می کنند و جوّ خود محوری در میان کارکنان اداره آموزش و پرورش از مقبولیت لازم برخوردار نیست. راهکارهایی که سازمان‌ها برای کاهش خود محوری می توانند به کار گیرند، شامل توجه به اصول اخلاقی و استفاده از توسعه سطح اخلاق شخصی به عنوان ملاک پیشرفت و انتخاب در سازمان است. همچنین، استفاده از منشور اخلاقی و کدهای اخلاقی و آموزش اخلاق فردی و اجتماعی و رفع نیازهای مادی و ابتدایی، خودمحوری را در میان کارکنان کاهش داده و توجه آنها را به سمت نیازهای بالاتر سوق می‌دهند. در میان ابعاد جوّ خیرخواهی که شامل دوستی، علایق تیمی و مسئولیّت اجتماعی است. جوّ علایق تیمی و مسئولیت اجتماعی رابطه مثبت و معناداری با رضایت شغلی داشتندکه با یافته‌های جوزف و دشباند(1997) و السی و آلپکان (2008) همسوست. جوزف و دشباند(1997) در پژوهش خود به این نتیجه رسیدند که کارکنانی که اعتقاد دارند سازمان آن‌‌ها یک جوّ خیرخواه دارد از  سرپرستان خود رضایت بیشتری داشتند. این یافته‌ها نشان می‌دهدکه توجه کارکنان به کار تیمی و رسیدگی به ارباب رجوع است؛ اگرچه جوّ دوستی هیچ رابطه‌معناداری با رضایت شغلی در میان کارکنان ادارات آموزش و پرورش نشان نداد اما می‌توان نتیجه گرفت که جو خیرخواه با رضایت شغلی رابطه دارد و کارکنان به وضوح درصد بالایی از پاسخ‌ها را به این جو اختصاص دادند. برای افزایش جوّ دوستی در سازمان، مدیران می توانند با کاهش تنش و درگیری در بین اعضای سازمان و مشارکت دادن آنان در تصمیمات و برنامه ریزی و ایجاد جلسات غیر رسمی برای آشنایی کارکنان با هم این بعد را افزایش دهند. بُعد دیگر جوّ اخلاقی جوّ اصولی است، که شامل اخلاق شخصی، رویّه های سازمانی و قوانین و کدهای حرفه ای را در برمی‌گیرد. در این جو قوانین و کدهای حرفه ای رابطه مثبت و معناداری با رضایت شغلی داشت ولی جوّ اخلاق شخصی و رویّه های سازمانی رابطه‌ای نداشتند. این موارد با یافته‌های الن[58](2000)، کوه و بو(2001) و السی و آلپکان (2009) مطابقت دارد. برای بالابردن اخلاق شخصی در میان کارکنان، از مدیران انتظار می رود که به عقاید و نظرهای کارکنان احترام گذاشته، اگر با اصول سازمان و جامعه منافات ندارند، آنان را به ابراز عقاید خود در سازمان تشویق کنند.

به طور خلاصه، اهمیت دادن به رضایت شغلی کارکنان باعث نوعی جوّ اخلاقی مثبت در سازمان می شود. ایجاد، اعلام و تشویق جو اخلاقی مناسب، به نظر می رسد که باید با افزایش رضایت شغلی در سازمان‌ها و مشاهده بهره وری اقتصادی و مدیریتی همراه باشد. به منظور اشاعه رضایت شغلی، رهبران باید ابتدا ایجاد کننده و تشویق کننده اهداف سازمانی و قوانینی باشند که با کدهای حرفه ای و اخلاقی کاملاً سازگار است. ایجاد و تعهد در منافع گروهی و مسئولبّت اجتماعی در میان کارکنان و همزمان ضعیف کردن الگوی منافع شخصی جوّ اخلاقی می تواند راهکاری مناسب در این مقوله باشد. به طور مختصر، رهبران سازمانی مجبورند جوی از حرفه گرایی، علایق تیمی، مسئولیت اجتماعی و دوستی را در میان سازمان توسعه دهند و از ابزار گرایی که شامل نفع شخصی و سود سازمانی است، پرهیز کنند.

با توجه به نتایج پژوهش، پیشنهادهای زیر ارائه می‌گردد:

- با توجه به رابطه مثبت و معنادار جو اخلاقی کد های حرفه ای،مسئولیت اجتماعی و علایق تیمی با رضایت شغلی در میان کارکنان اداره های آموزش و پرورش، پیشنهاد می‌شود که مدیران برای حفظ و ارتقای این ابعاد، استاندارد های حرفه ای و قانونی را در سازمان پیاده کنند، به کارکنان مطابق با ظرفیت آنان اختیار وآزادی عمل بیشتری داده، کار گروهی و تصمیم گیری مشارکتی را در سازمان اجرا کنند.

- با توجه به عدم رابطه بین جو اخلاق شخصی، رویه های سازمانی ودوستی با رضایت شغلی در میان کارکنان، به مدیران آموزش و پرورش پیشنهاد می شود که برای بهبود این ابعاد به عقاید و نظرهای کارکنان احترام گذاشته، آنان را به ابراز عقاید خود تشویق نمایند، سیاست‌ها و دستورالعمل های سازمانی را به وضوح برای کارکنان تشریح کنند و مقررات خشک اداری را در حداقل ممکن قرار دهند.



[1]- ethical climate

[2]- Elci & Alpkan

[3]- Okpara & Wynn

[4]- Koh & Boo

[5]- Victor & Cullen

[6]- Kohlberg

[7]- Malloy

[8]- egoism

[9]- hedonism

[10]- benevolence

[11]- utilitarianism

[12]- principled

[13]- deontology

[14]- pre- conventional reasonig

[15]- conventional reasonig

[16]-post- conventional reasonig

[17]- locus of analaysis

[18]- individual

[19]- local

[20]- cosmopolitan

[21]- Debra and Sherril

[22]- Barrent

[23]- Mally

[24]- instrumentality

[25]- caring

[26]- independence

[27]- rules

[28]-law & code

[29]- company profit

[30]- self Interest

[31]- Cohen

[32]- friendship

[33]- social responsibility

[34]- efficiency

[35]- team interests

[36]-personal morality

[37]-company rules and procedures

[38]-low and professional codes

[39]-Graham

[40]-Buitendach& Witte

[41]-equity theory

[42]-refereve- group theory

[43]-Herzberg hygien- motivator theory

[44]-Latham

[45]-Tietgen&Myref

[46]-Diane

[47]-Jaramillo

[48]-.Soloman

[49]-Satish

[50]-Okpara & Wynn

[51]-Lee

[52]-reliability

[53]-validity

[54]- Deshpand

[55]- Wodbine

[56]- Koh & Boo

[57]- Frotzsche

[58]- Ellen

احمدی، الهه.(1387). بررسی بررسی رابطة جوّ سازمانی موجود و مطلوب با انواع تعهد سازمانی و خشنودی شغلی به منظور ارائه الگو در کارکنان سازمان فرهنگی تفریحی شهرداری اصفهان. پایان نامه کارشناسی ارشد، دانشگاه اصفهان.

ضامنی، لیلا. افرخی، احمد و جابری مقدم، علی اکبر.(1388). ارتباط بین جواخلاقی تیم و تمایلات پرخاشگری ورزشی در بازیکنان نوجوان بسکتبال.مجله حرکت،3 (39)،
92-79.

عطاران، سعید.(1386). رابطه اخلاق سازمانی و رضایت شغلی در بین مدیران شعب بانک ملت در سطح شهرستان قم. پایان نامه کارشناسی ارشد، تهران: دانشگاه علامه طباطبایی.

لطف آبادی، حسین.(1380).رشد اخلاقی، ارزشی دینی در نوجوانی و جوانی. تهران: نشر نسل سوم.

دسلر،گری.(1378). مبانی مدیریت. ترجمه داوود مدنی، جلد دوم، تهران : نشر قومس.

کورمن، آبراهام.(1381).روان شناسی صنعتی و سازمانی. ترجمه: حسن شکرکن. تهران: انشارات رشد.

دفت، ریچارد(1387).تئوری و طراحی سازمان. ترجمه: سید محمد اعرابی و علی پارساییان، تهران: دفتر پژوهش های فرهنگی.

سرایی، حسن.(1372). مقدمه ای در نمونهگیری در تحقیق. تهران: سمت.

میر کمالی، محمد.(1378).رهبری و مدیریت آموزشی. تهران: نشر رامین.

طوسی، محمد علی.(1375). فرهنگ سازمانی. تهران :مرکز آموزش مدیریت دولتی.

هوی، وین. ک، میسکل، سیسیل. ج. (1386).تئوری، تحقیق و عمل در مدیریت. ترجمه: میرمحمد عباس زاده، ارومیه:  انتشارات دانشگاه ارومیه.

Buitendach, J. De, Witte, H. (2005). Job insecurity, extrinsic and intrinsic job satisfaction and affective organizational commitment of maintenance workers in a Parastal, South American. Journal of Business Management, 36, 27-37.

Cohen, D. V. (1993).creating and maintaining ethical work climate. Business ethics Quarterly, 3, 343-358.

Debra, W. Sherril (2008). An exploratory study of ethical climate perceptions of the mortgage banking industry. United States: Capella University.

Deshpande, S. P. (1996). Ethical climate and the link between success and ethical behavior. Journal of Business Ethics. 15(3), 315-230.

Diane, L. Wilde.(2002). Determinants of ethical behavior of public administrators: Profession, position, and organizational climate.Tennessee State. Tennessee University.

Elci, M. and Alpkan, L. (2009). The impact of perceived  organizational ethical climate on work satisfaction. Journal of  Business Ethics. 84: 297-311.

Ellen, M. (2000). The impact of organizational ethical climate and ethical ideology on the propensity to create budgetary stock and job satisfaction. Nova State. Nova Southeastern University.

Graham, G. H. (1982). Understanding human relations: The individual organizations and management. Science Research Associates, Chicago Inc. United Sates of America.

Jaramillo, F. Mulki, J. Soloman, p. (2006). The role of ethical on salesperson role stress, gob attitudes, turnover intenion, and job performance. The Journal of Personal Selling Management.26(3).44-62

Joseph, J. and S.  Deshpand, P. (1997). The impact of ethical climate on job satisfaction of nurses, Health Care Management Review. 22(1).76-86.

Okpara, O. John, W. (2008). The impact Ethical climate on job satisfaction, and commitment in Nigeria. Journal of Management Development. 9. 54-63.

Koh, H. C. & Boo, E. H. (2001).The link between organizational ethical and job satisfaction; Journal of  Business Ethics.29, 309-324.

Latham, Gary. P. (2007).Work motivation.publisher:  Sage Publication.

Lee, K. (2000). Job affect as a predictor of organization citizenship behavior and workplace deviance. Doctoral dissertaion. Ontario: University of Western Ontario.

Malloy, C. D. (1999). Ethical work climate dimensions in a not-for- profit organization. Journal of Business Ethics. 20, (1).34-45.

Satish, P. Deshpande.(2008). Impact of emotional intelligence, ethical climate, and behavior peers on ethical behavior of nurses. Journal of Business Ethics, 33. 59-65.

Tiegen, A. & Myref. M. (1998). Motivation and Job satisfaction. Management Decision. 36(4) 226-231.

Thomas, L. Baker. Hunt, M. and Anderwes, C. (2006). Promoting behavior and organizational citizenship behavior. State of South Carolina: Clmosen University.

Victor, B. Cullen, B. (1988). A theory and measure of ethical climate in organizations. Administrative Science Quarterly. 33, 101-125.

Woodbine, G. F. (2006). Ethical climate types and job satisfaction: Study of Chinese financial institutions, International Review of Business Research Papers. 2(1), 86-99