بررسی میزان توانمندی معلمان مقطع ابتدایی و رابطه آن با مؤلفه‌های فرهنگ سازمانی مدرسه

نوع مقاله: مقاله پژوهشی

نویسندگان

1 کارشناس ارشد مدیریت آموزشی دانشگاه فردوسی مشهد

2 دانشیار دانشگاه فردوسی مشهد

چکیده

  در این مطالعه که با هدف بررسی توانمندی معلمان مقطع ابتدایی و رابطه آن با فرهنگ سازمانی و مؤلفه‌های آن انجام شده، راهکارهایی برای بهینه‌سازی هرچه بیشتر مؤلفه‌های سازمانی در جهت افزایش توانمندی کارکنان ارائه شده است. این پژوهش، با استفاده از روش توصیفی و تلفیقی از دو روش پیمایشی و همبستگی انجام شده است. قلمرو زمانی پژوهش سال تحصیلی 87- 1386 بوده است. کلیه معلمان مقطع ابتدایی ناحیه 4 آموزش و پرورش مشهد، جامعه آماری این پژوهش را تشکیل داده‌اند. حجم نمونه این پژوهش برا بر با 144 نفر بوده است. داده‌های مورد نیاز از طریق دو پرسشنامه توانمندسازی با پایایی90/0 و فرهنگ سازمانی با پایایی 89/0 جمع‌آوری شده و ازطریق آزمون‌های آماری رگرسیون چندگانه، همبستگی پیرسون، مقایسه میانگین با یک ارزش ثابت و آزمون مقایسه دو میانگین مستقل تحلیل شده است. براساس یافته‌ها، وضعیت توانمندی معلمان در مدارس مورد پژوهش، از متوسط بیشتراست و تفاوت معناداری میان نمره‌های توانمندی معلمان بر اساس جنسیت وجود ندارد. درحالی که همه مؤلفه‌های فرهنگ سازمانی، دارای رابطه‌ای مستقیم و معنی‌دار با نمره توانمندی معلمان مورد پژوهش بوده است، نتایج نشان دادکه نمره توانمندی معلمان تنها از طریق مؤلفه خطرپذیری و با 95/0 اطمینان قابل پیش بینی است.

کلیدواژه‌ها


عنوان مقاله [English]

Study the amount of teachers capabilities and its relation with organizational culture dimensions at elementary school

نویسندگان [English]

  • E. Tavanaei Shahroodi 1
  • B. Mahram 2
1 M.A. educational administration
2 Associate Professor, University of Mashhad
چکیده [English]

In this study which was done to investigate teachers capabilities at elementary schools and its relation to organizational culture dimensions, suggestions are made to optimize organizational dimensions in order to increase employees capabilities. This research was done using descriptive and mix method. Time period of the study was academic year of 1386-87. Statistical population of the study were all elementary school teachers of Mashhad district 4. Statistical sample of this research was 144 teachers. Data were collected using two questionnaires of empowering and organizational culture with reliability of .90 and .89 respectively. Collected data were analysed using multi-regression, pearson correlation, comparing average with one fixed value and comaring two independent averages. Based on findings, status of teachers capabilities in considered schools is greater than average and there was no significant difference between teachers capability grades based on gender, while all organizational culture items have direct and significant relation with observed teachers capabilities grade. Findings showed that teachers capabilities grade is predictable only through risk-taking item with .95 confidence.

کلیدواژه‌ها [English]

  • Organizational Culture
  • empowering
  • elementary teachers

مقدمه

سازمان‌ها برای مقابله با تهدیدهای محیطی و استفاده  از فرصت‌های احتمالی، ناچارند که ظرفیت‌ها و توانمندی‌های درونی خود را شناخته، نقاط ضعف را ترمیم و نقاط قوت خود را تقویت کنند. دنیسون[1] (به نقل از،یلماز و ارگون[2]، 2008). چهار ویژگی فرهنگی مهم؛ یعنی درگیری، هماهنگی، انطباق پذیری و رسالت را به عنوان تناقض هایی  دانسته است  که سازمان‌های مدرن را برای عملکرد مؤثر تحت تأثیر قرار می دهند. از سوی دیگر، توانمند سازی به حرکت از نظام تصمیم‌گیری سلسله مراتبی از سوی  مدیران، به نظام کاهش سلسله مراتبی کنترل و تصمیم‌گیری از سوی رده‌های پایین اشاره دارد؛ چنانکه اسبورن وگیلبر[3] (به نقل از شلتون[4]، 2002) بهترین راه برای کاهش دیوان سالاری را تأکید بر تقاضای مشتری، به جای تقاضای مدیریت و از طریق توانمند سازی کارکنان می دانند.

به زعم جعفری قوشجی( به نقل از مقیمی، مهرام، سعیدی رضوانی و آقامحمدیان، 1387)  سازمان ها نباید در انتظار موج باشند، بلکه باید خود منبع موج و تحول بوده، در جهت بهبودی خود بکوشند. وجود تغییرات سریع ، پیشرفت‌های تکنولوژیک و رقابت‌های آشکار و پنهان در دنیا، اهمیت و ضرورت توانا سازی را بیش از پیش آشکار ساخته است. توان افزایی، یک تکنولوژی مؤثر و پیشگام است که هم برای سازمان‌ها، مزیت راهبردی و هم برای کارکنان ایجاد فرصت می‌نماید و  ابزار مشارکت اعضای گروه‌ها در کامیابی و ناکامی سازمان‌هاست. رهنورد(1378)  معتقد است که  مصوبه شکل گیری مدیریت مشارکتی در سازمان های دولتی ایران، به شهریور1377 باز می‌گردد[5](ص 82). این مصوبه بر توجه به نقش مشارکت کارکنان در بالا بردن کارایی و اثربخشی دستگاه های دولتی و افزایش رضایت و توان‌کاری کارکنان تأکید دارد.

در حالی که بلانچارد، کارلوس و راندولف[6](2001) تعریف متخصصان سازمان و مدیریت از توانمند سازی نیروی انسانی را تا دهه 1990 مبتنی بر تفویض اختیار و قدرت تصمیم‌گیری به رده‌های پایین‌تر سازمان و سهیم کردن آنان در اطلاعات و دسترسی در منابع سازمانی دانسته‌اند، ایرنه‌ها[7] و سوچو[8](2006) توانمندسازی را به عنوان استفاده هر فرد از سلیقه و قضاوت خویش در انجام کارها و وظایف معنی نموده‌اند. وتن و کمرون (2010) ابعاد توانمندسازی را شامل پنج مؤلفه شایستگی(خودکارآمدی): باور شخص از انجام موفقیت آمیز امور محوله (باندورا[9]، 1997)؛ معنادار بودن: احساس فرد از تعقیب اهداف شغلی مهم و با ارزش( ولتهوس[10]و کن نت[11]،1990)؛ خودمختاری: داشتن آزادی عمل و  استقلال در انجام و تنظیم فعالیت ها(وتن و کمرون، 2010)؛ اثرگذاری: احساسی از فرد که بر اثرگذاری بر نتایج راهبردی، اداری و عملیاتی شغل دلالت دارد(ولتهوس و کن نت، 1990)؛ و اعتماد: که به اطمینان از رفتار منصفانه و صادقانه کارکنان و احساس امنیت شخصی آنها اشاره دارد(وتن و کمرون؛ به نقل از عبدالهی:1384)، معرفی نموده‌اند.   

آوی، هاگس، و نرمان[12] (2008 ) به ارائه شواهدی مبنی بر توانمندی و اثربخشی مستقل توسط درایو و همکاران مبادرت  و سپس به ادعای اسپریتزر و میشرا اشاره نموده اند. به زعم آنان، توانمندی با اثربخشی، رضایت شغلی و تعلق سازمانی بیشتر از یک سو، و خشم و ناامیدی و فشار شغلی کمتر از سوی دیگر درارتباط است. کیچام وترسیت[13] (به نقل از برایمن، گریسلی، نایسمیت، و سونتانتو[14]، 2008 ) می‌گویند که  اگر سازمان ها خواستار ارتقای عملکرد خود هستند، باید گروه های توانمند شده ای را در اختیار داشته باشند.

از جمله موانع اجرای عوامل توانمند سازی در سازمان‌ها می توان به موارد زیر اشاره نمود: حاکم بودن ساختار رسمی و سلسله مراتبی، پایین بودن اعتماد اعضای سازمان به یکدیگر،
 نگرش نامناسب مدیران به کارکنان و سبک‌های مدیریت و رهبری نامناسب، فقدان مهارت‌های لازم در کارکنان، تفاوت زیاد بین افراد در سازمان، وجود نظام پرسنلی غیرهماهنگ، و تشنج و استرس در محیط کاری.  همچنین، مرور تحقیقات انجام شده نشان می‌دهد که عوامل بسیاری بر توانمندی معلمان اثرگذار است که از جمله آنها می توان به این موارد اشاره نمود:

شناخت فرهنگ درسازمان(یلمازوارگون، 2008 و شاین،1985) وجود یا امکان به وجود آمدن انگیزه در معلمان به ایجاد بهبود مستمر(مقیمی و دیگران ، 1387 ؛فیض،1376؛ شیخ محمدی وتولیت زواره، 1384؛ اوریلی[15]، 1989؛مک آدام و مک کلند[16]،2002) فرهنگ سازمانی به عنوان الگویی از اندیشه ها وباورهای مشترک ( شاین 1985؛ چتمن وکالول[17]، 1991)،  فرهنگ سازمانی به عنوان الگوی عمومی رفتار و برنامه فکر ( آوی و دیگران، 2008؛کونتز[18] و ویچریچ[19]،1995؛ لیندا اسمیریج[20] ،1983 ؛)، تأثیر فرهنگ قوی بر افراد به منظور افزایش تعهد در معلمان(هرسی وبلانچارد[21]، 1983)، رابطه  افزایش سطح توانمندی و استحکام فرهنگ سازمان (اسپریتزر[22]،1996)، باورهای نهفته افراد(شاین،1985)، شناخت و مطالعه مؤلفه‌های فرهنگ سازمان (تورمینا[23]،2008؛شاین ،1984؛ رابینز، 1998)،  وجود اهداف سازمانی شفاف وروشن (شیخ محمدی وتولیت زواره، 1384)، روابط انسانی مناسب بین معلمان و محیطی به دور از تبعیض (کریمی، 1378؛ مقیمی و دیگران، 1387)، شایستگی وخودکارآمدی معلمان(توماس و ولتهوس، 1990؛ باندورا، 1997)، داشتن احساس حق انتخاب وآزادی عمل و استقلال در تعیین فعالیتهای لازم برای انجام دادن وظایف شغلی (توماس و ولتهوس، 1990)، اعتماد کردن و احساس امنیت شخصی داشتن (عبداللهی ،1384)، پذیرش مسؤولیت و اجرای فعالیت‌ها(چادیها، آدامز، بیکل، آوسلندر، و گاتیرز[24]،  2004؛ راپاپورت[25] ،‌1995‌)، عوامل فردی، گروهی و سازمانی (اسپریتزر، 1996)؛ نگرش‌ها، روابط سازمانی، ساختار سازمانی (هاریس، آرمنکیس، شوک، و گریگو[26]، 2008وبلانچارد، کارلوس و راندولف 1378).

بر این اساس، یکی از عوامل مهمی که موفقیت سازمان ها را تضمین می کند، فرهنگ سازمانی است که در سال های اخیر مورد توجه صاحب نظران واندیشمندان قرار گرفته است. فرهنگ سازمانی به مجموعه‌ای از ارزش ها، باورها، اعتقادات، فرضیه ها و هنجارهای  مشترک اشاره نموده و نظامی از استنباطی مشترک است که اعضا نسبت به یک سازمان دارند. ویلسون والمان (به نقل ازتورمینا[27]، 2008)، تاکتیک های اجتماعی را در انتقال ارزش های فرهنگی سازمان مهم دانسته وکابل وپارسون (همان)، این تاکتیک را مسوول مقدار قابل توجهی از تغییر در تطبیق کارمندان با سازمان می دانند. رابینز[28] (1998) در خصوص شکل‌گیری فرهنگ سازمانی و چرخة آن  بیان می‌دارد: "منشأ فرهنگ سازمان نمی‌تواند چیزی جز فلسفة‌ بنیانگذاران آن باشد. این فلسفه به نوبة خود بر شاخص‌هایی اثر می‌گذارد که در فرایند استخدام مورد استفاده قرار می‌گیرند"(ص 357).

 هر سازمان همانند انسان دارای ویژگی‌هایی است که بر اساس آنها می‌تواند به صورت صمیمی، خلاق، نوآور و یا محافظه کار جلوه نماید. براساس همین ویژگی‌ها، می‌توان نگرش‌ها و رفتارهای کسانی را که درون این سازمان‌ها هستند، پیش‌بینی نمود. افراد برای معرفی سازمان از اصطلاحات، عبارات و کلمه‌های مشابهی استفاده می‌کنند که این مجموعه، فرهنگ سازمانی نامیده می شود.این فرهنگ بر نگرش کارکنان تأثیر می‌گذارد و این نگرش نیز به نوبه خود برسودمندی سازمان اثر دارد (هاریس ودیگران، 2008).

به طور خلاصه و بر اساس جمع بندی از مطالعات پیشینه، یک محیط کار توانمند با تاثیرپذیری از فرهنگ سازمانی، محیطی است که در آن گروه هایی از انسان‌ها با هم کار می‌کنند و در انجام کارها با یکدیگر مشارکت دارند. این روش با سازمان رقابتی؛ یعنی جایی که هر کارمند در انجام دادن کارها با دیگران به رقابت می پردازد، کاملا تفاوت دارد. در سازمان توانمند، کارکنان با احساس هیجان، مالکیت و افتخار، بهترین ابداعات و افکار خوب را پیاده می‌کنند، با احساس مسوولیت کار می‌کنند و منافع سازمان را بر منافع خود ترجیح می‌دهند.  بر این اساس است که این انتظار شکل می‌گیرد تا تمامی مؤلفه‌های محیطی در قالب فرهنگ سازمانی بتوانند توانمندی کارکنان و منابع انسانی یک سازمان را به ارمغان آورند. شکل (1) این ارتباط  را به عنوان مدل نظری این مطالعه نمایان می سازد.

 

 

 

 با عنایت به آنچه که گذشت، سؤالهای مورد بررسی در مقاله عبارتند از:

1 ـ   وضعیت توانمندی معلمان در مدارس ابتدایی چگونه است؟

2 ـ آیا بین نمرة‌ حاصل از توانمندی معلمان بر حسب جنسیت تفاوت معناداری وجود دارد؟

3 - آیا بین نمرة‌ توانمندی معلمان و نمرة ‌هر یک از مؤلفه‌های فرهنگ سازمانی رابطه‌ای معنی‌دار وجود دارد؟

4-  آیا  نمرة توانمندی معلمان از طریق نمرة‌ مؤلفه‌های فرهنگ سازمانی قابل پیش‌ بینی است؟

 

روش پژوهش

شیوه تحقیق توصیفی و تلفیقی از دو روش پیمایشی و همبستگی است. جامعه آماری این پژوهش را کلیه معلمان مقطع ابتدایی ناحیه 4 آموزش وپرورش مشهد درسال تحصیلی 1387- 1386 تشکیل داده‌اند. برای انتخاب نمونه از میان معلمان مذکور، از فرمول حجم نمونه برای مطالعات همبستگی و پیمایشی[29] (سرمد، بازرگان و حجازی، 1378) استفاده شد. بنابراین، ابتدا سی نفر از معلمان به طور تصادفی انتخاب شدند و در قالب مطالعه مقدماتی، ارزش واریانس محاسبه گردید. با انتخاب ارزش آلفا برابر با 05/0 و مشاهده ارزش واریانس برابر با 84/45 و تعیین ارزش تفاوت (d) برابر با 2/1، حجم نمونه برابر با 123 نفر تعیین شد. نمونه‌گیری از طریق تلفیقی از دو روش طبقه‌ای و در دسترس انجام شد. بر این اساس، پژوهشگران ابتدا از میان همة  مدارس جامعه مورد بررسی، 29  مدرسه را با توجه به متغیرهای نوع مدرسه از حیث جنسیت و سطح اقتصادی و اجتماعی منطقه انتخاب و سپس در هر مدرسه، پنج نفر از معلمان حاضر را به صورت در دسترس مطالعه نمودند. به خاطر احتمال مخدوش بودن برخی پاسخنامه‌ها، اجرای پرسشنامه بر روی 144 نفر انجام شد که در نهایت 133 معلم به طور کامل پرسشنامه‌ها را تکمیل نمودند.

داده های مربوط به فرهنگ سازمانی و توانمندی معلمان، از طریق پرسشنامه‌ای که بر اساس طیف لیکرت تدوین شده بود، جمع‌آوری شد. برای مطالعه مؤلفه‌های فرهنگ سازمانی از پرسشنامهای که توسط عباسی (1377) در قالب پایان نامه کارشناسی‌ ارشد تهیه شده بود، استفاده گردید. این پرسشنامه دارای 45 عبارت پنج گزینه‌ای است(کاملا درست است، درست است، مطمئن نیستم، نادرست است وکاملا نادرست است). همچنین، برای مطالعه میزان توانمندی  معلمان از پرسشنامه‌ توانمندسازی کارکنان که از سوی اسپریتزر[30] و سپس توسط غیاثی ندوشن(1386) درکشور اجرا شده، استفاده شده است. این پرسشنامه دارای بیست سؤال چهارگزینه‌ای است که مؤلفه‌های مربوط به ادراک توانمندی شامل خود کارآمدی (با 4 سؤال)، خود مختاری (با 4 سؤال)، معناداری (با 4 سؤال)، اعتماد و اطمینان (با 4 سؤال) و اثرگذاری(با 4 سؤال) را مورد سنجش قرار می‌دهد. شایان ذکر است که روایی پرسشنامه توانمندسازی، قبلا توسط باقرزاده(1384) و پرسشنامه فرهنگ سازمانی توسط عباسی (1377) به شیوه داوری تخصصی و از طریق قضاوت صاحبنظران  مورد تأکید  قرار گرفته است. پایایی پرسشنامه توانمندسازی  نیز از طریق همسانی درونی و به شیوة آلفای کرونباخ برابر با84/0 گزارش شده است. در مطالعه حاضر نیز با استفاده از همین روش (همسانی درونی)، ارزش پایایی برابر با 90/0 مشاهده شده است. نظر به عدم ایفای نقش مناسب سه عبارت از مجموع بیست عبارت پرسشنامه توانمندی کارکنان و با توجه به عدم لطمه به پایایی و روایی آزمون، این سه عبارت از مجموعه عبارات پرسشنامه حذف شده است.

 پایایی پرسشنامه فرهنگ سازمانی نیز از سوی رستمیان (1384) و به روش  آزمون ـ آزمون مجدد و با فاصله 2 هفته بر روی یک گروه 20 نفری، اجرا و همبستگی بین دو اجرا برا بر 83/0 گزارش شده است. همچنین  عباسی (1377)  ضریب پایایی پرسشنامه فرهنگ سازمانی را براساس همسانی درونی و از طریق روش آلفای کرونباخ، برا بر با 78/0 گزارش کرده است. در این مطالعه نیز ارزش پایایی به شیوه همسانی درونی آلفای کرونباخ برابر با89/0 مشاهده گردید. برای پاسخ دهی به  سؤال‌های پژوهش، از آزمون‌های آماری مقایسه میانگین با ارزش ثابت، دو میانگین مستقل، همبستگی پیرسون و رگرسیون چندگانه استفاده شده است.

 

یافته‌های پژوهش

سوال اول: وضعیت توانمندی معلمان در مدارس ابتدایی چگونه است؟

با عنایت به تعداد عبارات پرسشنامه توانمندی (هفده عبارت ) و تعداد گزینه های آن،  ارزش متوسط برای توانمندی از طریق حاصل‌ضرب تعداد عبارت(17) در ارزش وسط گزینه‌ها (5/2)، برابر با (5/42) به دست آمد. جدول شماره(1) نمایش توصیفی نمره‌های معلمان در مقیاس سنجش توانمندی و مقایسه میانگین نمره‌های افراد مورد پژوهش با ارزش متوسط را نشان می دهد.

 

 

 

جدول 1: نمایش مقایسه میانگین توانمندی معلمان با ارزش متوسط

        شاخصه

 

مؤلفه

تعداد

میانگین

انحراف استاندارد

خطای استاندارد میانگین

توانمندی

133

54/57

77/6

 

59/0

ارزش متوسط = 5/42

مقایسه میانگین توانمندی معلمان  با ارزش متوسط

t

درجه آزادی

معنی داری

اختلاف میانگین

62/25

132

000/0

04/15

  

 

 

 

 

 

 

 

چنانکه مشاهده می‌شود، ارزش میانگین نمرة‌ توانمندی معلمان مورد پژوهش برابر با 54/57 به دست آمده است که با احتمال خطای کمتر از 001/0 این تفاوت با ارزش متوسط معنی‌دار است. بنابراین، نتیجه گرفته می شود که نمرة‌ توانمندی معلمان مورد بررسی از متوسط بیشتر است.

سؤال دوم: آیا بین نمرة حاصل از توانمندی معلمان برحسب جنسیت تفاوت معنی‌داری وجود دارد؟

برای پاسخ‌‌دهی به این سؤال، از آزمون مقایسه دو میانگین مستقل استفاده شده است. جدول شماره(2) نمایش توصیفی میانگین نمره توانمندی معلمان برحسب جنسیت و جدول (3)، مقایسه‌ نمره‌ توانمندی آنان را بر حسب جنسیت و به کمک آزمون آماری مقایسه دو میانگین مستقل  نشان می دهد.

جدول 2 : توصیف میانگین نمره‌های معلمان برحسب جنسیت

جنسیت

تعداد

میانگین

انحراف استاندارد

خطای میانگین استاندارد

مرد

50

56/57

1/7

04/1

زن

83

53/57

61/6

73/0

 

جدول شماره 3 : مقایسه تفاوت دو میانگین برای نمره توانمندی معلمان بر حسب جنسیت

ارزش f

معنی‌داری تفاوت واریانس‌ها

t

df

sig

تفاوت میانگین

074/0

786/0

025/0

131

98/0

03/0

 

چنانکه در جدول (3 ) مشاهده می‌شود، ارزش t برای تفاوت دو میانگین برابر با025/0 مشاهده شده، که با توجه به ارزش معنی داری خطا  (05/0P> ) این تفاوت از حیث آماری معنی‌دار تلقی نمی‌شود.


سؤال سوم: آیا بین نمرة توانمندی معلمان و نمرة هریک از مؤلفه‌های فرهنگ سازمانی رابطه‌ای معنی‌دار وجود دارد؟

چنانچه در جدول (4) مشاهده می شود، ارزش همبستگی تمامی مؤلفه‌های فرهنگ سازمانی با نمرة‌ توانمندی معلمان مثبت بوده، تمامی آنها معنادار هستند (001/0 p< ). دامنه همبستگی مشاهده شده میان این نه مؤلفه از 377/0 تا 648/0 متغیر  بوده، که کمترین میزان همبستگی مشاهده شده مربوط به رابطه نمره مؤلفه رهبری با توانمندی (377/0) و بیشترین آن مربوط به رابطه نمره مؤلفه خطرپذیری با  توانمندی (648/0) بوده است. براین اساس، استنتاج می‌شود که هرچه نمره مؤلفه‌های خطرپذیری، خلاقیت فردی، سیستم پاداش، سازش با پدیده تعارض، یکپارچگی، حمایت مدیریت، الگوهای ارتباطی، و هویت بالاتر رود، نمره توانمندی کارکنان نیز افزایش می‌یابد.

 

جدول 4: نمایش رابطه همبستگی نمره توانمندی با مؤلفه های نه‌گانه فرهنگ سازمانی

مؤلفه های فرهنگ سازمانی

خطر پذیری

خلاقیت فردی

سیستم پاداش

سازش با پدیده تعارض

رهبری

یکپارچگی

حمایت مدیریت

الگوهای ارتباطی

هویت

نمره توانمندی (ارزش همبستگی)

65/0

61/0

45/0

56/0

38/0

5/0

59/0

61/0

41/0

تعداد

131

128

132

129

130

129

127

129

129

معنی داری(دوسویه)

***

***

***

***

***

***

***

***

***

*** معناداری در سطح 001/0

 

سؤال چهارم: آیا نمرة توانمندی معلمان از طریق نمرة مؤلفه‌های فرهنگ ساطمانی قابل پیش‌بینی است؟

برای پاسخ دهی به این سؤال از آزمون تحلیل رگرسیون چندگانه بهر‌ گیری شد. نتیجه تحلیل برای بررسی این سؤال در جدول 5 ارائه شده است.

 

جدول 5: پیش بینی نمرة توانمندی از طریق مؤلفه های فرهنگ سازمانی

ارزش

مجموع مجذور

درجه آزادی

میانگین مجذور

F

Sig

رگرسیون

2869

9

318

6/13

000/0

باقیمانده

2293

98

4/23

 

 

مجموع

5163

107

 

 

 

ضریب تعیین (R)

56/0

 

 

 

 

ضریب چندگانه

75/0

 

 

 

 

 

چنانکه مشاهده می شود و با عنایت به ارزش F برابر با 65/ 13و احتمال معنی‌داری خطا (001/0p<) و مشاهده56/0 واریانس برای نمره توانمندی معلمان از طریق مؤلفه‌های فرهنگ سازمانی، تنها ضریب تأثیر مؤلفه خطرپذیری می تواند تغییرات مربوط به توانمندی را پیش بینی کند و در دیگر مؤلفه‌های فرهنگ سازمانی ضریب تأثیر معنی‌داری مشاهده نشده است.

 

بحث و نتیجه‌گیری

 چنانکه در پاسخ‌دهی به سوال اول مشاهده شد، میانگین نمرة توانمندی  معلمان در مقیاس سنجش توانمندی از ارزش متوسط (5/42) به طور معنی داری بیشتر است. طبق تحقیقات انجام شده [مثلا رحیمی و سرمدی(1381)، و منوریان و نیازی(1385)]، و همچنین نظریاتی از قبیل   سایمون و دراکر، هرچه اهداف سازمان برای کارکنان بهتر و واضح‌تر بیان شده باشد و کارکنان در تصمیم‌گیری‌ها مشارکت بیشتر و پررنگ‌تری داشته باشند، عملکرد بهتری مشاهده خواهد شد. همچنین، بر اساس نظریه مدیریت بر مبنای هدف، چنانکه کارکنان در تعیین هدف مشارکت و مسِلیت بیشتری را تقبل نمایند، با رضایت بیشتری کار را دنبال می‌کنند؛ چنانکه براساس یافته های کلکر و لودمن(1998)، معلمان برای گرفتن نقش‌های جدید(مشارکت درتصمیم سازی) و مدیران برای مهیا نمودن زمینة مشارکت باید جدیت و تلاش بیشتری را تقبل نمایند تا زمینه‌ توانمندی فراهم گردد. یافته‌های مرتبط با پاسخ‌دهی به سؤال دوم، همسوی با برخی پژوهش‌های انجام شده، از قبیل: پژوهش بوگلر و سومیچ(2004) و استپ(1999) است که میزان توانمندی معلمان و رشد حرفه‌ای آنها را  به دور از عوامل جنسیت و تحت تأثیر رهبری و مدیریتی که تغییرات را درک نموده است، گزارش نموده اند.

یافته‌های حاصل از تجزیه و تحلیل داده های مربوط به رابطه مؤلفه‌های  فرهنگ سازمانی با توانمندی معلمان، مؤید این ادعاست که کمترین میزان همبستگی مشاهده شده مربوط به رابطة نمرة‌ مؤلفه‌ رهبری با توانمندی بوده که به میزان (377/0) مشاهده شده است.  همچنین ارزش همبستگی تمامی مؤلفه های فرهنگ سازمانی با نمرة‌ توانمندی کارکنان مثبت و معنی‌دار بوده است (001/0P<). دامنه همبستگی مشاهده شده میان این نه مؤلفه از 377/0 تا 648/0 متغیر  بوده که کمترین میزان همبستگی مشاهده شده مربوط به رابطه نمره مؤلفه رهبری با توانمندی (377/0) و بیشترین آن مربوط به رابطه نمره مؤلفه خطر پذیری با نمره توانمندی (648/0) بوده است. براین اساس استنتاج می شود که هرچه نمره مؤلفه‌های خطرپذیری، خلاقیت فردی، سیستم پاداش، سازش با پدیده تعارض، یکپارچگی، حمایت مدیریت، الگوهای ارتباطی، و هویت بالاتر رود، نمره توانمندی معلمان نیز افزایش می‌یابد. با توجه به اینکه امروزه حفظ سازمان‌ها و ثبات آنان در مواجهه با تغییرات روز افزون و در ابعاد مختلف درون و برون سازمانی بسیار مهم تلقی می‌شود، رویکردهای نوین مدیریتی، از قبیل :مدیریت کیفیت جامع، سازمان یادگیرنده و مدیریت دانش، برای توانایی چالش با این شرایط بر توانمندی افراد تأکید می‌ورزند. در این راستاست که با عنایت به رابطه معنادار یکایک مؤلفه های فرهنگ سازمانی با توانمندی کارکنان، می توان این انتظار را داشت که بهبود شرایط فرهنگ درون سازمانی، افزایش توانمندی کارکنان را به ارمغان آورد.

 همچنین، بر اساس پاسخ دهی به سؤال چهارم پژوهش، تنها ضریب تأثیر مؤلفه خطرپذیری می تواند تغییرات مربوط به توانمندی را پیش بینی کند و در دیگر مؤلفه های فرهنگ سازمانی ضریب تأثیر معنی‌داری مشاهده نشده است. از آن جایی که  بروز توانمندی در معلمان، مستلزم وجود فرهنگی قوی و فراگیر در سازمان‌ها بوده، در هر یک از مدارس، شکاف عمیقی میان وضعیت موجود فرهنگ سازمانی حاکم و فرهنگ مطلوب  برآن مشاهده می شود، می‌توان این تفاوت را باعث روند نزولی در شکوفایی توانایی افراد دانست. این ادعا همسو با نتایج تحقیقات پژوهشگرانی از قبیل کلکر ولودمن(1998) و جانسون(2001) است که نشان می‌دهد برای اصلاح مدارس، باید بروز ابتکارات گسترش یافته، رضایت شغلی بیشتری برای معلمان حاصل شده تا از این طریق، تغییرات لازم برای افزایش توانمندی معلمان فراهم آید. این تغییرات که می‌تواند شامل واگذاری مسؤولیت به معلمان و قدردانی از تلاش آنان براساس معیارهای ضابطه‌مند باشد، هماهنگی و یکپارچگی و انسجام لازم را به ارمغان خواهد آورد. این انسجام است که هویت مشترک و مسؤولیت ‌پذیری آنان را به دنبال خواهد داشت. همچنین، با اشاره به پژوهش دهقان و یارمحمدیان (1382) مدیران در سبک رهبری خود در مدارس، باید از تنوع سبک‌ها استفاده و با توجه به اهمیت مدیریت اقتضایی، شیوه و سبک مدیریت هر سازمان را بر مبنای درجه بلوغ سازمانی کارکنان انتخاب نمایند؛ حال آن که درپژوهش حاضر بنا به اظهارات معلمان، مدیران کمتر به تفاوت‌های فردی معلمان  توجه نموده، با اتخاذ شیوه ا‌ی واحد و بدون توجه به استعداد، علاقه و توانایی‌های معلمان، برنامه‌ریزی و مدیریت را اعمال می‌‌کنند. بر اساس این یافته‌ها، می‌توان پیشنهادهای زیر را به متولیان نظام آموزشی ارائه نمود:

1 ـ با توجه به یافته های حاصل از پاسخدهی به سؤال سوم این مطالعه و نظر به رابطة معنادار میان مؤلفه های فرهنگ سازمانی با توانمندی معلمان، پیشنهاد می‌‎شود تا در گزینش و انتصاب مدیران آموزشی، توجه بیشتری به خصوصیات شخصیتی افراد معطوف شود و ویژگی‌هایی که می‌توانند مؤلفه‌هایی، همانند: خلاقیت فردی، خطر پذیری و الگوهای ارتباطی را در افراد سازمان توسعه دهند، بیشتر مد نظر مدیران عالی و انتخاب‌کننده‌های مدیران آموزشی در مدارس قرار گیرند.  

2 ـ برگزاری کارگاه‌های آموزشی و دوره هایی همانند ضمن خدمت می تواند سبب شود  مدیران آموزشی با شیوه های توسعه دهندة مؤلفه های فرهنگ سازمانی در مدارس بیشتر آشنا شده، با انجام اقداماتی همانند استفاده مناسب از نظام پاداش دهی و هویت بخشی به کارکنان،  زمینة بروز توانمندی را در معلمان فراهم آورند.

3- در حالی که صاحبنظران علم مدیریت، متغیرهای تحصیلات، سابقه کار، جنسیت، نژاد، کانون کنترل و عزت نفس را به عنوان مهمترین عوامل فردی اثرگذار بر توانمند سازی کارکنان معرفی نموده‌اند، در این مطالعه تنها متغیر جنسیت  مطالعه و مقایسه شده است. بر این اساس، پیشنهاد می شود  پژوهش هایی در خصوص مقایسه و یا کنترل دیگر متغیرهای فردی نیز انجام شود.

 

 


[1]- Denison

[2]-Yilmaz & Ergun

[3]- sborne & Gaebler

[4]-Shellton

5 - مصوبه شماره 8784/12/1 مورخ 7/6/1377 شورای عالی اداری

[6]- Blanchard, Carlos & Randolph

[7]- Irne-hau

[8]- Siu-chow

[9]- Bandura

[10]- Velthouse

[11]- Kenneth

[12]- Avey, Hughes, & Norman

[13]- Kicham & Tersitt

[14]- Bryman, Greasley, Naismith, & Soentanto

[15]- Oreilly

[16]- Mcadam, & Eklund

[17]- Chatman & Caldwell

[18]- Koontz

[19]- Weihrich

[20]- Smirlcich – Linda

[21]- Hersey &Blanchard

[22]- Spreitzer

[23]-Taormina

[24]- Chadiha, Adams, Bieqel, Auslander, & Gutierrez

[25]- Rappaport

[26]- Harris, Armenakis, Shook, & Gregor

[27]- Tormina

[28]- Robbinz

[29]-

[30] -Speritzer

بلانچارد، کن؛ کارلوس، جان؛  راندولف، آلن. (1378). مدیریت تواناسازی کارکنانترجمه مهدی ایران‌نژاد، تهران: مدیران.

دهقان، آزاده؛ یارمحمدیان، محمد حسین. (1382).  رابطه بین ویژگی های فرهنگ سازمانی و سبک رهبری مدیران دانشکده‌های دانشگاه علوم پزشکی اصفهان درسال1382. مدیریت اطلاعات سلامت، 1 (2)،41-36.                                     

رحیمی، قاسم؛ سرمدی، زهرا. (1381). بررسی رابطه بین فرهنگ سازمانی مدارس و انگیزش به کار از دیدگاه معلمان ورزش زن شهر شیراز. دانش و پژوهش در روان‌شناسی کاربردی، 4، (پیاپی11و12)، 99-87 .

رستمیان، طیبه. (1384). بررسی مؤلفه‌های فرهنگ سازمانی در معاونتهای آموزشی سازمان آموزش و پرورش و مقایسة آن با نرم موجود فرهنگ سازمانی. پایان نامه کارشناسی ارشد، دانشگاه فردوسی مشهد، مشهد.

رهنورد، فرج اله. (1378). مدیریت مشارکتی تئوری و عمل (3). بسته آموزشی ویژه اعضای شورای پذیرش وبررسی پیشنهادها. تهران: مرکز آموزش مدیریت دولتی.

سرمد، زهره؛ بازرگان، عباس؛ حجازی، الهه. (1387). روش‌های تحقیق در علوم رفتاری. تهران: آگاه.

شیخ محمدی، مجید؛ تولیت زواره، محمدرضا. (1384).مدیریت مشارکت پذیر بر اساس نظام پیشنهادها. تهران: انستیتو ایز ایران.

عباسی، خسرو. (1377). مطالعه و مقایسه فرهنگ سازمانی در سازمان‌های با ساختار مکانیکی و ارگانیکی. پایان نامه کارشناسی ارشد، دانشگاه شهید بهشتی، تهران.

عبداللهی، بیژن. (1384). توانمند سازی روانشناختی کارکنان: ابعاد و اعتبار سنجی بر اساس مدل معادلات ساختاری. پژوهش و برنامه‌ریزی در آموزش عالی، 11، (پیاپی 35 و36)، 64-37.

غیاثی ندوشن، سعید. (1386). بررسی رابطه بین فرهنگ سازمانی و ادراک توانمندی کارکنان سازمان جهاد کشاورزی یزد.  پایان نامه کارشناسی ارشد، دانشگاه علامه طباطبایی، تهران.

فیض، داوود. (1376). بررسی ارتباط بین موفقیت نظام پیشنهادات وعوامل زمینه ساز اجرای آن در سازمان های موفق مجری طرح. پایان نامه کارشناسی ارشد، دانشگاه تهران، تهران.

کریمی، حمیدرضا. (1378). بررسی تأثیر اجرای نظام مدیریت مشارکتی از طریق سیستم پیشنهادهای کارکنان بر افزایش بهره وری درشرکت برق منطقه ای فارس. پایان نامه کارشناسی ارشد، دانشگاه شیراز، شیراز.

مقیمی، مریم؛ مهرام، بهروز؛ سعیدی رضوانی، محمود؛ آقامحمدیان، حمید رضا. (1387). بررسی تأثیر ویژگی‌های شخصیتی و خصیصه‌ای کارکنان سازمان آموزش وپرورش خراسان رضوی بر میزان مشارکت آنها در نظام پیشنهادها. مطالعات تربیتی و روان‌شناسی. 9(1)،56-39.

منوریان، عباس؛  نیازی، حمیدرضا. (1385). عوامل مؤثر بر توانمندسازی کارکنان سازمان مدیریت و برنامه‌‌ریزی. سومین کنفرانس توسعه منابع انسانی. بازیابی چکیده 22 مرداد، 1390. از www.civilica.com/Paper-CHRDO3-CHRDO3_004.HTML

Avey, J. B., Hughes, L. W., Norman, S. M., & Luthans, K. W. (20.( Using positivity, transformational leadership and empowerment to combat employee negativity. Leadership and Organization Development Journal, 29 (2), 110-126.

Blanchard, K., Carlos, J. P., and Randolph, A.(2001). Empowerment takes more than a minute. (2nd ed.). San Francisco: Berrett -Koehler publishers.

Bogler, P., Somiech, A. (2004). Empowerment and commitment.  Teaching and Teacher Education, 20(3), 277-279.

Bandura, A. (1997). Self-Efficacy: The exercise of control. New York: Freeman.

Bryman, A., Greasley, K., Naismith, N., and Soentanto, R. (2008). Understanding empowerment from an employee perspective. Team Performance Management,14(1,2), 39-55.

Chatman, J., Caldwell, F. (1991). People and organizational culture: A profile comparison approach to assessing person-organization fit. Academy of Management Journal, 34(3), 487-510.

Chadiha, L. A., Adams, P., Bieqel, D., Auslander, W., and Gutierrez, L. (2004). Empowering African-American women informal caregivers: A literature synthesis and practice strategies. SocialWork, 49(1), 97-109.

  Estep, T. A. (1999). A study of the relationships between transformation leaderships and specified demographic factors as enables of teacher empowerment in rural Pennsylvania school districts in Appalachia in Termedia. Retrieved Oct 28, 2008, from WWW.Findarticle.Com

Hersey, P., Blanchard, K. H. (1983). Management of organizational behavior. New Jersey: Prentice-Hall.

Harris, S. G., Armenakis, A., Shook, C., Gregor, B. T. (2008). Organizational culture and effectiveness: A study of values, attitudes and organizational outcomes. Journal of Business Research, 62(7), 637- 679.

Irne, H., Siu, C. (2006). The impact of developmental experience empowerment, and organizational support catering service staff performance. Retrieved Aug. 13, 2011, from www.Sciencedirect.Com.

Johnson, B. (2001). Organizational culture and job satisfaction as antecedents for empowerment of associate degree nursing. Doctoral dissertation, Georgia State University, Georgia. Retrieved Mar 26, 2011, from www.faqs. org.

Koontz, H., Weihrich, H. (1995). Essentials of management. New York: McGraw-Hill.

Klecker, B. J., Loadman, W. E. (1998). Defining and measuring the dimensions of teacher empowerment in restructuring public  schools. Education, 118, 134-137. Retrieved Mar 26, 2011, from  www.questia.com/googlescholar.qst.

 McAdam, R., McClelland, J. (2002). Sustainable development of empowerment activities the long-term operation of a suggestion scheme in a Swedish company. Total Quality Management, 13(7), 945 – 969.

Oreilly, C. A. (1989). Corporations, culture and commitment: Motivation and social control in organizations. California Management Review, 31(4), 525-529.

  Rappaport, J. (1995). Empowerment meets narrative: Listening to stories and creating settings. American Journal of Community Psychology23, 795-807.

Robbins, S. P. (1998). Organizational behavior. (Fifth ed). New Jersey: Prentice-Hall.

Schein, E. H. (1985). Organizational culture and leadership. San Francisco: Jossey- Bass.

Schein, E. H. (1984). Coming to a new awareness of organizational culture. Sloan Management Review, 25(2), 3-14.

Shelton, S. T. (2002). Employee, supervisions and empowerment in the public. Doctoral dissertation, North California State University, California.      

Smirlcich, L. (1983). Concepts of culture and organizational analysis. Administrative Science Quarterly, 28(3), 339-358.

Speritzer, G. M. (1996). Social structural characteristics of psychological empowerment.  Academy of Management Journal, 39(2), 483-504.

Taormina, R. J. (2008).Interrelating leadership behaviors. Organizational Socialization and Organizational Culture29(1), 85-102.                          

Velthouse, B,. Kenneth, W. T. (1990). Cognitive elements of empowerment: An interpretive model of intrinsic task motivation. Academy of Management Journal, 15(4), 666-681.

Whetten, D. A., & Cameron, K. S. (2010). Developing management skills. Boston: Prentice Hall.

Yilmaz, C., Ergun, E. (2008). Organizational culture and firm effectiveness: An examination of relative effects of culture traits and the balanced culture hypothesis in an emerging economy. Journal of World Business, 43(3), 290-306.