بررسی رابطه بین اختلالات عملکردی مدیران و ویژگی‌های شخصیتی آنان با ابعاد روان‌شناختی شرکت ملی پالایش و پخش فرآورده‌های نفتی ایران از دیدگاه کارکنان در شعب سه‌گانه تهران*

نوع مقاله: مقاله پژوهشی

نویسندگان

1 دانشجوی کارشناسی ارشد روان‌شناسی صنعتی و سازمانی، دانشگاه اصفهان

2 دانشیار گروه روان‌شناسی، دانشگاه اصفهان

3 ، استادیار گروه روان‌شناسی، دانشگاه اصفهان

چکیده

هدف از اجرای پژوهش حاضر، بررسی رابطة بین اختلالات عملکردی مدیران و ویژگی­های شخصیتی آنان با ابعاد روان­شناختی سازمان بوده است. نمونة پژوهش حاضر 57 نفر از مدیران ستادی و 171 نفر از کارکنان زیرمجموعة (زیردستان) آنان بود که به روش نمونه­گیری تصادفی ساده از میان مدیران و کارکنان زیرمجموعة آنان در شعب سه‌گانة شرکت ملی پالایش و پخش فراورده­های نفتی ایران در تهران انتخاب شدند. ابزارهای مورد استفاده در این پژوهش، شامل مقیاس تعیین شیوة کُنش روان­نژندانة سازمان(سمیع عادل، 1384)، پرسشنامة شخصیتی Neo-FFI (مک‌کرا و کاستا، 1980) و مقیاس اختلالات عملکردی مدیران (الکورن، 1992) است. شواهد مربوط به روایی و پایایی این مقیاس­ها حاکی از آن است که این مقیاس­ها از اعتبار و روایی مطلوبی برخوردارند. یافته­های این پژوهش که در دو سطح توصیفی و استنباطی تحلیل شد، نشان می­دهد که بین ابعاد روان­شناختی سازمان و ابعاد اختلالات عملکردی مدیران و ویژگی­های شخصیتی مدیران رابطة معناداری وجود دارد(05/p≤). همچنین T طبق نتایج تحلیل رگرسیون، اختلال دوری‌گزینی از اختلالات عملکردی مدیران، قادر به پیش‌بینی ابعاد روان‌شناختی نمایشی- افسرده و افسرده- اسکیزوئید؛ و به همراه مهارکنندگی قادر به پیش‌بینی بُعد اسکیزوئید- پارانوئید شده است.

کلیدواژه‌ها


عنوان مقاله [English]

Study relationship between psychological between psychological dimensions of NIORDC with managers' dysfunctions and personality characteristics

نویسندگان [English]

  • F. Fazelli 1
  • H.R. Oreyzi 2
  • H. Samavatyan 3
1 M. A. Industrial Psychology, University of Isfahan
2 Associate Professor, Dept. of Psychology, University of Isfahan
3 Assistant Professor, Dept. of Psychology, University of Isfahan
چکیده [English]

The purpose of this research was to investigate the relationship between psychological dimensions of National Iranian Oil Refining & Distribution Company-Tehran's 3 units- with managers' dysfunctions and personality characteristics from employees' points of view. Research sample was 57 managers and 171 subordinates which were randomly selected. Research instruments were "organization's neurotic styles", "leaders dysfunctions" and "NEO-Five Factor Index" scale. Research datas were analyzed in two levels of descriptive and inferential statistics. Results showed that there is an internal significant relationship between psychological dimensions, managers' dysfunctions and personality characteristics. Based on Pearson correlation, the relationships were significant between dramatic depressed dimension and withdrawing dysfunction, schizoid paranoid and dominating, and withdrawing dysfunction; depressed-schizoid and withdrawing dysfunction. Also, the relationships between depressed-schizoid and neurotic characteristic(r=0.277; p0.05); and dominating dysfunction and openness were significant. Based on Regression analysis (Step-wise method), withdrawing dysfunction was able to predict 0.36 of dramatic depressed of schizoid-paranoid (R2=0.219) and 0.31 of schizoid-paranoid.

کلیدواژه‌ها [English]

  • psychological dimensions
  • managers' dysfunctions
  • personality characteristics

مقدمه

 با گسترده شدن مفهوم سازمان­ها، سازمان به عنوان یک "سیستم باز[1]" در نظر گرفته شد. به عبارت دیگر، به موجود زنده­ای تشبیه شدکه دارای یک سیستم منسجم و هماهنگ است (اسپکتور[2]، 2003). این سیر پیش­رونده در مفهوم سازمان، باعث شد تا سازمان­ها به عنوان موجودات زنده­ای که شخصیت و هویت مستقلی را دارا هستند و می­توانند رفتار کارکنان را نیز تحت تأثیر قرار دهند در نظر گرفته شوند. بدین ترتیب، سیر تفکر جدید به سمت و سویی رفت که این شخصیت می‌تواند دارای سلامتی یا "بیماری" سازمانی باشد (میچل[3]، 1377).

 یک سازمان سالم قادر است مانند فردی سالم، به حیات خود ادامه دهد؛ به مقاصد خود برسد؛ موانع موجود برسرراه خود را بشناسد، و برای آنها برنامه‌های مناسب را فراهم و اجرا نماید (ساعتچی، 1383)؛ به عنوان یک سازمان یادگیرنده عمل کند؛ از نظر مالی و اعتباری عملکرد بالایی داشته باشد؛ به کارکنان خود احساس تعلق سازمانی بدهد؛ و در نهایت، سمت و سو و جهت­گیری سازمانی و اهداف روشنی داشته باشد (مک کنا[4]، 1996)، اما این سازمان­ها گاهی اوقات دچار اختلال و نارسایی می­شوند.

 نخستین بررسی­های علمی در زمینة سازمان­های نوروتیک[5]، توسط کتس دو وریس و میلر[6] (1984) انجام شده است. این دو نظریه‌پرداز با دیدگاهی میان‌رشته‌ای و استنباط از آسیب‌شناسی فردی، آسیب­شناسی سازمانی را مطرح می­کنند. طبق گفتة آنان، مشخصة رفتار انسان به طور کلی آمیخته­ای از شیوه‌ها و ابعاد نوروتیک یا روان­نژندانه است. یک شخص شاید دارای عناصر بسیاری از این شیوه‌ها باشد؛ عناصری که در شرایط مختلفی به وجود می­آیند و شکل می­گیرند. "سازمان‌های نوروتیک یا روان­نژند، سازمان­های آشوب­زده­ای هستند که علائم، نشانه­ها و اختلالات عملکردی (بدکارکردی) آنها، با یکدیگر ترکیب شده، "سندرم" یکپارچه‌ای از آسیب­ها را شکل می­دهند. درست همان­طوری که ترکیب علائم متعدد، حاکی از بروز یک اختلال در انسان است؛ وجود الگوهای مشابهی از نقایص راهبردی و ساختاری نیز حاکی از وجود یک آسیب سازمانی خاص در سازمان است" (کتس دو وریس و میلر، 1984: 17).

 "یک سازمان نوروتیک (روان نژند)، بیش از هر چیز یک سازمان نگران است. این­گونه سازمان­ها در مورد توانایی­های خود به منظور کسب سازگاری و موفقیت دچار شک و تردید هستند. به همین دلیل، به جای آنکه انرژی خود را صرف دستیابی به موفقیت نمایند؛ اغلب صرف زمان، منابع و تلاش برای جلوگیری از شکست می‌کنند. این رویکرد حداقل موفقیت را به همراه دارد و معمولاً به شکست می­انجامد. هنگامی که این وضعیت وخیم­تر گردد، بیماری نیز آغاز می­شود" (فیشر[7] 2004: 65-66). "نوروزها یا رفتارهای روان­نژند، اگرچه به معنای جدایی از واقعیت نیستند، اما می­توانند ناتوان­کننده باشند. سازمان نوروتیک، همواره در ترس و اضطراب به سر می‌برد؛ و به جای آن که وقت و انرژی خود را در جهت اقدامات مناسب به کار گیرد، به گونه­ای غیرمنطقی بر اجتناب از امور منفی تأکید می­کند" (کوهن و کوهن[8]، 2003).

 کتس دو وریس و میلر (1984) پنج سبک یا بُعد نوروتیک را مطرح کرده­اند که مبانی و نظریه‌های محکم و متعددی را در متون روان­کاوی و روان­پزشکی دارا هستند. این ابعاد پنج­گانه عبارتند از: پارانوئیایی[9]، وسواسی[10]، افسرده[11]، نمایشی،[12] و اسکیزوئید[13]. هر یک از این ابعاد، ویژگی‌‌ها، خیالات (توهمات) و خطرهای خاص خود را دارا هستند. شرح آسیب­شناسی سازمانی، گویای آن است که هر یک از این ابعاد با رویه­های راهبردی، فرهنگ، ساختار و محیط برخی از سازمان­های دارای اختلال یا در معرض خطر مطابقت دارند. در جدول 1، برخی از ویژگی­های اصلی این سازمان‌ها ذکر شده است.

 

 

جدول 1: ویژگی­های اصلی سازمان­های نوروتیک، براساس سبک­های پنجگانة کتس دو وریس و میلر

سبک‌های نوروتیک

ویژگی‌های اصلی

پارانوئید

بدگمانی و بی­اعتمادی به افراد؛ حساسیت و هشیاری بیش از حد؛ نگرانی بیش از حد از انگیزه­های پنهانی؛ توجه محدود به کارکنان؛ روابط مدیر- زیردست بسیار کم رنگ و خالی از احساس.

وسواسی

کمال گرایی بیش از حد؛ وسواس داشتن در جزئیات مربوط به مسائل؛ روابط مبتنی بر غلبه و تسلیم؛ فقدان خودبرانگیختگی در میان مدیران و کارکنان؛ فقدان آرامش؛جزمیت؛ و لجاجت. 

نمایشی

ابراز افراطی و دراماتیک عواطف؛ جلب توجه مداوم دیگران به خود؛ دل­مشغولی و خودشیفتگی؛ اشتیاق به فعالیت و هیجان.

افسرده

احساس گناه و بی­ارزش بودن؛ سرزنش کردن خود؛ بی­کفایتی؛ حس استیصال و ناامیدی؛ فقدان علاقه و انگیزه؛ عدم تجربه­پذیری.

اسکیزوئید

بی­اعتنایی و کناره­گیری؛ احساس بیگانگی؛ عدم وجود هیجان یا اشتیاق؛ بی­تفاوتی نسبت به تحسین و انتقاد؛ بی­علاقگی نسبت به حال و آینده؛ روابط سرد و بی­عاطفه.

 

 موضوع مهم دیگری که کتس دو وریس و میلر به آن اشاره کرده­اند، اختلالات عملکردی مدیران[14] یا روابط نارسای مدیر- زیردست[15] است؛ شیوه­های نامناسبی که یک مدیر یا مافوق به منظور کاهش حس ناتوانی، اضطراب، خودکم­بینی و عزت نفس پایین خود در مقابل زیردستان به کار می­گیرد. به گفتة آنان، بین نوروزهای رهبران(مدیران)، بدعملکردی­های آنان و نوروزهای سازمانی، یک رابطة متقابل وجود دارد.

 الکورن[16]، اختلال عملکردی را اختلالی از نوع وابستگی متقابل[17] معرفی می­کند؛ اختلالی که بین فردی است و رفتارها و عملکرد دیگران را نیز دچار اختلال می­کند (الکورن، 2005). وی براساس الگوهای دارای اختلال والد- فرزند هورنای، برای نخستین بار اصطلاح "اختلالات عملکردی" را در سازمان مطرح و در سه بُعد ازخودگذشتگی، مهارکنندگی و دوری­گزینی تعریف کرد (الکورن، 1992):

1. ازخودگذشتگی: وضعیتی است که در آن مدیر به علت وجود ناتوانی در کنترل امور، عملکرد پایین زیردستان را نادیده می­گیرد(کتس دو وریس و میلر، 1984) و بیش از مدیران دیگر برای آنان وقت، نیرو و انرژی صرف می­کند (لوین[18]، 1995).

2. مهارکنندگی: وضعیتی است که در آن مدیر با خطرناک تلقی کردن محیط، و نسبت دادن نقاط ضعف خود به زیردستان، محدودیت و کنترل شدیدی را بر آنان اِعمال می­کند.

3. دوری­گزینی: وضعیتی است که در آن مدیر با بی­علاقگی نسبت به زیردستان خود، و به منظور کاهش یا رفع حس اضطراب و ناتوانی­های خود، هیچ­گونه راهنمایی یا حمایتی به آنها ارائه نمی‌دهد و از آنان دوری می­کند (کتس دو وریس و میلر، 1984).

به گفته الکورن (2005)، هنگامی که مدیران برخی از نارسایی­ها و اختلالات شخصیت را نیز دارا باشند، احتمال آن که رفتارها و عملکرد آنان نیز با اختلال همراه باشد، بیشتر می­شود. از طرف دیگر، بسیاری از اختلالات عملکردی مدیران، به طور آگاهانه یا ناآگاهانه از رفتارها و عملکرد زیردستان آنان ناشی شده است. زیردستان نه تنها در بروز این اختلالات، بلکه در تشدید یا حذف این اختلالات نیز بسیار دخیل­اند. فلیت و گریفین[19] (2006) نیز معتقدند که بسیاری از سازمان­های بیمار توسط مدیرانی ناکارآمد مدیریت می‌شوند: مدیرانی که از اختیارات و جایگاه خود سوء استفاده کرده مهارت­های بین فردی ضعیفی را دارا هستند. برخی از این مدیران نسبت به زیردستان خود زورگو و مستبدند و از رفتارهای تهدیدآمیز و الفاظ کلامی یا هیجانی ناشایست استفاده می­کنند (بارتون[20]، 2002). گاهی اوقات نیز به برخوردهای فیزیکی روی می­آورند. به طور کلی، وجود اختلالات در روابط فردی و اجتماعی مدیران، بروز رفتارها و تمایلات نوروتیک را افزایش می­دهد (گابریل[21]، 1983).

 بالتازار، کوک و پاتر[22] (2006) تأثیر فرهنگ بیمار (نوروتیک) بر عملکرد را سنجش کردند. به گفته آنان سبک­های فرهنگی بیمار، نه تنها موجب کاهش سطوح عملکرد فردی و سازمانی می­شوند؛ بلکه عدم اثربخشی و کفایت را نیز به دنبال خواهند داشت. براساس پژوهش مری [23] (1984)، سازمان‌های نوروتیک با رکود در انجام فعالیت‌های خود مواجه می­شوند. از آنجا که سازمان­های نوروتیک دارای "خود­انگارة منفی" هستند، به تدریج رفتارهای سازمانی روان‌نژندانه در آنها پدیدار می­شود. به این ترتیب، سیر فعالیت­های سازمان رو به رکود و فنا خواهد گذاشت.

 بنابراین، پژوهش حاضر بر آن است تا با استفاده از مبانی نظری و پژوهشی موجود، به خصوص نظریة کتس دو وریس و میلر (1984)، به آسیب­شناسی روانی یا عارضه­یابی روانی سازمانی با توجه به متغیرهای مهم ابعاد روان­شناختی (ابعاد نوروتیک یا نوروزها)، اختلالات عملکردی و ویژگی­های شخصیتی مدیران بپردازد. بنابر آنچه ذکر شد، پژوهش حاضر در صدد بررسی فرضیه‌های ذیل در شرکت ملی پالایش و پخش فرآورده­های نفتی ایران در شعب سه­گانة تهران بوده است:

فرضیه اول: بینابعاد روان­شناختی سازمان و اختلالات عملکردی مدیران شرکت ملی پالایش و پخش فرآورده‌های نفتی ایران رابطه معناداری وجود دارد.

فرضیه دوم:بین ابعاد روان­شناختی سازمان و ویژگی‌های شخصیتی مدیران شرکت ملی پالایش و پخش فرآورده‌های نفتی ایران، رابطه معناداری وجود دارد.

فرضیه سوم:بین ویژگی­های شخصیتی مدیران شرکت ملی پالایش و پخش فرآورده‌های نفتی ایران و اختلالات عملکردی آنان رابطه­ معناداری وجود دارد.

فرضیه چهارم:ترکیبی از متغیرهای اختلالات عملکردی مدیران شرکت ملی پالایش و پخش فراورده‌های نفتی ایران و ویژگی‌های شخصیتی آنان، بُعد اسکیزوئید-پارانوئید را پیش‌بینی می‌کند.

فرضیه پنجم: ترکیبی از متغیرهای اختلالات عملکردی مدیران شرکت ملی پالایش و پخش فرآورده­های نفتی ایران و ویژگی‌های شخصیتی آنان، بُعد نمایشی- افسرده را پیش‌بینی می‌کند.

فرضیه ششم:ترکیبی از متغیرهای اختلالات عملکردی مدیران شرکت ملی پالایش و پخش فرآورده‌های نفتی ایران و ویژگی‌های شخصیتی آنان، بُعد افسرده-اسکیزوئید را پیش بینی می‌کند.

فرضیه هفتم:ترکیبی از متغیرهای اختلالات عملکردی مدیران شرکت ملی پالایش و پخش فرآورده‌های نفتی ایران و ویژگی‌های شخصیتی آنان، بُعد پارانوئیایی-وسواسی را پیش‌بینی می‌کند.

فرضیه هشتم:ترکیبی از متغیرهای اختلالات عملکردی مدیران شرکت ملی پالایش و پخش فرآورده‌های نفتی ایران و ویژگی‌های شخصیتی آنان، بُعد نمایشی را پیش‌بینی می‌کند.

 

روش­شناسی

طرح پژوهش: طرح پژوهش توصیفی، از نوع همبستگی است

جامعه آماری: جامعة آماری این پژوهش شامل کلیه مدیران ستادی و کارکنان زیرمجموعه­ی آنان در شرکت ملی پالایش و پخش فرآورده­های نفتی ایران در شعب سه­گانه تهران در اردیبهشت ماه سال 1388 است.

 

روش نمونه­گیری: با توجه به آنکه پژوهش از نوع رابطه­ای بوده است، در ازای هر یک از متغیرهای پژوهش باید حداقل 15 نفر در نمونه باشند (فراهانی و عریضی، 1384). با توجه به آنکه رابطة متغیرهای پژوهش از دیدگاه زیردستان سنجش شده است، جامعة زیردستان، جامعة مبنا در نظرگرفته شده است. زیردستان مقیاس­های اختلالات عملکردی مدیران (LDS)[24]، با سه بُعد وتعیین شیوة کُنش روان­نژندانه سازمان با پنج بُعد؛ و مدیران، پرسشنامه شخصیتی NEO-FFI[25]، با پنج بُعد را تکمیل نمودند. بنابراین باید حداقل 120 نفر در نمونة زیردستان، و به تناسب آن 40 نفر در نمونة مدیران باشند. در نهایت، با استفاده از روش نمونه­گیری تصادفی ساده، 57 مجموعة کامل جمع­آوری شد: به عبارت دیگر، 57 مدیر و 171 زیردست. در نمونه مدیران، 96/85 درصد؛ و در نمونه زیردستان، 7/56 درصد آنان مرد بودند.

 

ابزارهای پژوهش: در پژوهش حاضر سه پرسشنامه استفاده شد. در ذیل به آنها اشاره شده است:

1- پرسشنامه شخصیتی NEO-FFI: پرسشنامه نئو، یکی از معتبرترین پرسشنامه­های مربوط به ارزیابی ساخت شخصیت براساس دیدگاه تحلیل عاملی است. این پرسشنامه در سال 1980 توسط مک کرا و کاستا تهیه شده است و قادر به اندازه­گیری پنج عامل اصلی شخصیت و شش خصیصه هر عامل (30 خصیصه) و ارائه ارزیابی جامعی از شخصیت است. فُرم کوتاه آن که NEO-FFI نامیده می­شود، شامل 60 سؤال است. ابعاد پنجگانه عبارتند از: برون­گرایی، روان­نژندی، وظیفه‌شناسی، تجربه­پذیری، و توافق­پذیری. در پژوهشی که توسط پروین (1387) انجام شده است، اعتبار و پایایی این مقیاس مطلوب گزارش شده است. در پژوهش حاضر، آلفای کرونباخ برای هر یک از ابعاد پنجگانه عبارت است از: روان­نژندی، 40/. ؛ برون­گرایی، 67/. ؛ تجربه­پذیری، 31/.؛ توافق‌پذیری، 34/. ؛ و وظیفه شناسی 76/. . ضریب پایایی کل مقیاس 76/. به دست آمد.

2- مقیاس اختلالات عملکردی مدیران (LDS): مقیاس اختلالات عملکردی مدیران، نخستین بار در سال 1995 توسط نانسی لوین هنجاریابی، و اعتبار و پایایی آن بررسی شد. این مقیاس دارای 21 سؤال است و به سنجش ابعاد سه­گانة اختلالات عملکردی مدیران از دیدگاه زیردستان آنان می­پردازد. در این مقیاس برای هر یک از ابعاد ازخودگذشتگی، مهارکنندگی و دوری­گزینی 7 سؤال درنظر گرفته شده است. براساس گزارش لوین (1995)، اعتبار صوری و محتوایی این پرسشنامه از سوی سه نفر از متخصصان بررسی شده است. بنابر نظر آنان سؤال­های هفتگانة هر بُعد قادرند ویژگی­ها و زیرمقیاس­های هر بُعد را به خوبی بسنجند. ضرایب پایایی آن به روش اجرای مجدد 7/. ؛ و به روش آلفای کرونباخ 87/. گزارش شده است.

 پرسشنامه مذکور برای نخستین بار توسط فاضلی و عریضی در سال 1388 ترجمه و با نظر اساتید روان­شناسی صنعتی- سازمانی و مشاور صنعتی پژوهش در شرکت ملی پالایش و پخش فرآورده‌های نفتی ایران اصلاح شده است. پس از انجام اصلاحات، متن مجدداً توسط یک متخصص زبان و بدون آگاهی از جملات اولیه، به انگلیسی بازگردانده شد، که با متن اولیه در زبان اصلی مطابقت داشت. در مواردی که تفاوت وجود داشت، اصلاحات مورد نظر انجام گرفت و در نهایت، روایی صوری و محتوایی آن از سوی اساتید و صاحبنظران روان­شناسی صنعتی-سازمانی تأیید شد. در پژوهش حاضر، آلفای کرونباخ برای هر یک از ابعاد سه­گانه عبارت است از: ازخودگذشتگی، 79/0؛ مهارکنندگی، 76/. ؛ و دوری­گزینی 73/. . ضریب پایایی کل مقیاس، 68/. به دست آمد.

3- مقیاس تعیین شیوة ­کُنش روان­نژندانه سازمان: این مقیاس 40 سؤالی که برای نخستین بار در ایران توسط سمیع عادل (1384)، ساخته و هنجاریابی شده است، به سنجش ابعاد روان­شناختی سازمان می­پردازد. در این مقیاس، ابعاد به صورت دوقطبی درنظر گرفته شده­اند: نمایشی-افسرده، اسکیزوئید-پارانوئید، افسرده-اسکیزوئید، پارانوئیایی-وسواسی و نمایشی. براساس پژوهش سمیع عادل (1384)، روایی و پایایی مقیاس مزبور قابل قبول گزارش شده است. در پژوهش حاضر، آلفای کرونباخ برای هر یک از ابعاد پنجگانه عبارت است از: نمایشی-افسرده، 77/. ؛ اسکیزوئید-پارانوئید، 76/. ؛ افسرده-اسکیزوئید، 76/. ؛ پارانوئید-وسواسی، 63/. ؛ و نمایشی 58/. . ضریب پایایی کل مقیاس، 89/. به دست آمد.


یافته­های پژوهش

فرضیه اول پژوهش: در جدول 2، ضریب همبستگی بین ابعاد روان­شناختی سازمان و اختلالات عملکردی مدیران ارائه شده است. براساس یافته­های جدول مذکور، ضریب همبستگی نمایشی- افسرده با دوری­گزینی، 365/. ؛ اسکیزوئید- پارانوئید با مهارکنندگی و دوری­گزینی به ترتیب 360/. و 468/.؛ و افسرده- اسکیزوئید با دوری­گزینی 310/. می‌باشد که در سطح 01/. و 05/. p≤ معنادار است.

 

جدول 2: ضریب همبستگی پیرسون بین ابعاد روان­شناختی سازمان و اختلالات عملکردی مدیران

ابعاد روان شناختی سازمان

شاخص­های آماری

ازخودگذشتگی

مهارکنندگی

دوری گزینی

نمایشی- افسرده

ضریب همبستگی پیرسون

سطح معناداری

132/.

327/.

184/.

170/.

365/. ٭٭

005/.

اسکیزوئید- پارانوئیایی

ضریب همبستگی پیرسون

سطح معناداری

083/.

541/.

360/. ٭٭

006/.

468/. ٭٭

0001/.

افسرده – اسکیزوئید

ضریب همبستگی پیرسون

سطح معناداری

052/. -

699/.

206/.

124/.

310/. ٭

019/.

پارانوئیایی- و سواسی

ضریب همبستگی پیرسون

سطح معناداری

150/.

265/.

244/.

068/.

244/.

068/.

نمایشی

ضریب همبستگی پیرسون

سطح معنی داری

178/.

186/.

129/.

337/.

172/.

200/.

 

05/. ≥ p٭٭

  01/. ≥ p٭

فرضیه دوم پژوهش: در جدول 3، ضریب همبستگی بین ابعاد روان­شناختی سازمان و ویژگی‌های شخصیتی مدیران ارائه شده است. براساس یافته‌های جدول مذکور، ضریب همبستگی بین بُعد روان­شناختی افسرده- اسکیزوئید و روان نژندی 277/. - است، که در سطح 01/. p≤معنادار است.

 

جدول 3: ضریب همبستگی پیرسون بین ابعاد روان­شناختی سازمان و ویژگی­های شخصیتی مدیران

ابعاد روان‌شناختی سازمان

شاخص­های آماری

روان نژندی

برون گرایی

تجربه پذیری

توافق پذیری

وظیفه شناسی

نمایشی- افسرده

ضریب همبستگی پیرسون

سطح معناداری

142/. -

292/.

051/.

705/.

025/.

855/.

136/. -

312/.

099/. -

465/.

اسکیزوئید-پارانوئیایی

ضریب همبستگی پیرسون سطح معناداری

240/. -

072/.

002/. -

986/.

022/.

872/.

184/. -

170/.

109/. -

419/.

افسرده – اسکیزوئید

ضریب همبستگی پیرسون

سطح معناداری

277/. -٭

037/.

040/.

767/.

099/. -

464/.

198/. -

140/.

030/.

827/.

پارانوئیایی- و سواسی

ضریب همبستگی پیرسون

سطح معناداری

144/. -

284/.

056/. -

681/.

008/.

954/.

160/. -

233/.

199/. -

139/.

نمایشی

ضریب همبستگی پیرسون

سطح معناداری

013/. -

924/.

040/. -

769/.

001/.

996/.

081/. -

551/.

158/. -

239/.

 

01/. p٭

 

فرضیه سوم پژوهش: در جدول 4، ضریب همبستگی بین اختلالات عملکردی و ویژگی­های شخصیتی مدیران ارائه شده است. بر اساس یافته­های جدول فوق، ضریب همبستگی تجربه­پذیری و مهارکنندگی 295/.- است. این رابطه که در جهت معکوس نیز هست، در سطح 01/0 p ≤ معنادار است.

 

جدول4: ضریب همبستگی پیرسون بین اختلالات عملکردی مدیران و ویژگی­های شخصیتی مدیران

 

اختلالات عملکردی مدیران

شاخص­های آماری

روان‌نژندی

برون‌گرایی

تجربه‌پذیری

توافق‌پذیری

وظیفه‌شناسی

ازخودگذشتگی

ضریب همبستگی پیرسون

سطح معناداری

050/.

709/.

221/.

098/.

070/.

606/.

221/.

099/.

015/.

915/.

مهارکنندگی

ضریب همبستگی پیرسون

سطح معناداری

240/. -

072/.

067/.

620/.

295/. -٭

026/.

090/. -

507/.

018/.

892/.

دوری گزینی

ضریب همبستگی پیرسون

سطح معناداری

114/. -

396/.

164/. -

223/.

081/. -

548/.

132/. -

329/.

017/.

901/.

 

 

01/. p٭

در جدول 5، مدل رگرسیونی پیش­بینی ابعاد اسکیزوئید- پارانوئیا، نمایشی- افسرده و افسرده-اسکیزوئید، به روش گام به گام ارائه شده است. طبق نتایج جدول 5:

- اختلال دوری­گزینی قادر به تبیین 21 درصد از بُعد اسکیزوئید-پارانوئید است که با ورود اختلال مهارکنندگی به مدل، واریانس تبیین شده به 30 درصد افزایش می­یابد.

- اختلال دوری­گزینی، 13 درصد بُعد نمایشی- افسرده را تبیین می­نماید.

- اختلال دوری­گزینی قادر به تبیین 9 صدم درصد از بُعد افسرده- اسکیزوئید است.

 

جدول5: مدل­ رگرسیونی پیش­بینی ابعاد روان­شناختی پیش­بینی شده

 

مدل ها

ضریب همبستگی چندگانه

مجذور ضریب همبستگی چندگانه

مجذور ضریب همبستگی چندگانه تعدیل شده

خطای استاندارد برآورد

سطح معناداری

اسکیزوئید- پارانوئیا      گام اول

                                  گام دوم

468/.

549/.

219/.

301/.

205/.

276/.

69/2

57/2

0001/.

014/.

نمایشی- افسرده

365/.

133/.

117/.

93/4

005/.

افسرده- اسکیزوئید

310/.

09/.

08/.

71/2

019/.

 

 

 در جدول6، تحلیل واریانس مربوط به روابط متقارن اختلالات عملکردی مدیران و ویژگی­های شخصیتی مدیران با ابعاد روان­شناختی سازمان (مربوط به فرضیه­های چهارم، پنجم و ششم) در رگرسیون گام به گام ارائه شده است. این نتایج، اعتبار تحلیل رگرسیون انجام شده برای پیش بینی ابعاد روان­شناختی سازمان از طریق ویژگی­های شخصیتی مدیران و اختلالات عملکردی آنان را تأیید کرده است. به عبارت دیگر، نتایج تحلیل واریانس، اعتبار تحلیل رگرسیون انجام شده برای پیش بینی بُعد اسکیزوئید-پارانوئیا از طریق دوری­گزینی و مهارکنندگی؛ پیش­بینی بُعد نمایشی- افسرده خو از طریق اختلال دوری گزینی؛ و پیش­بینی بُعد افسرده-اسکیزوئید را تأیید کرده است.

 

جدول 6: تحلیل واریانس مربوط به روابط متقارن اختلالات عملکردی مدیران و ویژگی­های شخصیتی مدیران با ابعاد روان‌شناختی سازمان در رگرسیون گام به گام

متغیر ملاک

متغیر پیش بین

مجموع مجذورات

درجه آزادی

میانگین مجذورات

آماره F

سطح معناداری

اسکیزوئید- پارانوئیا

دوری­گزینی           رگرسیون

باقیمانده

مهارکنندگی           رگرسیون

 باقیمانده

733/111

914/398

724/356

924/153

1

55

2

54

733/111

253/7

606/6

962/76

405/15

 

650/11

 

0001/.

 

0001/.

 

نمایشی- افسرده

دوری­گزینی         رگرسیون

                            باقیمانده

832/1340

769/205

1

55

769/205

379/24

441/8

005/.

افسرده- اسکیزوئید

دوری­گزینی         رگرسیون

                           باقیمانده

074/43

299/404

1

55

074/43

351/7

860/5

019/.

 

 

فرضیه‌های چهارم، پنجم و ششم: در جدول7، ضرایب بین متغیرهای پیش بین و متغیرهای ملاک ارائه شده است. طبق نتایج، اختلال دوری­گزینی قادر به پیش­بینی 46 درصد از بُعد اسکیزوئید- پارانوئیایی شده است (0001/.=p) که با ورود اختلال مهارکنندگی این مقدار به 42 درصد کاهش یافته است (0001/.=p). همچنین، اختلال دوری گزینی قادر به پیش بینی 36 درصد از بُعد روان‌شناختی نمایشی- افسرده (005/.=p) و 31 درصد از بُعد افسرده- اسکیزوئید شده است (019/. =p).

 

جدول 7: رگرسیون اختلالات عملکردی مدیران و ویژگی­های شخصیتی مدیران بر ابعاد روان­شناختی سازمان

متغیر ملاک

 

متغیر پیش بین

ضرایب غیر استاندارد

ضرایب استاندارد شده

T

سطح معناداری

B

خطای استاندارد

بتا

 

 

اسکیزوئید- پارانوئیا

عدد ثابت

دوری­گزینی

514/19

526/.

335/2

134/.

 

468/.

356/8

925/3

0001/.

0001/.

عدد ثابت

دوری­گزینی

مهار­کنندگی

784/13

473/.

311/.

179/3

130/.

123/.

 

420/.

291/.

335/4

648/3

527/2

0001/.

001/.

014/.

نمایشی- افسرده

عدد ثابت

دوری­گزینی

690/28

714/.

282/4

246/.

 

365/.

701/6

905/2

0001/.

005/.

افسرده- اسکیزوئید

عدد ثابت

دوری­گزینی

206/12

327/.

351/2

135/.

 

310/.

191/5

421/2

0001/.

019/.

 

با توجه به ضرایب غیراستاندارد خواهیم داشت:

 (مهارکنندگی) 311/. + (دوری­گزینی) 473/. + 78/13 = اسکیزوئید-پارانوئید (ملاک)

 (دوری­گزینی) 714 /. + 690/28 = نمایشی- افسرده (ملاک)

 (دوری­گزینی) 327/. + 206/12= افسرده-اسکیزوئید (ملاک)

 

 

بحث و نتیجه­گیری

 در پژوهش حاضر به بررسی رابطة ابعاد روان­شناختی شرکت ملی پالایش و پخش فرآورده­های نفتی ایران با اختلالات عملکردی مدیران و ویژگی­های شخصیتی آنان پرداخته شد. با توجه به ویژگی­های مشترک این نتایج با مبانی نظری و پیشینه­های موجود و معناداری زوج­های روان‌شناختی از دیدگاه آسیب شناسی بالینی (اختلالات دوقطبی)، می­توان به آنها تا حد بالایی اطمینان داشت.

 وجود روابط درونی معنادار بین متغیرهای پژوهش، حاکی از آن است که ابعاد روا­ن­شناختی سازمان (نوروزهای سازمانی)، اختلالات عملکردی مدیران و ویژگی­های شخصیتی آنان با یکدیگر رابطه متقابل دارند؛ که براساس نظریه یا مدل آسیب شناختی کتس دو وریس شدنی تبیین است. در سازمان‌های روان نژند، احتمال بروز رفتارها و کُنش­های دارای اختلال بیش از سازمان‌های سالم و پویاست. از طرف دیگر، در سازمان‌های روان نژند، نوروزهای سازمانی نشانه­ای از نوروزهای موجود در مدیران است. بنابراین، انتظار می‌رود متناسب با نوع نوروز موجود در سازمان، اختلال عملکردی خاص آن نیز در سازمان مشاهده شود. این نتایج با پژوهش­های فلیت و گریفین (2006)، کِرستن (1991) و کتس دو وریس (1986) همخوانی دارد.

در ادامه، یافته­های مربوط به هر فرضیه ارائه و مورد بحث و بررسی قرار می­گیرد.

فرضیه اول: سه نتیجه به شرح ذیل حاصل شده است:

1- بین بُعد روان­شناختی نمایشی- افسرده با اختلال عملکردی دوری­گزینی در سطح
 05/. p≤ رابطة مثبت و معناداری وجود دارد. این رابطه را می­توان این­گونه تبیین کرد: هر چند سازمان‌های نمایشی- افسرده خو روحیه­ای هیجان طلب دارند، اما ترس از محیط و عادت به رفتارهای محتاطانه، مانع از روبه‌رویی آنها با مشکلات و خطرها می‌شود. بنابراین، در عین حال که روحیة دراماتیک خود را به شکل صوری حفظ می­کنند، با سیاست کامل، راهبردهای محافظه­کارانه و اجتناب از محیط را نیز در پیش می­گیرند.

2- بین بُعد روانشناختی اسکیزوئید- پارانوئید با اختلال عملکردی دوری­گزینی و مهارکنندگی در سطح 05/. p≤ رابطة مثبت و معناداری وجود دارد. در صورتی که خصیصة بارز سازمان­های اسکیزوئید-پارانوئیایی را بدبینی شدید نسبت به زیردستان بدانیم، درک این رابطه آسانتر خواهد بود. اسکیزوئید-پارانوئید تنها سازمانی است که اعمال کنترل بر زیردستان خود را سرلوحة فعالیت‌های خود قرار داده است. طبق نظریة کتس دو وریس، در سازمانی که صرفاً پارانوئید است، اعمال کنترل مستقیماً از سوی مدیران انجام می‌شود؛ و در سازمان‌هایی که صرفاً اسکیزوئید هستند- به دلیل دوری­گزینی مدیران ارشد- مدیران میانی یا مدیران لایه دوم و جایگزین به اعمال کنترل زیردستان می­پردازند.

3- بین بُعد روانشناختی افسرده-اسکیزوئید با اختلال عملکردی دوری­گزینی در سطح
 01/. p≤ رابطة مثبت و معناداری وجود دارد. از آنجا که ویژگی "اجتناب کردن" ویژگی بارز این نوع سازمان هاست، وجود رابطه بین آنها و دوری­گزینی کاملاً منطقی و قابل انتظار است. از آنجا که سازمان‌های افسرده-اسکیزوئید دچار نوعی رکود و روزمرگی شده‌اند، اغلب در بازارهای قدیمی‌ای که از تحول و پیشرفت به دور مانده‌اند، فعالیت می­کنند و از ورود به بازارهای جدید و پرخطر امتناع می­ورزند. بنابراین، حضور مدیر به منظور مواجهه با مشکلات غیرقابل پیش بینی، اتخاذ تصمیم­های مهم سازمانی و تلاش در جهت حفظ توان رقابتی سازمان نیز ضروری به نظر نمی­رسد. کارکنان نیز این وضعیت را به عنوان امری عادی در سازمان پذیرفته‌اند. این سازمان نتیجه‌ای جز شکست، فنا و روزمرگی نخواهد داشت. این یافته با یافته­های حاصل از پژوهش رپی (1997) همخوانی دارد.

فرضیه­ دوم: بر اساس یافته­ها، بین ویژگی شخصیت روان­نژندی و بُعد روان­شناختی افسرده‌خو- اسکیزوئید در سطح 01/.p≤ رابطة مثبت معناداری وجود دارد. طبق نظریة کتس دو وریس، سازمان روان­نژند سازمانی است که در وهلة اول مدیری روان نژند دارد؛ به عبارت دیگر، سازمان روان­نژند انعکاسی از اختلالات عصبی، نارسایی­ها و اختلالات شخصیت موجود در مدیران اجرایی این سازمان­هاست. بنابراین، از میان ابعاد پنجگانة شخصیت (برون­گرایی، وجدان­کاری، تجربه­پذیری، توافق­پذیری و روان­نژندی) وجود رابطة معنادار بین بُعد روان‌شناختی افسرده خو-اسکیزوئید و روان نژندی کاملاً مبتنی بر پیشینه‌های پژوهشی و نظری موجود است.

فرضیه­ سوم: براساس یافته­ها، بین تجربه­پذیری و مهارکنندگی در سطح 01/. p≤ رابطة منفی و معناداری وجود دارد. در ارتباط با رابطة­ اختلالات عملکردی مدیران و ویژگی­های شخصیتی پژوهش چندانی مشاهده نشده است؛ اما کالیج (2001) رابطة مهارکنندگی و دوری‌گزینی با اختلالات شخصیت را مثبت ارزیابی کرد. عدم رابطه بین روان­نژندی و برون­گرایی با دوری­گزینی با نتایج پژوهش دیری و همکاران[26] (1998) فورنهام و کرامپ[27] (2005) همخوانی ندارد.

 اِعمال کنترل بر زیردستان، همچون اختلالات عملکردی دیگر راهکاری است که مدیر به طور منفعل، بدون فکر و اندیشه و صرفاً به منظور کاهش اضطراب خود در پیش می­گیرد. این کُنش­ها با آنچه در ذهن یک مدیر تجربه­پذیر می­گذرد، همخوانی ندارد. مدیری که ویژگی تجربه‌پذیری را تا حدودی داراست، به دنبال‌کسب اطلاعات لازم، جستجوی فعالانة راه‌حل‌های جدید به منظور حل مشکلات، و تمایل به ایده‌های جدید و همگامی با زمان و دنیای رقابت و پیشرفت است (آشتون، 2003). این مدیر خود با پای­بندی به سُنت‌ها و اِعمال کنترل از سوی مقامات بالاتر مخالف است، بنابراین، به نظر نمی­رسد با زیردستان خود نیز چنین رفتاری را درپیش بگیرد. خلاقیت، عقل، فلسفه­گرایی، استعداد، فرهیختگی ویژگی­هایی است که مدیر تجربه­پذیر به دنبال آن است.

فرضیه­های چهارم، پنجم و ششم: با توجه به یافته­های حاصل از رگرسیون گام به گام، اختلال دوری­گزینی، بیشترین قدرت پیش­بینی را برای نوروزهای سازمانی داراست. به نظر می‌رسد فاصله­گرفتن مدیران از زیردستان آنان را با مشکلات بسیاری مواجه می‌سازد؛ به گونه‌ای که تأثیرات منفی آن را بیش از اختلالات دیگر برآورد می­کنند. دوری‌گزینی مدیر، موجب می­شود تا زیردستان از راهنمایی­های کاری، تخصصی و حتی حمایت­های عاطفی مدیر نیز محروم شوند. علاوه بر آن، کاهش کارآیی و بهره­وری فردی و سازمانی را نیز به ­دنبال خواهد داشت.

فرضیه­­ هفتم: به منظور تأیید این فرضیه­ نتایجی حاصل نشده است. از آنجا که در این زمینه هیچ‌گونه پژوهشی مشاهده نشده است، به نظر می­رسد تبیین این رابطه نیازمند انجام بررسی­ها و پژوهش­های بیشتر است. یکی از دلایل آن را می­توان هنجار تلقی کردن اختلال پارانوئید-وسواس مدیران، از سوی زیردستان عنوان کرد. آنان این کُنش­ها و شیوه­های رفتاری را عادی می­دانند و از رفتارهای مهارکننده و اجتنابی مدیران آزرده نمی­شوند.

 فرضیه­ هشتم: به منظور تأیید این فرضیه­ نتایجی حاصل نشده است. از آنجا که در این زمینه هیچ­گونه پژوهشی مشاهده نشده است، به نظر می­رسد تبیین این رابطه نیازمند انجام بررسی­ها و پژوهش­های بیشتر است. با این وصف، این رابطه را می­توان این­‌چنین تبیین‌کرد. هیچ‌یک از سازوکارهای مدیریتی مهارکنندگی، دوری­گزینی و از خود گذشتگی با اهداف سازمان­های نمایشی همخوانی ندارد. مدیران نه از طریق مهارکنندگی، و نه از طریق دوری‌گزینی نمی­توانند به ریسک­پذیری، هیجان­طلبی و دنیای غیرواقعی خود دست ­یابند. تنها سازوکاری که باقی می­ماند، ازخودگذشتگی است که ضریب آن، اگرچه معنادار نیست، اما بیش از اختلالات دیگر به دست آمده است.

 از آنجا که نقش مسائل روان­شناختی کارکنان و مدیران بیش از پیش در بهره­وری و سلامت سازمانی مورد تأکید واقع شده است، انجام آسیب­شناسی روانی نیز ضروری به نظر می‌رسد. در صورتی که سازمان­ها به آسیب­شناسی دوره­ای در سازمان، به ویژه در ارتباط با نارسایی­های موجود در عملکرد مدیران و روابط آنان با زیردستانشان اقدام نمایند، نه تنها می‌توان از بروز بسیاری از این آسیب­ها جلوگیری کرد؛ بلکه می­توان آگاهی­های لازم در جهت رفع، یا حداقل کاهش آنها را نیز در اختیار مدیران و زیردستانشان قرار داد. افزایش کیفیت تعامل مدیر- زیردست و رفع نارسایی­های رفتاری و عملکردی می­تواند نتایج فردی و سازمانی بسیاری را به شرح ذیل برای سازمان به ارمغان آورد:

● کیفیت تعامل مدیر- زیردست در ادراک کارکنان از عدالت سازمانی، عملکرد وظیفه و رفتارهای یاری رسانی سازمانی نقش اساسی ایفا می‌کند (جانسون، تروکزیلو، اِردوگان، بروئر و هَمر[28]، 2009).

● ادراک مثبت زیردستان از رابطة دوسویة مدیر-زیردست، با عملکرد مثبت رابطه دارد (موس، سانچز، برومبا و بورکوسکی[29]، 2009).

● کیفیت روابط مدیر- زیردست، به طور غیرمستقیم و از طریق برخی جنبه­های رضایت شغلی (رضایت از سرپرست و رضایت از افزایش پرداخت) بر عملکرد کارکنان تأثیرگذار است (دی کونینک[30]، 2009).

● میزان ادراک طرفین رابطه از گستردگی تعامل، بر دوام و افزایش عمق رابطه اثرگذار خواهد بود (سین و همکاران[31]، 2009).

ساعتچی، محمود. (1383). روان‌شناسی کار: کاربرد روان‌شناسی در کار، سازمان و مدیریت، تهران: نشر ویرایش.

سمیع عادل، حمید. (1384). ساخت و اعتباریابی مقیاسی برای تعیین شیوه کنش روان نژندانه سازمان، پایان نامة کارشناسی ارشد، تهران: دانشگاه شهید بهشتی.

فراهانی، حجت اله؛ عریضی، حمیدرضا. (1384). روش­های پیشرفته پژوهش در علوم انسانی، اصفهان: انتشارات جهاد دانشگاهی.

گال، مردیت؛ بورگ، والتر. (1384).روش­های تحقیق کمّی و کیفی در علوم تربیتی و روان‌شناسی، ترجمة احمدرضا نصر و همکاران، تهران: سمت. چاپ دوم.

میچل، ترنس. آر. (1377). مردم در سازمان ها، ترجمة حسین شکرکن، تهران: انتشارات رشد.

Allcorn, S. (2005). Organizational dynamics and intervention tools for changing the workplace. New York: Qorum Books.

Allcorn, S. (1992). Co-dependence in the work place. New York: Qorum Books.

Balthazard, P. A.; Cook, R. A. & Potter, R. E. (2006). Dysfunctional culture, dysfunctional organization. Journal of Managerial Psychology. 21 (8).

Burton, J. (2002). The leadership factor. Accident Prevention. 22-26.

Cohen, W. & Cohen, N. (2003). The paranoid organizations and 8 other ways your company can be crazy. New York: AMACOM.

Deary, I. J., Peter, A., Austin, E. J., & Gibson, G. J. (1998). Personality traits and personality disorders. British Journal of Psychology. 89, 647-661.

Deconink, B. J. (2008). The effect of leader-member exchange on turn over among retail buyers. Journal of Business Research. 62 (11) 1081-1086.

Fischer, T. F. (2004).Intervention in dysf unctional organization. Ministry Health.

Fleet, D. D.&Griffin, R. W. (2006). Dysfunctional organization culture. Journal of Managerial Psychology. 21 (8).

Furnham, A., & Crump, J. (2005). Personality traits, types and disorders. European Journal of Personality, 19, 167-84.

Gabriel, Y. (1983). Freud, Society. London: Routledge.

Johnson, J.; Truxillo, D. M.;  Erdogan, B.; Bauer, T. N. & Hammer, L. (2009). Perceptions of overall fairness: Are effects on job performance moderated by leader-member exchange? Human Performance. 22 (5) 432.

Kersten, A. (2005). Using sense-making methodology for making sense of insanity. Paper Peresented at 41st Annual Conference of the International Communication Association: Chicago.

Kets de vries, M. F. R. & Miller, D. (1986). Personality, culture and organization. Academy of Management Review. (11) 279-286.

Kets de vries, M. F. R. & Miller, D. (1984). The neurotic organizations: Diagnosing and revitalizing unhealthy companies. Jossey-Bass: San Francisco.

Lewine, N. C. (1995). Leader-follower dysfunction: Follower responses and organizational consequences. Doctoral Dissertation. Temple University.

Mckenna, J. F. (1996). Meet me at the baal park. Management Office Technology. 41, 10-11.

Merry, U. (1984). The neuroses of organizations. Doctoral Dissertation: University of California. Santa Barbara.

Moss, S. E.;  Sanchez, J. I.;  Brumbaugh, A. M.;  Borkowski, N. (2009). The mediating role of feedback avoidance behavior in the LMX-Performance relationship. Group & Organization Management. 34 (6) 645.

Sin, H.; Nahrgang,J. D. &Morgeson,F. P.  (2009). Understanding why they don't see eye to eye: An examination of leader-member exchange (LMX) agreement. Journal of Applied Psychology. 94 (4).

Spector, P. E. (2003). Industrial organizational psychology (research and practice). USA: Wiley & Sons.