رابطة ادراک عدالت سازمانی و درگیری عاطفی و ذهنی در بین دبیران دورة متوسطه شهر اصفهان

نوع مقاله: مقاله پژوهشی

نویسندگان

1 کارشناس ارشد مدیریت آموزشی، دانشگاه آزاد اسلامی واحد شهرکرد

2 دانشیار دانشکده علوم تربیتی و روان‌شناسی دانشگاه اصفهان

چکیده

پژوهش حاضر با هدف بررسی رابطه بین ادراک عدالت سازمانی و درگیری عاطفی و ذهنی در میان دبیران دوره متوسطه شهر اصفهان انجام شد. روش پژوهش توصیفی- همبستگی و جامعه آماری مشتمل بر کلیه دبیران مدارس متوسطه دخترانه در نواحی پنجگانه شهر اصفهان در سال تحصیلی 90- 1389 (2608N=) بوده است. از این تعداد 355 نفر با استفاده از جدول مورگان و از طریق نمونه گیری طبقه­ای نسبی به عنوان نمونه انتخاب شدند. ابزار پژوهش شامل دو پرسشنامه "عدالت سازمانی" (نیهوف و مورمن، 1993) با ضریب پایایی 95/0 و "درگیری عاطفی-ذهنی در کار" (شوفلی و همکاران، 2008) با ضریب پایایی 84/0 بوده است. تجزیه و تحلیل‌ها داده­ها در دو سطح آمار توصیفی (فراوانی، درصد، میانگین، واریانس و انحراف معیار) و استنباطی (ضریب همبستگی پیرسون، ضریب رگرسیون و مانوا) صورت گرفت. نتایج حاصل از پژوهش گویای آن است که عدالت توزیعی با درگیری عاطفی- ذهنی در کار (21/0 r=) و مؤلفه­های آن رابطه دارد؛ عدالت رویه‌ای با درگیری عاطفی- ذهنی در کار (16/0r=) و مؤلفه‌های آن بجز "وقف شدن در کار"رابطه دارد؛ و عدالت تعاملی ب
ا درگیری عاطفی- ذهنی در کار (23/0 r=) و مؤلفه‌های آن رابطه دارد. نتایج همچنین تفاوت معناداری را بین میانگین نظرهای پاسخگویان بر اساس میزان تحصیلات و سابقه خدمت در خصوص هر دو متغیر عدالت سازمانی و درگیری عاطفی-ذهنی در کار نشان نمی‌دهد.

کلیدواژه‌ها


عنوان مقاله [English]

A Study of the Relationship between Perception of Organizational Justice and Work Engagement among Isfahan High School Teachers

نویسندگان [English]

  • S. Ghaderi 1
  • A. Siadat 2
  • GH. Shams Mourkani 2
1 Islamic AzadUniversity
2 University of Isfahan
چکیده [English]

    This study aimed at determining the relationship between teachers’ perception of organizational justice and their work engagement in high schools at city of Isfahan. The method was correlational and population included all the girl’s school teachers in 5-fold areas of Isfahan (N= 2608) in academic year of 2010-2011. The sample consisted of 355 that were selected through stratified random sampling technique. The tools used were two questionnaires namely, Organizational Justice (Neihoff and Marmoon, 1993) with reliability of 0/95 and Work Engagement (Chaufeli et al., 2002) with reliability of 0/84. The collected data were analyzed using descriptive statistics (frequency, percentage, mean, standard deviation, and variance) and inferential statistics (Pearson correlation coefficient, regression coefficient, and MANOVA). Findings indicated that distributive justice has a significant relationship with work engagement (r= 0.21) and its dimensions procedural justice has a significant relationship with work engagement (r= 0.16) and its dimensions except with dedication in work and interactive justice also has a significant relationship with work engagement (r= 0.23) and its dimensions. The results also show that there is not a significant mean difference between respondents’ perception with respect to their education and years of experience on both the two variables, namely organizational justice and work engagement.

کلیدواژه‌ها [English]

  • Distributive Justice
  • interactive justice
  • Organizational Justice
  • Procedural Justice
  • work engagement

نتایج سال­ها پژوهش اکنون به خوبی نشان داده است که ادراک کارکنان از عدالت در سازمان عاملی بسیار اساسی و اثرگذار بر پیامدهای کاری و سازمانی متعدد است. هماهنگ با رشد اخیر در روان‌شناسی سلامت حرفه‌ای، سازمان‌ها به کارکنان خود به عنوان ارزشمندترین موهبت و دارایی توجه می‌کنند (شوفلی و باکر[1]، 2003). بنابراین، در دنیای کنونی نیروی انسانی مهم­ترین عامل رشد و ماندگاری و مهمترین مزیت رقابتی سازمان‌ها به شمار می‌رود؛ امّا چه نیروی انسانی‌ای؟ نیروی انسانی تحلیل رفته[2]، فرسوده و ناراضی یا نیروی انسانی شاداب، پرانگیزه و درگیر درکار[3]؟ سازمان‌های امروزی در جستجوی بهترین‌ها و پیروزی در نبرد استعدادها از هیچ کوششی فروگذار ننموده؛ همواره می‌کوشند تا بهترین، مستعدترین و دانشورترین افراد را جذب خود نموده، از آنان در راستای تحقق اهداف خود بهره جویند. چه بسیارند سازمان‌هایی که هزینه‌های هنگفتی را صرف جذب بهترین‌ها می‌کنند، امّا با مدیریت ناصحیح، شرایطی را فراهم می­نمایند که تمامی استعدادهای‌ آنان هرز رفته و نابود می‌گردد. برای اینکه نیروی انسانی در سازمان به سرمایه‌ای ماندگار، ارزشمند و با پیشینه ارزش آفرینی برای سازمان تبدیل گردد، لازم است شرایطی برای آنان فراهم شود تا بتوانند با امنیت، آرامش و بدون دغدغه خاطر به ایفای نقش‌های‌ خود در سازمان پرداخته، در راستای اهداف سازمان حداکثرکوشش و توانایی‌های خود را به کارگیرند و به اصطلاح درکار درگیر گردند (فورت[4] و همکاران، 2008). تا دهة 1980 تأکید اغلب سازمان‌ها بر وفاداری کارکنان بوده، کارفرمایان از کارکنان انتظار وفاداری[5] و ماندگاری در سازمان را داشتند. پس از مدتی گرایش­ها به سوی تعهد[6] سوق پیدا کرد. امروزه با پیچیده­تر شدن و افزایش رقابت جهانی نیاز به انعطاف و تغییرپذیری در سازمان‌ها بیش از پیش نمایان شده است. سازمان‌ها کوچک­تر شده­اند، قرارداد‌های موقت میان کارفرمایان و کارمندان زیادتر شده و استخدام مادام­العمر رفته رفته معنای خود را از دست داده است. سازمان‌های امروزی بیشتر به دنبال راه‌هایی می‌گردند تا از طریق آنها کارکنان را به کوشش بیشتر وا دارند یا به اصطلاح به دنبال درگیر کردن کارکنانشان در کار هستند (ولبورن[7]، 2007).

ادراک عدالت سازمانی، الزامی اساسی برای کارکرد مؤثر سازمان‌ها و رضایت شخصی کارکنان بوده، در شکل دادن نگرش‌ها و رفتارهای آنان نقش مهمی را ایفا می‌کند (امیرخانی  و  پورعزت، 1387). از آنجا که آموزش و پرورش عامل اصلی توسعه پایدار در هر کشوری است و ایجاد هرگونه فرصت و زمینه برای تحول و بهینه­سازی در آموزش و پرورش نقش اساسی در رشد و توسعه علوم و فنون و به دنبال آن توسعه یک کشور ایفا می‌کند، استفاده از منابع انسانی و نیروی نهفته کارکنان، سازمان آموزش و پرورش را در بهره­برداری از سایر منابع و رسیدن به اهداف آن سازمان موفق می‌سازد (نادی و مشفقی، 1388).

اهمیت عمده آموزش و پرورش در نقش اجتماعی آن، بخصوص در انتقال فرهنگ و دانش و نقش سازندگی آن در آموزش و آماده سازی افراد برای یک زندگی اجتماعی است. برای آماده کردن افراد جهت رفع نیازهای مادی و معنوی خود و کمک به مرتفع ساختن نیازهای جمع، باید به محیط­های آموزشی توجه خاصی مبذول گردد. در این راستا، توجه به محیط­های آموزشی و بخصوص انتقال دهندگان فرهنگ و تسهیل کنندگان امر یادگیری؛ از جمله دبیران از اهمیت ویژه­ای برخوردار است (اله‌وردی، 1389). میرکمالی (1378) معتقد است که سازمان آموزش و پرورش از بزرگترین و گسترده‌ترین سیستم‌های درون هر جامعه است که سرنوشت آن را در بلند مدت تعیین می‌کند و خوشبختی و بدبختی هر جامعه‌ای به آموزش و پرورش آن بستگی دارد. چنین تأکیداتی بر آموزش و پرورش و رسالت آن، ما را بر آن می‌دارد تا نگاهی دقیق‌تر و علمی‌تر به مراکز آموزشی خود افکنده، عواملی را که در بهره­وری و اثربخشی آن مؤثرند مورد توجه قرار دهیم.

درگیری عاطفی و ذهنی در کار مفهومی است که اخیراً وارد مباحث سازمانی شده، بیش از دو دهه از ظهور آن نمی­گذرد. کان[8] (1992) نخستین کسی بود که این مفهوم را وارد محیط‌های کاری کرد. به نظر وی کارکنان سازمان ممکن است در یک نقش کاری درگیر بوده یا درگیر نباشند. وی درگیری عاطفی و ذهنی در کار را "وضعیتی روان‌شناختی تعریف می‌کند که در آن فرد خود را مطیع و تحت امر نقش کاری­اش در سازمان در می‌آورد" (کان، 1992: 694). کارکنان درگیر در کار، معمولاً پر انرژی و فعال‌ کند؛ به طور مثبتی با کار خود ارتباط برقرار کرده و سعی­شان بر این است که کارشان را به طور اثربخش به انجام برسانند (کانکو، بورک و فیکسنبوم[9]، 2006: 300). آن­قدر که درگیری عاطفی و ذهنی باعث که کارکنان دارای روحیه و جسارت در کار باشند، نبودِ آن باعث می‌گردد که کارکنان از نقش خود جدا افتاده، رفتارهای کناره جویانه از خود نشان دهند و در برابر نقش‌کاری­شان موضعی دفاعی به خود بگیرند (می، گیلسون و هارتر[10]، 2004: 12). ساکز[11] (2006) معتقد است درگیری عاطفی و ذهنی در کار زمانی ایجاد می‌شود که افراد شغل‌هایی را می‌یابند که به آنها اجازه بیان هویت‌های اصلی و ارزش‌هایشان را می‌دهد. در این حالت، از گوهر واقعی آنها استفاده می‌شود. به نظر وی، درگیری عاطفی و ذهنی در کار به رشد انسانی ارتباط دارد و تحت تأثیر فرایند‌های رشدی قرار می­گیرد. درگیری عاطفی و ذهنی در کار ممکن است زمانی ایجاد شود که فعالیت­های شغلی و حمایت‌های محیطی به آرامی چالشی ایجاد ‌کند و با وظایف اساسی رشد فرد همنوا شود. با ایجاد درگیری عاطفی و ذهنی در کار، انسجام و وحدت میان کارکنان و سازمان پدید می‌آید که به معنای حصول نتایج مطلوب برای هر دو است. مسلش و لیتر[12] (1997) از مفهوم تحلیل رفتگی برای توصیف و سنجش درگیر شدن در کار استفاده می‌کنند. مفهوم‌سازی­های دیگری نیز در این خصوص وجود دارد که در جدول ذیل، به اختصار توضیح داده شده است.

جدول 1:  تعریف و اندازه گیری درگیر شدن از دیدگاه‌های مختلف

اصطلاح به کار گرفته

تعریف

ابزار سنجش

درگیری شخصی[13]

به استخدام در آوردن و بیان کردن یک فرد خودش را در راستای عملکرد کاری­اش است (کان، 1990).

شاخص سه بعدی (فیزیکی، شناختی، عاطفی)

تحلیل رفتگی/درگیری

تحلیل رفتگی سندرومی روان‌شناختی است که به­وسیله فرسودگی عاطفی، بدبینی و احساس عدم شایستگی مشخص می­گردد. بر این اساس، تحلیل رفتگی زوال درگیر شدن بوده و این دو وجه مخالف یکدیگرند (مسلش و لیتر، 2004؛ مسلش و لیتر، 1997).

شاخص تحلیل رفتگی مسلش[14]

درگیری در ‌کار/شغل

حالت مثبت ذهنی برای برآوردن و اتمام کار که توسط سه بعد شور و حرارت در کار، وقف شدن درکار و غرق شدن درکار مشخص می­گردد (شوفلی و همکاران، 2008).

شاخص درگیر شدن در کار الترش[15]

درگیری کارمند[16]

دلبستگی و رضایت به همراه اشتیاق برای انجام کار (هارتر و اسمیت هایز، 2002)

ممیزی محیط کار گالوپ[17]

 

 (منبع: سیمسون، 2008: 7)

شوفلی و همکاران (2008) با مطالعات خود به این نتیجه دست یافتند که درگیری عاطفی و ذهنی و تحلیل رفتگی اگر چه دارای ارتباط نزدیکی با یکدیگر هستند، اما دو مفهوم متمایزند. به نظر آنان، این دو مفهوم دو وجه مخالف یک پیوستار نبوده، بلکه مفاهیم مستقلی هستند که باید با ابزارهای متفاوتی اندازه­گیری شوند. بر این اساس، فردی که تحلیل رفته نیست، الزاماً نمی‌توان گفت که دارای سطح بالایی از درگیری عاطفی و ذهنی در ‌کار است. آنها از اصطلاح درگیری عاطفی و ذهنی در ‌کار در مدل خود استفاده و آن را "حالت مثبت ذهنی برای برآوردن و اتمام کار" تعریف می‌کنند. از این منظر، درگیری عاطفی و ذهنی دارای سه بعد است: شور و حرارت (سطح بالایی از انرژی و تحمل روانی فرد در ‌هنگام کار و تمایل به صرف تلاش در آن کار علی‌رغم سختی آن)، وقف شدن (دلبستگی عمیق با یک کار و احساس اهمیّت، جدیّت و چالش در کار)، و غرق شدن (تمرکز شدید و اشتغال به یک کار با رضایت خاطر و احساس شادی هنگام کار؛ به طوری که گذشت زمان برای فرد سریع بوده، جدا شدن او از کار به سختی صورت می­گیرد) (شوفلی و همکاران، 2008: 74).

از جمله مهمترین عوامل سازمانی که ممکن است درگیری عاطفی و ذهنی در کار را تحت تأثیر قرار دهد، میزان ادراک کارکنان از انصاف و عدالت در محیط کاری است. این حالت در بستر نظریه مبادله اجتماعی[18] رخ می‌دهد. در نظریه مبادله اجتماعی آمده است روابط کارکنان با راهبرانشان در سازمان‌ها همچون یک داد و ستد غیررسمی بر طبق قراردادی روانی است. زمانی که سازمان توقعات و انتظارات کارکنان را برآورده سازد، کارکنان نیز انتظارات و توقعات سازمان را برآورده خواهند کرد. از جمله انتظارات مهمی که کارکنان از رهبران سازمان خود دارند، رفتار عادلانه و توأم با انصاف با آنان است. کارکنان انتظار دارند رفتار رهبرانشان توأم با انصاف و بی­طرفی باشد، در این صورت است که آنان سعی خواهند نمود در آورده‌هایشان به سازمان انصاف را رعایت کرده، بیشتر خود را در کار درگیر کرده و عملکرد بالاتری از خود به جای بگذارند (ساکز، 2006).

به طور کلی، نظریه‌ها و تحقیقات درباره عدالت سازمانی در قالب سه موج عمده ارزیابی می‌شود: موج نخست بر محور عدالت توزیعی[19]، موج دوم بر عدالت رویه‌ای[20] و موج سوم بر عدالت مراوده­ای[21] مبتنی است (ازگلی، 1383). مطالعه در باب انصاف و عدالت با فعالیت آدامز[22] در باب نظریه انصاف آغاز شده است. در این نظریه بر روی عدالت ادراک شده نسبت به پیامدها تأکید شده است. این تأکید و پیامدها، چنانکه محققان دیگر بررسی کرده‌اند، بعدها با عنوان عدالت توزیعی مطرح شد. با این حال، تحقیقات بعدی نشان داد که نظریه آدامز، قادر به تبیین و پیش بینی کامل واکنش‌های انسان‌ها به بی‌عدالتی ادراک شده نیست. این سه بعد یا جنبه از عدالت در تعامل با یکدیگر، پدید آورنده انصاف کلی ادراک شده نزد افراد در محیط‌های کاری هستند (گل پرور و نادی، 1389). با مرور ادبیات عدالت سازمانی، سیر تکامل این مفهوم را به صورت زیر می­توان ترسیم نمود:

 

جدول 2: سیر تکامل مفهوم عدالت سازمانی

عدالت توزیعی، دهه 1970            عدالت مراوده ای، دهه 1990               عدالت تعاملی، دهه 1970

نظریه برابری آدامز (1965)

عدالت یعنی تناسب میان آورده‌های یک فرد به سازمان و دریافتی‌هایش از آن

تیبات و والکرد (1975)

افراد در سازمان نه تنها نسبت به رعایت عدالت در پیامدهای دریافتی حساسند، بلکه نسبت به رویه‌هایی که از طریق آن این پیامدها توزیع می‌گردد نیز حساسند.

مدل قضاوت عادلانه لونتال (1980)

پیامدهای دریافتی افراد از سازمان نه تنها باید با آورده‌هایش متناسب باشد (اصل برابری یا تناسب) بکله نیازهای اساسی را پوشش داده (اصل نیازها)، خالی از تبعیضات جنسیتی، نژادی و ... باشد ( اصل مساوات).

بیز و مواگ (1986)

عدالت نه تنها توزیع منافع مادی، بلکه منافع اجتماعی مهمی، چون تعامل مستقیم مدیریت با کارکنان را نیز در بر می‌گیرد.

گرینبرگ (1993)

عدالت مراوده‌ای دارای دو بعد جدا از هم است: رفتار محترمانه  مدیریت با کارکنان (عدالت بین فردی) و شفافیت در تصمیم‌‌گیری‌ها (عدالت اطلاعاتی).

کالکویت (2001)

ارائه مدل چهار بعدی از عدالت، شامل: توزیعی، رویه‌ای، بین فردی و اطلاعاتی(تعاملی).

 

عدالت توزیعی: به لحاظ تاریخی، نظریه برابری آدامز، کانون اصلی نظریه پردازان علاقه‌مند به موضوع عدالت سازمانی بوده است. این نظریه مدعی است که فرد نسبت ستانده­ها یا نتایج کاری دریافتی خود از سازمان و آورده­های خود به سازمان را، با نسبت متناظر فرد دیگری در موقعیتی مشابه مقایسه می­کند. اگر این نسبت نابرابر باشد، فرد احساس بی­عدالتی می­کند. این نظریه پیش­بینی می­کند که نابرابری ادراک شده، نارضایتی را به بار می­آورد (چاراش و اسپکتور[23]، 2001: 279). به طور خلاصه می­توان گفت عدالت توزیعی اشاره­ای به عدالت ادراک شده در نتایج و پیامدهایی است که عاید افراد می­شود (ندیری و تانوا[24]، 2010).

عدالت رویه­ای: عدالت رویه­ای، عدالت ادراک شده در باب ابزارها و رویه­هایی است که برای تخصیص پیامدها به افراد استفاده می­شوند (ندیری و تانوا، 2010). بر اساس نظر فولگر و کانووسکی (1989، به نقل از کرپانزانو، بوون و کیلیلند[25]، 2007: 41)، پیامدهای مثبت عدالت رویه­ای شامل تعهد سازمانی، تمایل به ماندن در سازمان، تابعیت (رفتار شهروندی سازمانی)، اعتماد به سرپرست، رضایت از تصمیمات اتخاذ شده، تلاش کاری عملکرد هستند. پژوهش‌ها نشان می‌دهد که رویه‌های استخدام، گزینش، پاداش­دهی، ارزیابی عملکرد و حلّ و فصل تعارضات سازمانی، از جمله مهمترین خاستگاه‌های عدالت رویه‌ای در سازمان هستند.

عدالت تعاملی: برای نخستین بار دو پژوهشگر به نام­های بیز و مواگ[26] در سال 1986 در نتایج تحقیقات خود از عدالت تعاملی نام بردند. پس از آن کالکوئیت، کانلن، وسون، پورتر و انجی[27] (2001)، در بررسی­های خویش از پدیده عدالت سازمانی به سومین بعد عدالت سازمانی؛ یعنی عدالت تعاملی اشاره نموده، آن را به دو مفهوم عدالت میان فردی و عدالت اطلاعاتی تقسیم می­کنند.

اکنون این سؤال مطرح است که چگونه  ادراک کارکنان از رعایت عدالت سازمانی می‌تواند با درگیری عاطفی و ذهنی آنان در این کار رابطه داشته باشد؟ ساکز (2006) سه دلیل برای وجود رابطه احتمالی میان ادراک کارکنان از رعایت عدالت در سازمان و درگیری عاطفی و ذهنی در کار مطرح می‌کند:

الف) رعایت عدالت در سازمان باعث ارتقای سطح امنیت روانی مورد اشاره کان در سازمان می­گردد.

ب) دلیل دوم وی نتایج تحقیقات پیشین درباره عدالت سازمانی و رابطه آن با پیامد‌های شناخته شده و مشابهی، همچون تعهّد سازمانی، رضایت شغلی و رفتار شهروندی سازمانی است. به نظر وی، تحقیقات زیادی در این باب انجام شده و روابط موجود به اثبات رسیده است. از آنجا که درگیر شدن در کار نیز با متغیّرهایی، همچون: رفتار شهروندی، رضایت شغلی و تعهّد سازمانی ارتباط دارد، به نظر می‌رسد که با عدالت سازمانی نیز دارای رابطه باشد (ساکز، 2006: 606).

ج) دلیل آخر به نظریه مبادله اجتماعی و تبادلات میان سازمان و کارکنان باز می­گردد. ساکز معتقد است زمانی که کارکنان این درک را داشته باشند که سازمان آنها اخلاقی بوده و با آنها منصفانه برخورد می‌کند، آنها نیز در آورده‌های خود به سازمان انصاف را رعایت خواهند کرد. در طرف مقابل، درک پایین کارکنان از رعایت عدالت در سازمان احتمالاً موجب کناره­گیری کارکنان از کار و درگیری عاطفی و ذهنی پایین‌تر آنها در کار خواهد شد.

با مطالعه ادبیات مربوط به عدالت سازمانی و درگیری عاطفی و ذهنی در کار و نتایج به دست آمده از پژوهش­های انجام شده در داخل و خارج از کشور، چارچوب مفهومی پژوهش به صورت زیر در نظر گرفته شد:

 

 

 

شور و حرارت در کار

عدالت

توزیعی

                                             

 

غرق شدن در کار

وقف شدن در کار

درگیری عاطفی- ذهنی

عدالت

سازمانی

عدالت

رویه­ای

                         

 

عدالت

تعاملی

 

 

 

نمودار 1: مدل مفهومی تحقیق بر اساس تعریف نیهوف و مورمن (1993) از عدالت سازمانی و شوفلی و همکاران (2008) درگیری ذهنی و عاطفی

بر این اساس، پژوهش حاضر قصد دارد به تحلیل رابطه بین عدالت سازمانی و درگیری عاطفی و ذهنی در بین دبیران دوره متوسطه شهر اصفهان بپردازد. در راستای این هدف، فرضیه‌های پژوهش به صورت زیر تدوین و آزمون شد:

1. بین ادارک دبیران از عدالت توزیعی و درگیری عاطفی - ذهنی آنان در کار رابطه وجود دارد.

2. بین ادارک دبیران از عدالت رویه‌ای و درگیری عاطفی - ذهنی آنان در کار رابطه وجود دارد.

3. بین ادارک دبیران از عدالت تعاملی و درگیری عاطفی - ذهنی آنان در کار رابطه وجود دارد.

4. بین نظرهای پاسخگویان بر حسب وی‍ژگی­های دموگرافیک (سابقه خدمت و میزان تحصیلات) آنان در خصوص عدالت سازمانی و درگیری عاطفی - ذهنی در کار تفاوت وجود دارد.


 

روش­شناسی پژوهش

روش پژوهش حاضر با توجه به ماهیت موضوع و اهداف مورد نظر توصیفی- همبستگی است. برای انجام تحقیق، کلیة دبیران شاغل در مدارس متوسطه دخترانه شهر اصفهان در سال تحصیلی 90-1389 به عنوان جامعه آماری در نظر گرفته شدند که تعداد آنها 2608 نفر می‌باشد. برای تعیین حجم نمونه آماری از جدول کرجیس و مورگان استفاده شد. بر اساس محاسبات این جدول برای جامعه آماری فوق، حجم نمونه‌ای برابر با 355 نفر انتخاب شد که از این میان، 328 نفر پرسشنامه‌ها را برگشت دادند. با توجه به این که تعداد دبیران زن نواحی پنجگانه آموزش و پرورش شهر اصفهان متفاوت بوده از روش نمونه‌گیری تصادفی طبقه‌ای متناسب با حجم جامعه استفاده شد. برای گردآوری داده‌ها، از دو پرسشنامه به شرح زیر استفاده شد:

الف) پرسشنامه درگیری عاطفی و ذهنی درکار: شوفلی و همکاران (2008) این پرسشنامه را ساخته‌اند و دارای هفده سؤال به صورت بسته پاسخ با طیف هفت درجه‌ای لیکرت (هرگز، تقریباً، بندرت، گاهی اوقات، بیشتر اوقات، غالباً، همیشه) تهیه گردیده است. شیوه نمره گذاری به ترتیب گزینه‌ها 1 تا 7 است. این پرسشنامه، درگیری عاطفی و ذهنی در کار را در سه مؤلفه شور و حرارت در کار، وقف شدن در کار، و غرق شدن در کار، مطالعه شده است. نمره‌های مقیاس درگیری در کار اولترش از ثبات نسبی در گذر زمان برخوردار بوده‌اند. در مطالعه طولی انجام شده در استرالیا و نروژ، ضریب ثبات سه مقیاس درگیری در کار اولترش در خلال یک فاصله زمانی یک ساله بین 50/0 تا 60/0 بوده است (شوفلی و بیکر، 2003). در تحقیق پور عباس (1387) نیز روایی آن تأیید شده است. هر چند روایی و پایایی پرسشنامه قبلاً بررسی و تأیید شده بود، در مطالعه حاضر نیزاین کار مجدداً انجام گرفت؛ بدین صورت که پرسشنامه در اختیار پنج نفر از اساتید مدیریت آموزشی دانشگاه­های اصفهان و شهید بهشتی قرار گرفت و روایی آن تأیید شد. برای بررسی پایایی، پرسشنامه بر روی 30 نفر از دبیران زن مدارس متوسطه شهر اصفهان اجرا شد و با استفاده از آلفای کرونباخ پایایی آن 84/0 به دست آمد.

ب) پرسشنامه عدالت سازمانی: نیهوف و مورمان (1993) این پرسشنامه را تهیه کرده‌اند.پرسشنامه دارای20 سؤال به صورت بسته پاسخ با طیف پنج گزینه‌ای لیکرت (کاملاً موافقم، موافقم، نظری ندارم، مخالفم و کاملاً مخالفم) است و عدالت سازمانی را در سه حیطه عدالت توزیعی، عدالت رویه‌ای و عدالت تعاملی می‌سنجد. نیهوف و مورمان (1993) روایی پرسشنامه را بررسی و تأیید کرده‌اند. در این پژوهش نیز پرسشنامه را در اختیار پنج نفر از اساتید مدیریت آموزشی قرار دادیم و روایی آن تأیید شد. پس از انجام یک مطالعه مقدماتی، پایایی پرسشنامه نیز از طریق ضریب آلفای کرونباخ محاسبه شد و 95/0 به دست آمد، در حالی که نسخه اصلی آن دارای پایایی 87/0 است. پایایی مؤلفه­های دو پرسشنامه به تفکیک در جدول 3 ارائه شده است.

 

جدول 3. ضرایب آلفای کرونباخ مؤلفه‌ها

پرسشنامه

مؤلفه

تعداد گویه

ضریب پایایی

درگیری عاطفی و ذهنی در کار

شور و حرارات در کار

6

87/0

وقف شدن در کار

5

85/0

غرق شدن در کار

6

81/0

عدالت سازمانی

عدالت توزیعی

4

96/0

عدالت رویه‌ای

7

95/0

عدالت تعاملی

9

93/0

 

برای تحلیل داده­ها، از شاخص‌های آمار توصیفی فراوانی، درصد، میانگین، واریانس و انحراف معیار و روش­های آماری استنباطی چون ضریب همبستگی پیرسون، ضریب رگرسیون و آزمون تحلیل واریانس چند متغیره (مانوا) استفاده شد.

 


 

یافته­های پژوهش

برای سنجش ارتباط بین دو متغیر از ضریب همبستگی و برای تعیین میزان، شدت و جهت رابطه بین متغیر‌ها از رگرسیون و برای تعیین تفاوت بین دیدگاه­های پاسخگویان بر حسب ویژگی­های دموگرافیک از تحلیل واریانس چند متغیره (مانوا) استفاده شد.

 

جدول 4: نتایج ضریب همبستگی پیرسون بین ادراک دبیران از انواع عدالت و درگیری عاطفی-ذهنی

آنان در کار

سطح معناداری

r

فراوانی

منبع

عدالت

001/0

21/0

328

درگیری عاطفی – ذهنی در کار

توزیعی

001/0

30/0

328

شور و حرارت در کار

001/0

19/0

328

وقف شدن در کار

001/0

21/0

328

غرق شدن در کار

003/0

16/0

328

درگیری عاطفی – ذهنی در کار

رویه­ای

001/0

29/0

328

شور و حرارت در کار

08/0

09/0

328

وقف شدن در کار

004/0

16/0

328

غرق شدن در کار

001/0

23/0

328

درگیری عاطفی – ذهنی در کار

تعاملی

001/0

32/0

328

شور و حرارت در کار

001/0

19/0

328

وقف شدن در کار

001/0

23/0

328

غرق شدن در کار

 

بنابر نتایج حاصله، r مشاهده شده در سطح 05/0 ≥P  همبستگی مثبت و معناداری را بین ادراک دبیران از عدالت توزیعی، عدالت رویه­ای و عدالت تعاملی با درگیری عاطفی-ذهنی آنان در کار نشان می­دهد. با مراجعه به رابطه ادراک دبیران از عدالت توزیعی و مؤلفه­های درگیری عاطفی-ذهنی در کار می­توان مشاهده کرد که بین این مؤلفه از عدالت سازمانی و مؤلفه‌های "شور و حرارت در کار"، "وقف شدن در کار" و "غرق شدن در کار" رابطه معناداری وجود دارد؛ بین مؤلفه عدالت رویه‌ای و مؤلفه‌های "شور و حرارت در کار" و "غرق شدن در کار" رابطه معناداری وجود دارد، در حالی که بین عدالت رویه‌ای و "وقف شدن در کار" همبستگی معناداری مشاهده نمی‌شود؛ و می‌توان دیدکه بین مؤلفه عدالت تعاملی و کلیه مؤلفه‌های درگیری عاطفی-ذهنی در کار رابطه معناداری وجود دارد.

 

جدول 5: نتایج ضریب رگرسیون وزن های خالص و ناخالص منبع انواع عدالت بر مؤلفه‌های

درگیر شدن در کار

سطح معناداری

ضریب تعیین

ارزش t

ضریب رگرسیون

خطای معیار

مؤلفه‌ها

عدالت

04/0

11/0

29/1

21/0

03/0

درگیری عاطفی – ذهنی در کار

توزیعی

001/0

11/0

58/4

58/0

06/0

شور و حرارت در کار

49/0

11/0

70/0

10/0

07/0

وقف شدن در کار

89/0

11/0

13/0

02/0

09/0

غرق شدن در کار

02/0

20/0

19/4

48/0

04/0

درگیری عاطفی – ذهنی در کار

رویه­ای

001/0

20/0

44/7

89/0

09/0

شور و حرارت در کار

08/0

20/0

77/1

23/0

12/0

وقف شدن در کار

01/0

20/0

33/5

79/0

14/0

غرق شدن در کار

02/0

13/0

93/3

44/0

07/0

درگیری عاطفی – ذهنی در کار

تعاملی

001/0

13/0

08/5

63/0

14/0

شور و حرارت در کار

04/0

13/0

05/2

28/0

18/0

وقف شدن در کار

67/0

13/0

43/0

07/0

21/0

غرق شدن در کار

 

بنابر نتایج حاصله، عدالت توزیعی بر درگیری عاطفی و ذهنی در کار و مؤلفه "شور و حرارت در کار" تأثیر دارد و می‌تواند در معادله رگرسیون باقی بماند، در حالی‌که بر مؤلفه‌های "وقف شدن در کار" و "غرق شدن در کار" تأثیر نداشته است. ضریب تعیین نشان می‌دهد که 11/0 از نمره‌های درگیر شدن در کار و مؤلفه "شور و حرارت در کار" تحت تأثیر عدالت توزیعی قرار دارد.

عدالت رویه‌ای بر درگیر شدن در کار و مؤلفه‌های "شور و حرارت در کار" و "غرق شدن در کار" تأثیر دارد و می‌تواند در معادله رگرسیون باقی بماند در حالی که بر مؤلفه "وقف شدن در کار" تأثیر نداشته است. ضریب تعیین نشان می­دهد که 20/0 از نمره‌های درگیر شدن در کار و دو مؤلفة یاد شده تحت تأثیر عدالت رویه‌ای قرار دارد.

عدالت تعاملی بر درگیر شدن در کار و مؤلفه‌های "شور و حرارت در کار" و "وقف شدن در کار" تأثیر دارد و می‌تواند در معادله رگرسیون باقی بماند در حالی که بر مؤلفة "غرق شدن در کار" تأثیر نداشته است. ضریب تعیین نشان می‌دهد که 13/0 از نمره‌های درگیر شدن در کار و دو مؤلفة یاد شده تحت تأثیر عدالت تعاملی قرار دارد.

 

جدول 6. نتایج آزمون F (مانوا) مقایسه میانگین نظرات پاسخگویان درخصوص عدالت سازمانی

برحسب سطح تحصیلات و سابقه خدمت

سطح معناداری

F

میانگین مجذورات

Df

مجموع مجذورات

عدالت سازمانی

منبع

86/0

03/.

30/.

1

30/.

عدالت توزیعی

سطح تحصیلات

91/0

01/.

31/.

1

31/.

عدالت رویه‌ای

94/0

005/.

30/.

1

30/.

عدالت تعاملی

88/0

22/.

09/2

3

27/6

عدالت توزیعی

سابقه خدمت

14/0

81/1

26/48

3

78/144

عدالت رویه­ای

09/0

14/2

38/118

3

14/355

عدالت تعاملی

 

F مشاهده در سطح 5% ≥ Pتفاوت معناداری را بین میانگین نظره‌های پاسخگویان بر اساس میزان تحصیلات در خصوص عدالت توزیعی، عدالت رویه‌ای و عدالت تعاملی نشان نمی‌دهد. همچنین بین میانگین نظرات پاسخگویان با سنوات خدمتی مختلف در خصوص عدالت توزیعی، عدالت رویه‌ای و عدالت تعاملی تفاوت معناداری وجود ندارد.

 

جدول 7: نتایج آزمون مانوا مقایسه میانگین نظرات پاسخگویان درخصوص درگیرشدن آنان درکار بر حسب سابقه خدمت

منبع

درگیر شدن در کار

مجموع مجذورات

df

میانگین مجذورات

F

سطح معناداری

میزان تحصیلات

شور و حرارت در کار

14/45

1

14/45

05/1

31/0

وقف شدن در کار

53/21

1

53/21

65/.

42/0

غرق شدن در کار

35/8

1

35/8

27/.

60/0

سابقه خدمت

شور و حرارت درکار

95/237

3

65/112

52/2

06/0

وقف شدن درکار

57/308

3

86/102

01/3

02/0

غرق شدن درکار

96/233

3

99/77

50/2

06/0

F‌ مشاهده در سطح 5% ≥P تفاوت معناداری را بین میانگین نظرات پاسخگویان با سطوح تحصیلی مختلف در خصوص هر سه مؤلفه‌ی درگیر شدن در کار نشان نمی‌دهد. همچنین  F‌مشاهده در سطح 5% ≥P تفاوت معناداری را بین میانگین نظرات پاسخگویان با سنوات خدمتی مختلف در خصوص مؤلفه‌های "شور و حرارت در کار" و "غرق شدن در کار" نشان نمی‌دهد و تنها در خصوص مؤلفه "وقف شدن در کار" تفاوت معناداری بین آنها وجود دارد. با مراجعه به میانگین گروه­های مختلف در جدول 8 می‌توان مشاهده کرد که میانگین نظرهای پاسخگویان متعلق به سابقه کار 25 سال و بالاتر (21/27) بیشتر از دیگر گروه­هاست. شایان ذکر است که میانگین گروه با سابقه کاری 10-4 سال (45/24) پائین‌ترین است و بین آنها به ترتیب دو گروه 17-11 سال و گروه 24-18 سال سابقه کار قرار دارند.

جدول 8. مقادیر میانگین و انحراف معیار نظرهای پاسخگویان در خصوص درگیرشدن

آنان درکار بر حسب سابقه خدمت

 

سابقه خدمت

شور و حرارت درکار

وقف شدن در کار

غرق شدن در کار

میانگین

انحراف‌معیار

میانگین

انحراف‌معیار

میانگین

انحراف‌معیار

10- 4 سال

45/25

70/5

45/24

01/5

23/23

46/4

17- 11 سال

58/27

04/7

54/26

60/6

03/25

65/6

24- 18 سال

87/27

88/6

02/26

66/5

12/25

25/5

25 سال و بالاتر

94/27

13/7

21/27

80/5

41/25

45/5

بحث و نتیجه­گیری

عدالت سازمانی و درگیری در کار، از جمله متغیرهایی هستند که علاوه بر ارتباط مثبت و معنادار با یکدیگر با متغیرهای مهم زیادی در سازمان ارتباط دارند که هر سازمانی برای کاهش مشکلات خود و افزایش بهره­وری به تقویت این دو متغیر نیاز دارد. اکنون با توجه به نقش مهم و حساس سازمان آموزش و پرورش در رشد و شکوفایی نسل جدید، نیاز است که مدیران ارشد در تقویت و تحکیم عدالت و در پی آن درگیری در کار در مدارس و در بین مدیران و دبیران تمهیداتی بیندیشند.

یافته‌های حاصل در خصوص ادراک از عدالت توزیعی با درگیر شدن در کار و مؤلفه‌های آن همبستگی مثبت و معنی داری را نشان می‌دهد، اما نتایج حاصل از تحلیل رگرسیون نشان داد که مؤلفه "شور و حرارت در کار" تحت تأثیر عدالت توزیعی قرار دارد؛ یعنی عدالت توزیعی توان پیش‌بینی "شور و حرارت در کار" را دارد. بنابراین، زمانی که دبیران از نوع رفتارها و تصمیم‌گیری‌های مدیران مدارس احساس کنند که ساعت کاری­شان منصفانه در نظرگرفته شده، سطح حقوقشان منصفانه است، حجم کاری و مسؤولیت‌های آنها منصفانه تنظیم شده است، ادراک عدالت در آنها تقویت شده با انرژی و قدرت بیشتر و به مدت طولانی‌تری می‌توانند کار کنند و کارها را با وجود سختی‌ها با پشتکار به سر انجام برسانند.

تحت تأثیر قرارگرفتن نگرش‌ها و عقاید کارکنان به وسیله عدالت توزیعی در پژوهش‌های کالکولیت (2001)، کرش و اسپکتور[28] (2001)، فورت و سولاو[29] (2008)، راهیم[30] و همکاران (2000)، و آبوالانین[31] (2010) تأیید شده و بدین صورت گزارش شده است که عدالت سازمانی موجب افزایش احساس خشنودی، تعهَد و تعلَق سازمانی و احساس رضایتمندی شغلی می‌گردد؛ به طوری که افراد تمایل بیشتری برای ادامه کار می‌یابند و جدایی از سازمان بسیار کاهش می‌یابد. هارتر[32] و همکاران (2002) نیز معتقدند متناسب‌سازی حجم کاری با ساعات کار افراد در سازمان موجب خواهد شد تا آنان از تمامی توان خود در جهت انجام هرچه بهتر وظایف استفاده کنند و همین انگیزه موجب بروز خلاقیت‌های کاری نیز خواهد شد که این موضوع از فرایندهای اصلی رشد و تعالی سازمان خواهد بود. همچنین، کانکو و همکاران (2006) نیز رفتار انسان دوستانه و صمیمی مدیر را عامل مهمی در افزایش انگیزه کاری گزارش می‌دهند و معتقدند در صورتی که مدیران رفتارهای مناسبی را با افراد سازمان داشته باشند، می‌توان از بروز بسیاری از تعارضات جلوگیری کرد و انرژی افراد را در جهت انجام وظایف به شیوه‌ای مطلوب هدایت نمود.

نتایج به دست آمده در خصوص ادراک از عدالت رویه‌ای با درگیر شدن در کار رابطه معناداری را نشان داد. در خصوص رابطه با مؤلفه­های آن، تنها عدالت رویه‌ای با "وقف شدن در کار" همبستگی معناداری نداشت، اما با درگیر شدن در کار و دو مؤلفة "شور و حرارت در کار" و "غرق شدن در کار" همبستگی مثبت و معناداری را نشان دارد. عدالت رویه‌ای با مواردی، از قبیل: عدم وجود سوگیری در تصمیمات شغلی توسط مدیر، اتخاذ تصمیمات شغلی بر اساس نظرهای کارکنان، جمع آوری اطلاعات کامل توسط مدیر قبل از تصمیم­گیری، شفاف­سازی در فرایند تصمیم­گیری، اطلاعات در خصوص تصمیمات شغلی، اعمال یکسان تصمیمات شغلی برای همه و مورد چالش قرار دادن تصمیمات سر و کار دارد و در صورتی که مدیر بتواند موارد مذکور را در سطح مدرسه اجرا نماید، می‌توان شاهد بود که دبیران با علاقه و شوق بیشتر با قدرت و انرژی و پشتکار در زمان طولانی‌تر، با وجود سختی کار به فعالیت بپردازند و ­چنان در کارشان غرق شوند که گذشت زمان و همه مسائل جانبی دیگر غیر از موقعیت فعلی کار خود را فراموش نموده و با دل­گرمی و احساسی از شادی و لذَت، به طور هدفمند و معنادار، به شدَت کار کنند. در واقع، عدالت در سازمان یک موتور انگیزشی برای افراد محسوب می‌گردد و نیاز است که مدیران در تمامی جهات و موقعیت‌های سازمانی عدالت را در نظر داشته باشند و از سوگیری‌های بی‌مورد که موجب دلسردی و کاهش انرژی در افراد خواهد شد، بپرهیزند. دادن اطلاعات شفاف، مرتبط و منطقی و توضیحات روشن دربارة چگونگی اعمال تخصیص‌ها برای افراد سازمان برای درگیری بیشتر در کار و ایجاد دید مثبت و اعتماد نسبت به مدیران بسیار مهم است، زیرا که دبیران ارزش و احترامی را که مدیر برای­ آنها قایل است، به خوبی لمس می‌کنند. سازمان‌های موفق با ارائه اطلاعات شفاف به کارکنان خود آنها را به مشارکت بیشتر و احساس تعلَق تشویق می‌کنند چنانکه در مطالعات ناصری و حسین زاده (1387)، گل پرور و همکاران (1386)، و نایر و وانگ (2010) نیز گزارش داده شده که مشارکت در تصمیم­گیری در سازمان‌های عدالت-محور بیشتر قابل مشاهده است و یکی از دلایل مهم آن این است که در این سازمان­ها ارائه اطلاعات و تشویق کارکنان به کسب اطلاعات جدید شغلی همواره ترغیب می‌شود. همچنین، در مطالعه سالانوا[33] و همکاران (2005) و هارتر و همکاران (2002) نیز گزارش داده شد که برای اشتیاق و انگیزه کاری کارکنان نیاز است در ارائه اطلاعات، شفاف‌سازی انجام شود و اطلاعات در دسترس همگان قرارگیرد که این فرآیند علاوه بر تقویت عدالت سازمانی می‌تواند موجب درگیری در کار بیشتر در بین کارکنان گردد.

یافته‌ها در خصوص ارتباط بین ادراک از عدالت تعاملی با درگیر شدن در کار و هر سه مؤلفة آن همبستگی مثبت و معناداری را نشان می‌دهد، اما نتایج حاصل بر اساس تحلیل رگرسیون نشان داد که ادراک دبیران از عدالت تعاملی تنها با "شور و حرارت در کار" و "وقف شدن در کار" رابطه دارد.

وجود عدالت تعاملی با مواردی، از قبیل: شفاف سازی شغلی، وجود رفتار محترمانه مدیران، توجه به نیازهای شخصی افراد در شغل، گفتگوی صادقانه مدیر با آنها، در نظر گرفتن حقوق افراد در طراحی شغل، در نظرگرفتن پیامدهای تصمیمات توسط مدیر، توجیه کافی در خصوص تصمیمات شغلی توسط مدیر، توجیه قابل درک مدیر در مورد تصمیمات شغلی و رفتار محبت‌آمیز او با افراد سروکار دارد و موجب می‌شود تا درگیری دبیران در کار افزایش یابد؛ به گونه‌ای که آنها علاوه بر انجام وظایف خود با قدرت و انرژی و پشتکار در زمان طولانی، با وجود سختی‌های موجود در کار، سعی می‌نمایند کارهای خود را با علاقه و هدفمند دنبال کنند و با دل­گرمی به اتمام برسانند، چرا که به شغلشان افتخار می‌کنند و هر روز از روز قبل کوشاتر و جدّی‌تر خواهند شد. در مطالعات سید جوادین و همکاران (1387)، عریضی و گل پرور (1385)، کلندر و اودیلر (2009) و دی کرمر[34] و همکاران (2004) نیز این موضوع گزارش داده شد که ادراک عدالت در سازمان تقویت‌کننده متغیرهای خشنودی و احساس رضایت شغلی و احساس تعهَد سازمانی خواهد بود. بنابراین، وقتی که بحث از عدالت تعاملی در سازمان بتواند تقویت کننده خشنودی شغلی، رضایت شغلی و تعهَد سازمانی باشد، احتمالاً می‌تواند تقویت کننده درگیری در کار نیز باشد و این موضوع در پژوهش حاضر و در پژوهش ساکز (2006) و فورت و سولاو (2006) نیز با همبستگی معنادار بین دو متغیر عدالت سازمانی و درگیری در کار گزارش داده شد.

پیشنهادهای کاربردی: نتایجی که از تحلیل داده­های این پژوهش حاصل شده، به خوبی نشان می­دهد که درگیری عاطفی و ذهنی دبیران در کار تحت تأثیر ابعاد عدالت سازمانی قرار دارد، بنابراین، می­توان به مدیران پیشنهاد نمود که با ارتقای ابعاد عدالت سازمانی در مدارس، درگیری عاطفی و ذهنی دبیران را در کار افزایش دهند و به مدیران ارشد پیشنهاد می­شود که هنگام انتخاب مدیران مدارس به عامل عدالت به عنوان رکن شناخته شده در عملکرد قبلی آنها توجه داشته باشند.

با توجه به یافته‌های پژوهش مبنی بر "رابطه بین ادراک عدالت توزیعی با درگیری عاطفی و ذهنی دبیران در کار"، به مدیران پیشنهاد می‌شود با تنظیم منصفانه ساعات کار، حجم کار و اعطای منصفانه مسؤولیت­ها و پاداش­ها در بین دبیران، ادراک آنها از عدالت توزیعی در مدارس را تقویت نموده و بدین وسیله درگیری عاطفی و ذهنی آنها را در کار افزایش دهند.

طبق یافته‌های این پژوهش، "رابطه بین ادراک عدالت رویه‌ای با درگیری عاطفی و ذهنی دبیران در کار" با بالاترین موقعیت تأیید می­گردد؛ بنابراین، به مدیران پیشنهاد می‌شود با اتخاذ تصمیمات شغلی غیر سوگیرانه و شفاف­سازی فرایند تصمیم­گیری، شنیدن همه نظرهای کارکنان و جمع آوری اطلاعات کامل و صحیح قبل از اتخاذ تصمیمات شغلی، دریافت اطلاعات لازم توسط کارکنان برای اتخاذ تصمیمات شغلی در زمان دلخواه، اعمال تصمیمات شغلی به طور یکسان در مورد همه افرادی که تحت تأثیر قرار می‌گیرند و اجازه دادن به کارکنان تا تصمیمات مدیر را مورد چالش قرار دهند، موجبات افزایش ادراک عدالت رویه‌ای دبیران را فراهم نموده و درگیری عاطفی و ذهنی آنها را در کار  افزایش دهند.



[1]- Schaufeli & Bakker

[2]- burnouted

[3]- work engaged

[4]- Forret

[5]- loyalty

[6]- commitment

[7]- Welbourne

[8]- Kahn

[9]- Koyuncu, Burke & Fiksenbaum

[10]- May, Gilson & Harter

[11]- Saks

[12]- Maslash & Leiter

[13]-  personal engagement

[14]- Mslach Burnout Inventory  (MBI)

[15]- Utrecht Work Engagement Scale  (UWES)

[16]- employee engagement

[17]- Gallup Work Audit  (GWA)

[18]- Social Exchange Theory (SET)

[19]- distributive justice

[20]- procedural justice

[21]- interactive justice

[22]- Adams

[23]- Cohen, Charash & Spector

[24] - Nadiri & Tanova

[25]- Cropanzano, Bowen & Gilliland

[26]- Bies & Moag

[27]- Colquitt, Conlon, Wesson, Porter & NG

[28]- Charach & Spector

[29]- Sue Love

[30]- Rahim

[31]- Abu Elanain

[32]- Harter

[33]- Salanova

[34]- De Cremer

ازگلی، محمد. (1383). سیر تاریخی نظریه‌ها و تحقیقات درباره عدالت سازمانی. فصلنامه مصباح، 46: 133-115.

اله وردی، فریبا. (1389). میزان عدالت سازمانی از دیدگاه دبیران و کارکنان ستادی سازمان آموزش و پرورش شهر اصفهان. پایان‌نامه کارشناسی‌ارشد مدیریت آموزشی دانشگاه آزاد واحد خوراسگان.

امیرخانی، طیبه و پورعزت، علی اصغر. (1387). تأملی بر امکان توسعه سرمایه اجتماعی در پرتو عدالت سازمانی در سازمان­های دولتی.نشریه مدیریت دولتی، 1(1): 31-19.

سید جوادین، سید رضا؛ فراحی، محمد مهدی؛ و طاهری عطار، غزاله. (1387). شناخت نحوه تأثیر گذاری ابعاد عدالت سازمانی بر جنبه‌های گوناگون رضایت شغلی و سازمانی. نشریه مدیریت بازرگانی، 1(1): 70-55.

عریضی، حمیدرضا و گل­پرور، محسن (1385). رابطه عدالت اجتماعی با گرایش اجتماعی در بین دانشجویان دانشگاه اصفهان. مجله علوم روانشناسی، ش 17.

کلانتری، ح. (1390).مرثیهای برای بهره­وری.سایت تابناک. http://www.tabna
 k .ir/#intro

گل‌پرور، محسن و نادی، محمد علی. (1388). رابطه شناخت عدالت و رفتارهای مشتری مداری در پرستاران. مدیریت سلامت، 12(35): 70-61.

گل‌پرور، محسن و نادی، محمد علی. (1389). ارزش­های فرهنگی و انصاف عدالت سازمانی، رضایت شغلی و ترک خدمت. فصلنامه تحقیقات فرهنگ، 3(9): 227-207.

گل‌پرور، محسن، نصری، مرجان و ملک پور، مختار. (1386). نقش مشارکت در تصمیم گیری، دلبستگی شغلی، جایگزین‌های شغلی و غیره در عدالت سازمانی ادراک شده مربیان آموزشگاه‌های استثنایی شهر اصفهان. پژوهش در برنامه­ریزی درسی، 1(15): 46-25.

میرکمالی، سید محمد. (1378). آموزش ضمن خدمت اساسی‌ترین عامل بهسازی مدیریت در آموزش و پرورش. فصلنامه مدیریت در آموزش و پرورش، 5(14): 25.

نادی، محمد علی و مشفقی، نزهت الزمان. (1388). شناخت ادراک معلمان از روابط ابعاد اعتماد سازمانی با تعهد مستمر وعاطفی به منظور ارائه یک مدل معادلات ساختاری مناسب درآموزش وپرورش اصفهان. فصلنامه رهبری و مدیریت آموزشی، 3(4): 174-155.

Abu Elanain, H. M. (2010). Testing the direct and indirect relationship between organizational justice and work outcomes in a non-western context of the UAE. Journal of Management Development, 29(1): 5-27.

Bies, R. J. & Moag, J. F. (1986). Interactional justice: Communication criteria of fairness. In R. J. Lewichi, B. H. Sheppard, & M.H. Bazerman (Eds.). Research on negotiation in organization, 1: 43-55.

Charach, V. C. & Spector, P. E. (2001). The Role of Justice in organizational: A meta-analysis. Organizational Behavior and Human Decision Processes, 80: 278-292.

Chaufeli, W. B.; Salanova, M.; Gonzalez-Roma, V.; & Bakker A. B. (2002). The measurement of engagement and burnout: A confirmative analytic approach. Journal of Happiness Studies, 3: 71-92.

Colquitt, J. A.; Conlon D. E.; Wesson, M. J.; Porter, C. O. L. H.; & Ng, K. Y. (2001). Justice at the millennium: A meta-analytic review of 25 years of organizational justice research. Journal of Applied Psychology, 86: 425-445.

Cropanzano, R.; Bowen, D.; & Gilliland, S.E. (2007). The management if organizational justice. Academy of Management Perspectives.

De Cremer, D., Van Digke, M. & Bos, A. (2004). Distributive justice moderating the effects of self- sacrificial.Journal of Leadership & Organization Development, 25(5): 466-475.

Forret, M. & Sue Love, M. (2008). Employee justice perceptions and coworker relationships. Journal of Leadership & Organizational Development, 29(3): 248-260.

Harter, J.; Schmidt, F. L.; & Hayes, T. L. (2002). Business-unit-level relationship between employee satisfaction employee engagement and business outcomes: A meta-analysis. Journal of Applied Psychology, 87(2): 268-279.

Kahn, W. A. (1990). Psychological conditions of personal engagement and disengagement at work. Academy of Management Journal, 33(4): 692-724.

Kahn, W. A. (1992). To be fully there: Psychological presence at work. Human Relations, 45: 321.

Koyuncu, M.; Burke, R. J.; & Fiksenbaum, L. (2006). Work engagement among women managers and professionals in a Turkish bank: Potential antecedents and consequences. Equal Opportunities International, 25: 299-310.

Maslach, C. & Leiter, M. (1997). The truth about Burnout. San Francisco: Jossey-Bass.

Masterson, M. (2000). The psychology of procedural justice: A test of the group value model. Journal of Personality and Social. 41(3): 84-98.

May, D. R.; Gilson, R. L.; & Harter, L. M. (2004).The psychological conditions of meaningfulness, safety and availability and the engagement of the human spirit at work. Journal of Occupational and Organizational Psychology, 77: 11-37.

Nadiri, H. & C. Tanova. (2010). An investigation of the role of justice in turnover in hospitality industry. International Journal of Hospitality Management. 29: 33-41.

Niehoff, B. & Moorman, R. H. (1993). Justice as a mediator of the relationship between methods of monitoring and organizational citizenship behavior.Academy of Management Journal, 36(3): 527-556.

Rahim, M. A.; Magner, N. R.; & Shapiro, D. L. (2000). Do justice perception influence styles of handling conflict with supervisors?The International Journal of Conflict Management, 11(1): 9-31.

Saks, A. M. (2006). Antecedents and consequences of engagement.Journal of Managerial Psychology, 21: 600-619.

Salanova, M.; Agut, S.; & Peiró, J. M. (2005). Linking organizational resources and work engagement to employee performance and customer loyalty: The mediation of service climate. Journal of Applied Psychology,90: 1217-1227.

Schaufeli, W. B. & Bakker, A. B. (2003). Test manual for the Utrecht Work Engagement Scale. Unpublished manuscript, Utrecht University, The Netherlands. Retrieved from http://scha ufeli.com

Schaufeli, W. B.; Taris, T. W.; & Van Rhenen, W. (2008). Workaholism, burnout and engagement: One of a kind or three different kinds of employee well-being? Applied Psychology: An International Review, 57(2): 173-203

Simpson, M. R. (2008). Engagement at work: A review of the literature. International Journal of Nurse Students, doI:10.1016/j .Ijnu rstu. 2008. 05 .003.

Welbourne, T. (2007). Engagement: Beyond the fad and into the executive suite. Leader to Leader, 44: 45-51.