رابطه بین سرمایه اجتماعی و عدالت سازمانی با تعهد سازمانی براساس مدل معادلات ساختاری در بین دبیران زن دبیرستانهای دخترانه شهر اصفهان

نوع مقاله: مقاله پژوهشی

نویسندگان

1 استادیار دانشکده علوم تربیتی و روان‌شناسی، دانشگاه آزاد اسلامی واحد خوراسگان اصفهان

2 استاد گروه روان‌شناسی، دانشگاه اصفهان

3 کارشناسی ارشد مدیریت آموزشی، دانشگاه آزاد اسلامی واحد خوراسگان اصفهان

چکیده

پژوهش حاضر با هدف بررسی رابطه بین سرمایه اجتماعی و عدالت سازمانی با تعهد سازمانی در بین دبیران دبیرستان‌های دخترانه شهراصفهان در سال تحصیلی91-1390 به مرحله اجرا در آمده است. از بین  جامعه به روش تصادفی طبقه‌ای متناسب با حجم 358 نفر برای شرکت در پژوهش انتخاب شدند که از این تعداد 300 پرسشنامه بازگردانده شد. روایی سازه پرسشنامه ها با استفاده از تحلیل عاملی تأییدی و پایایی آنها به واسطه ضریب آلفای کرونباخ(سرمایه اجتماعی 79/0، عدالت سازمانی 90/0، تعهد سازمانی 80/0) تأیید شد. نتایج تحلیل رگرسیون گام به گام نشان داد که بین نمره‌های کل سرمایه اجتماعی با نمرات کل تعهد سازمانی رابطه مثبت معنی‌دار وجود دارد (05/0≥p) و بین نمره‌های کل عدالت سازمانی با نمرات کل تعهد سازمانی رابطه مثبت معنی‌دار وجود دارد(05/0≥p). همچنین، بین نمره‌های کل عدالت سازمانی با نمرات کل تعهد سازمانی رابطه مثبت معنی‌دار وجود دارد(05/0≥p).  نتایج حاصل از مدل‌سازی معادله ساختاری نشان داد میزان تأثیر مستقیم عدالت سازمانی بر سرمایه اجتماعی25/0 و میزان تأثیر مستقیم عدالت سازمانی بر تعهد سازمانی برابر با 30/0 به دست آمده است اما عدالت سازمانی تأثیر غیرمستقیمی بر تعهد سازمانی دارد که برابر با 105/0 است. این مدل با شاخص نیکویی برازش(GFI) برابر با 9/0، جذر میانگین واریانس خطای تقریب(RMSEA) برابر با 08/0از برازندگی نسبتاً خوبی برخوردار بود (05/0< p).

کلیدواژه‌ها


عنوان مقاله [English]

The relation of social capital and organizational justice with organizational commitment based on structural equation model among female high school teachers in Isfahan in 2011-12

نویسندگان [English]

  • Mohammad Ali Nadi 1
  • Hossein Molavi 2
  • B. Toghraee 3
1 Assistant professor, Faculty of Education and Psychology, Islamic Azad University, Khorasgan branch
2 full Professor, Psychology dept. University of Isfahan
3 M. A. in Educational Administration, Islamic Azad University, Khorasgan branch
چکیده [English]

The purpose of this research was to study the relationship of social capital and organizational justice with organizational commitment. The population was all female high school teachers in Isfahan, that among them 358 were selected via clustered random sampling to take part in the study. The questionnaires were distributed and 300 were returned, and return rate was 83 percent. The instruments reliability was affirmed via Chronbach's alpha coefficient (for social capital was 0.79, for organizational justice was 0.90, for organizational commitment was 0.80). The results of stepwise regression analysis showed that there was a positive significant relationship between social capital and organizational commitment (p≤0.05). There was also a positive significant relationship between organizational justice and organizational commitment (p≤0.05); also there was a positive and significant relationship between organizational justice and organizational commitment (p≤0.05). The results from structural equation modeling showed that total social capital had a direct effect on total organizational commitment and organizational Justice. Also total organizational justice had a direct effect of 0.30 on total organizational commitment. The indirect effect of organizational Justice on organizational commitment was 0.105. The results showed that the model fitted the data. GFI was equals to 0.9, RMSEA was equals to 0.08 (p>0.05).

کلیدواژه‌ها [English]

  • Organizational commitment
  • Organizational Justice
  • Social Capital

مقدمه

نظام آموزشی کشور با تربیت کردن نیروهای کارآمد چرخ‌های اقتصادی را با سرعت بیشتری به حرکت در می آورد. لازمه این حرکت داشتن نیروهایی است که از نظر دانش و مهارت در سطح بالایی قرار داشته باشند. این نیروها توسط دبیران در مدارس تربیت می شوند و عملکرد دبیران می تواند بر مهارت و دانش تربیت یافتگان مؤثر باشد و این عملکرد تحت تأثیر تعهدکاری آنهاست. این تعهد یک مؤلفه نگرشی است و خود تحت تأثیر ادراکات انصافی و عادلانه دبیران از موقعیتی است که در آن کار می کنند. از طرفی، درک این واقعیت که عملکرد آنها چه نتایجی در آینده، در رشد و پیشرفت جامعه به جای می گذارد، متأثر از سرمایه های اجتماعی متبلور یافته در آنهاست. بنابراین، ناشناخته ماندن چگونگی تأثیرات این عوامل بر تعهد دبیران موضوعی است که گرچه آخرین بحران فرض نمی شود، اما به یقین می تواند آثار و نتایج عملکرد کلی نظام آموزش و پرورش کشور را تحت تأثیر قرار دهد.

بهبود کیفی نیروی انسانی احتمال موفقیت، بقا و ارتقا سازمان را فراهم خواهد نمود، اما تنها آموزش‌های تخصصی شامل این اقدام نمی‌گردد، بلکه بهبود نگرش‌ها و تعدیل ارزش‌های افراد را نیز شامل‌‌ می‌شود. یکی از این نگرش‌ها تعهد سازمانی است(شیخ، زیوریار، غلامعلی‌زاده، اسماعیلی و فاضل، 1384). تعهد عبارت از حالتی است که فرد سازمان را معرف خود دانسته، آرزو می‌کند که در عضویت آن سازمان باقی بماند و یا پیوند افراد به سازمان که به وسیلة اعتقاد قوی و پذیرش اهداف و ارزش‌های سازمان، تمایل به تلاش زیاد برای سازمان و میل قوی برای باقی ماندن در سازمان شناخته می‌شود(رهنمای رود پشتی و محمودزاده،1387؛ لیچ[1]، 2005). یکی از شاخص‌های برتری یک سازمان به سازمان دیگر، دارا بودن نیروی انسانی‌ متعهد است. وجود چنین نیروی متعهدی علاوه بر اینکه سرمایه اجتماعی سازمان محسوب می‌شود، وجهه سازمان را در اجتماع مهم جلوه می‌دهد و زمینه را برای رشد و توسعه سازمان فراهم می‌کند(موسوی،1387). همچنین، تعهد موجب بهره‌وری می‌شود، زیرا افزایش تعهد موجب ارتقای سازگاری فرد با سازمان، بروز خلاقیت‌های فردی، و نیز استفاده‌ کارآمد از منابع انسانی می‌شود که این خود افزایش بهره‌وری را در پی دارد(بهرامزاده و یادگاری، 1388). بنابراین، تعهد سازمانی«یک نگرش درباره وفاداری کارمندان به سازمان و فرایند مستمری است که از طریق آن اعضای سازمان علاقه خود را به سازمان و موفقیت وکارایی پیوسته آن نشان می دهند (خوشنود،1390). بدیهی است تعهد سازمانی کارکنان، زمانی ارزشمند خواهند بود که بر روی عملکرد سازمان تأثیر مثبت داشته، و موجب ارتقا و بهره وری سازمان گردد(الوانی، 1381). می یر و آلن(1997) تعهد سازمانی را از سه جنبه تعهد عاطفی، تعهد هنجاری و تعهد مستمر بررسی می‌کنند. تعهد عاطفی: شامل وابستگی عاطفی کارکنان به تعیین هویت با سازمان و درگیر شدن در فعالیت‌های سازمان با داشتن احساس مثبت است. تعهد هنجاری: مجموعه فشارهای هنجاری درونی شده برای عمل کردن به روشی است که فرد اعتقاد دارد از نظر اخلاقی صحیح است.در این بعد فرد ادامه دادن به کار را وظیفه و تکلیف خود می داند. تعهد مستمر: در این نوع تعهد فرد به علت بالا بودن هزینه های ناشی از ترک سازمان به سازمان متعهد می ماند(سچی، جاج، کیم، 2009).

با توجه به این که غفوری و گل پرور(1387) در پژوهشی بین عدالت سازمانی و حیطه های تعهد سازمانی، روابطی نسبتا قوی به دست آوردند که این یافته تأکید نظریه پردازان بر رابطة ادراک از عدالت سازمانی با تعهد سازمانی را تأیید می‌کند. مطالعات انجام شده توسط ماتیو، چانگ و جای(2012) با عنوان بررسی رابطه عدالت سازمانی و تعهد سازمانی نشان داد، ادراک افراد از عدالت سازمانی با سطح تعهد سازمانی آنان ارتباط مثبتی دارد. همچنین، الوانی، پورعزت و سیار(1387) طی پژوهشی با عنوان بررسی رابطة عدالت سازمانی و تعهد سازمانی نشان دادند که بین عدالت سازمانی و تعهد سازمانی رابطة معناداری وجود دارد همچنین، بین رعایت عدالت توزیعی و سه بعد تعهد سازمانی، عدالت مراوده‌ای و سه بعد تعهد تکلیفی نیز رابطه مثبت و معناداری وجود دارد. از آنجائی‌که یکی از مهمترین عوامل مؤثر در حفظ و بقای سازمان در بلند مدت، رعایت عدالت است، به همین علت، در سیر نظریه‌های سازمان مفهوم عدالت مورد توجه ویژه‌ای قرار گرفته است(مسترسون[2]، 2002). از آنجا که درک عدالت در سازمان، یکی از عوامل بالقوه سلامت کارکنان محسوب می‌شود، رعایت آن مهم است(بیش، برادلی و سارگت[3]، 2004). با رعایت عدالت اثر بسیاری از بیماری ها و فشارهای روانی کاهش می یابد(کوهن واسپکتر[4] ، 2001).

بنابراین، با توجه به تحقیقات انجام گرفته شده، عدالت سازمانی به عنوان یکی از متغیرهای پیش‌بین با تعهد سازمانی در نظر گرفته شده است. در حوزه سازمان و مدیریت، مطالعه در مورد عدالت با کار آدامز(1965) بر روی تئوری برابری آغاز شد. آدامز در این کار بر انصاف ادراک شده از پیامدها که همان عدالت توزیعی است، تأکید می‌نمود (کوهن و اسپکتور، 2001). از زمان معرفی عدالت سازمانی، محققان چارچوب‌ها، الگوها ودیدگاه‌های بسیار متفاوتی را به منظور یافتن بهترین مفهوم برای آن بررسی کرده‌اند. عدالت توزیعی[5]، رویه‌ای[6] و تعاملی[7] به عنوان ابعاد عدالت سازمانی معرفی شده‌اند(کاریکر و ویلیامز[8]، 2009):الف) عدالت توزیعی: این نوع عدالت به توزیع پاداش‌ها و تنبیه‌ها اشاره دارد و شامل ادراک کارکنان از توزیع منابع و پاداش‌های سازمانی است(بلاکلی، آندروس و مورمان[9]، 2005)؛ب) عدالت رویه‌ای:عدالت رویه‌ای، مباحث سازمانی مانند تعیین ارتقا، نرخ عمکرد، پرداخت اضافی و تسهیم اطلاعات را شامل می‌شود (روچ و شانوک[10]، 2006)؛ج) عدالت تعاملی: عدالت تعاملی به انصاف ادراک شده در رفتار بین فردی اشاره  دارد(کاریکرو ویلیامز، 2009).

با توجه به تحقیقات انجام شده توسط امیرخانی و پورعزت(1387) با عنوان تأملی بر امکان توسعه سرمایه اجتماعی در پرتو عدالت سازمانی، نتایج نشان می دهد که میان این متغیرها، رابطة مثبت و معنی‌داری وجود داشته است؛ به طوری که شکل‌گیری سرمایه اجتماعی به شدت تحت تأثیر ادراک عدالت درسازمان قرار دارد. همچنین، واتسون و پاپامارکوس[11](2002) در پژوهشی با عنوان سرمایه اجتماعی و تعهد سازمانی نشان دادند که اعتماد، ارتباطات و تمرکز کارکنان که از ابعاد سرمایه اجتماعی است، ارتباط مستقیمی با هم داشته تأثیر غیر مستقیم متعادلی بر روی تعهد سازمانی دارند. شناخت عوامل اثرگذار بر تعهد سازمانی کارکنان از جمله اقدامات اولیه در به کارگیری اثر بخش سرمایه های انسانی سازمان است.

بنابراین، با استناد به این دو پژوهش سرمایه اجتماعی به عنوان یکی دیگر از متغیر های پیش بین در این پژوهش در نظر گرفته شده است. بوردیو[12](1985) نخستین کسی است که تحلیل منظمی از سرمایه اجتماعی به دست داده و این مفهوم را چنین تعریف کرده است: "انباشت منابع بالقوه و بالفعلی که مربوط به مالکیت یک شبکه بادوام از روابط کم و بیش نهادینه شده، همراه با شناخت و آگاهی است"(آدام و رونسویک[13]،‌ 2003؛ ساسی انگ، 2009). بوردیو(1986) بر این باور است که میزان سرمایه اجتماعی که یک فرد از آن برخوردار است، بسته به شبکه ارتباطات وی می‌تواند به طور مؤثری تغییر یابد(شریفیان ثانی و ملکی سعیدآبادی، 1385). پوتنام[14]و کلمن[15] به مفهوم سرمایه اجتماعی اعتبار و آوازه بخشیدند (فلدمن و آساف، 2009). ناهاپیت و گوشال(1998) با رویکرد سازمانی سه بعد را برای سرمایه اجتماعی درون سازمانی در نظر می‌گیرند که عبارتند از: بعد شناختی، بعد رابطه‌ای و بعد ساختاری. بعد ساختاری: به ویژگی‌های سیستم های اجتماعی و شبکه های روابط به عنوان یک کل مربوط می شود. به عبارت دیگر، این بعد اشاره به الگوی کلی ارتباطات بین اعضا در سازمان دارد- یعنی به چه کسی دسترسی دارید و چگونه به آنها دسترسی دارید، یا آیا افراد در سازمان همدیگر را می شناسند(ناهاپیت و گوشال، 1998). بعد رابطه ای: این مفهوم بر روابط خاصی که مردم دارند، همچون احترام و دوستی، که رفتارشان را تحت تأثیر قرار می دهد، تمرکز دارد(فرجی، 1388).بعد شناختی:به منابعی که فراهم کننده مظاهر[16]، تفاسیر و سیستم معانی مشترک در میان اعضاست، همچون کدها و زبان مشترک و حکایات مشترک اشاره دارد(لازارووا و تیلور،2008).  گودرزوند چگینی، رضایی دیزگاه و اسدی(1390) در پژوهشی به بررسی رابطه بین ادراک کارکنان از عدالت سازمانی با سرمایة اجتماعی آنان(شعب بیمه ایران استان گیلان) پرداختند. نتایج نشان داد که میان دو متغیر ادراک کارکنان از میان رعایت عدالت سازمانی و مرتبه سرمایه اجتماعی آنان در سازمان رابطه مثبت و معناداری وجود دارد. بر اساس پژوهش‌های متعدد، پذیرفته شده است که سازمان های برخوردار از سطوح بالای سرمایه اجتماعی احتمالاً از رقبای خود موفق‌تر خواهند بود و نیز بین سرمایه اجتماعی و تعهد کارکنان، انعطاف‌پذیری سازمان، مدیریت مناسب روابط جمعی و ایجاد سطوح بالایی از سرمایه فکری، رابطه مثبت و معناداری وجود دارد بنابراین افزایش سرمایه اجتماعی ممکن است به بهبود عملکرد سازمانی منجرگردد(ناهاپیت و گوشال1998). طی مطالعات انجام شده توسط ویلانووا و جوسا[17] (2003) سرمایه اجتماعی را پدیده‌ای مدیریتی تلقی کرده که دارای ویژگی‌های: اعتماد (هنجارها)، ارزش‌ها و رفتار‌های مشترک، روابط، همکاری، فهم و درک، تعهد متقابل، وشبکه‌های متقابل است. به زعم آنان، نمی‌توان تصور کرد که سازمانی بدون وجود بعضی از ویژگی‌های سرمایه اجتماعی بتواند وظیفه خود را انجام دهد. از نظر آنان سرمایه اجتماعی عمل مبتنی بر همکاری را تسهیل کرده، ارزش دارایی‌های ناملموس را افزایش می‌دهد.

موضوع پژوهش حاضر از این جهت مورد توجه قرار می‌گیرد که با سنجش رابطه سرمایه اجتماعی و عدالت سازمانی با تعهد سازمانی و بررسی آن در بین دبیران، در پی یافتن نتایج ارزشمند و شناسایی عوامل کاهش دهنده تعهد در بین دبیران است تا از این طریق کیفیّت‌کار را ارتقا بخشیده و با ارائه پیشنهادهایی موجب پایین آوردن سطح هزینه‌ای تبادلات و ارتباطات، رشد همه جانبه، افزایش تعهد و عملکرد افراد در سازمان شده و باعث شود کارکنان تعهد و پایبندی بیشتری به سازمان پیدا کنند. علت توجه به سرمایه اجتماعی مبتنی بر نقشی است که سرمایه اجتماعی در تولید و افزایش سرمایه انسانی، اقتصادی و محیطی ایفا می‌کند. به دلیل این که در داخل ایران و بر روی جامعه زنان تاکنون چنین پژوهشی صورت نگرفته است و همچنین، این بررسی ها نیز در نظام آموزشی نبوده است. بنابراین، این پژوهش علاوه بر بررسی روابط دو به دو متغیرها به دنبال تعیین روابط ساختاری این سه متغیر در مورد دبیران زن دبیرستان‌های دخترانه شهر اصفهان است. لذا پژوهش حاضر در پی بررسی فرضیه های زیر است:

1- بین سر مایه اجتماعی و عدالت سازمانی با تعهد سازمانی  رابطه وجود دارد.

2- بین عدالت  سازمانی با سرمایه اجتماعی رابطه وجود دارد.

3- بین مؤلفه‌های سرمایه اجتماعی و مؤلفه های عدالت سازمانی با تعهد سازمانی عاطفی رابطه وجود دارد.

4-بین مؤلفه‌های سرمایه اجتماعی و مؤلفه های عدالت سازمانی با تعهد سازمانی هنجاری رابطه وجود دارد.

5- بین  مؤلفه‌های سرمایه اجتماعی ومؤلفه های عدالت سازمانی با تعهد سازمانی مستمر  رابطه  وجود دارد.

همچنین، با توجه با آنکه پیشینه و ادبیات علمی کافی که مدل معادلات ساختاری روابط سه متغیر را بررسی نماید، موجود نبود، سؤال زیر برای بررسی این روابط ارائه گردید:

سؤال 1- آیا مدل پیشنهادی این پژوهش براساس پیشینه با داده ها برازش دارد؟

 


 

روش

جامعه آماری این پژوهش، طبق آمار و اطلاعات به دست آمده از ادارة کل آموزش و پرورش استان اصفهان، شامل کلیة، دبیران دبیرستان‌های دخترانه  شهر اصفهان در سال تحصیلی (91-1390) بود که در مجموع5210  نفر بودند.  نمونه آماری پژوهش 358 نفر از دبیران زن شاغل در دبیرستان‌های دولتی شهر اصفهان بودند که بر اساس  جدول  تعیین حجم نمونه کوهن و همکاران (2000) به دست آمدند(نادی و سجادیان، 1389). برای دستیابی به این نمونه، از روش نمونه‌گیری تصادفی سهمی مبتنی بر نواحی پنچگانه آموزشی استفاده شد. حجم جامعه دبیران دبیرستان‌های دخترانه در پنچ ناحیه و یک منطقة تحت نظارت اداره کل آموزش و پرورش شهر اصفهان به ترتیب، در ناحیه 1: 553؛ ناحیه 2: 665؛ ناحیه 3: 1074؛ ناحیه 4: 1097؛ ناحیه 5: 1095 و منطقة جی 736 نفر و در کل 5210 نفر بود. بنابراین، با توجه به حجم نمونه 38 نفر دبیران از ناحیة 1، 45 نفر از معلمان از ناحیه 2، 74 نفر از معلمان از ناحیه 3، 75 نفر ازمعلمان از ناحیه 4، 75 نفر ازمعلمان از ناحیه 5 و 41 نفر از معلمان از منطقه جی انتخاب شدند. پژوهشگر تعداد 358 پرسشنامه را به صورت تصادفی و حضوری در بین شرکت کنندگان توزیع کرد و در نهایت از آنها  خواسته شد تا در مدت زمان 15 دقیقه پرسشنامه ها را پاسخ دهند که تعداد 300 پرسشنامه برگردانده شد و نرخ بازگشت 79/83 بود. روش تحقیق مورد استفاده در پژوهش با توجه به ماهیت موضوع و اهداف مورد نظر از نوع  توصیفی و از این جهت که به بررسی رابطه بین متغیرهای پژوهش می‌پردازد، از نوع همبستگی است.در راستای بررسی روایی پرسشنامه‌ها از دو روش محتوایی و سازه استفاده گردید. در ابتدا پرسشنامه‌ها در اختیار ده نفر متخصص در موضوع پژوهش قرار داده شد تا نظر خود را در رابطه با همگرایی سؤال‌های هر پرسشنامه با عامل‌های ادعا شده توسط سازنده، اعلام نمایند. همچنین، با توجه به آنکه هر سه پرسشنامه از زبان انگلیسی ترجمه و استفاده شده بود، گویه‌های آن به لحاظ محتوای فرهنگی نیز بازبینی شد و مواردی که نیاز به اصلاح داشت، مورد توجه قرار گرفت.

 سپس نظرهای موافق و مخالف بررسی و پس از اعمال اصلاحات، پرسشنامه‌ها اجرا شد. بعد از گردآوری داده ها، به منظور تعیین روایی سازه از تحلیل عاملی تأییدی استفاده گردید.

به منظور گردآوری اطلاعات مورد نیاز پژوهش حاظر، از سه پرسشنامه زیر استفاده گردید:

1. پرسشنامه تعهد سازمانی: این پرسشنامه را می یر وآلن(1997) ساخته اند. پرسشنامة مذکور سه نوع تعهد عاطفی، تعهد هنجاری و تعهد مستمر را با 24 ماده می سنجد. می یر و همکاران (۱۹۹7) پایایی این پرسشنامه را با روش آلفای کرونباخ محاسبه و برای تعهد عاطفی 79/0، تعهد هنجاری 81/0 و تعهد مستمر84/0گزارش کردند. در پژوهش حاضر نیز ضرایب پایایی این پرسشنامه با روش آلفای کرونباخ محاسبه شدکه برای تعهد هنجاری ۸۱ /0، تعهد مستمر ۸۴/0 و تعهد عاطفی79/0 به دست آمد. در پژوهش حاضر برای تعیین روایی سازه این مقیاس با استفاده از نرم‌افزار لیزرل شاخص نیکویی برازش 07/0=p ،
135= df و 14/442=2אּ تناسب کامل الگوی عاملی با داده ها را نشان می دهد.

2. پرسشنامه عدالت سازمانی: این پرسشنامه توسط مورمن(1991) تهیه شده است. پرسشنامة مذکور سه نوع عدالت توزیعی، عدالت تعاملی و عدالت رویه‌ای را با هجده ماده می‌سنجد. مورمن(1991)پایایی این پرسشنامه را با روش آلفای کرونباخ محاسبه و برای عدالت توزیعی 90/0، عدالت تعاملی 90/0و عدالت رویه‌ای 90/0 گزارش کرده است. در پژوهش حاضر نیز ضرایب پایایی این پرسشنامه با روش آلفای کرونباخ محاسبه شد که برای عدالت توزیعی 90/0، عدالت تعاملی 90/0و عدالت رویه ای 89/0 به دست آمد. روایی سازه این پرسشنامه قبلا توسط نادی، مشفقی و سیادت(1388) تأیید شده بود.

3. پرسشنامه سرمایه اجتماعی: این پرسشنامه توسط ناهاپیت و گوشال(1998) ساخته شده است. پرسشنامة مذکور سه بعد رابطه ای، شناختی و ساختاری  را با هفده ماده می سنجد. ناهاپیت و گوشال(1998) پایایی این پرسشنامه را با روش آلفای کرونباخ محاسبه و برای بعد رابطه ای 80/0، بعد شناختی 89/0و بعد ساختاری 89/0 گزارش کردند. در پژوهش حاضر نیز ضرایب پایایی این پرسشنامه با روش آلفای کرونباخ محاسبه شدکه برای بعد رابطه ای 70 /0، بعد شناختی 81/0 و بعد ساختاری81/0به دست آمد. روایی سازه این پرسشنامه نیز در پژوهش حاضر برحسب تحلیل عاملی تأییدی و مقادیر خی دو، درجه آزادی و جذر برآورد واریانس خطای تقریب سه بعد پرسشنامه را براساس سؤال‌های بازشناسی نمود.

 

یافته‌های پژوهش

نتایج نشان داده است، میانگین سنی دبیران زن دبیرستان‌های دخترانه شهر اصفهان، حداقل و حداکثر سن 20 ساله و 50 ساله بوده اند. از مجموع دبیران مورد مطالعه 5/0 درصد ازآنان دارای مدرک فوق دیپلم، 3/82 درصد دارای مدرک لیسانس و 7/12 درصد دارای مدرک فوق لیسانس بوده‌اند. همچنین، میانگین سابقه کاردبیران  معادل 12 سال با حداقل و حداکثر سابقه کار 3 سال و 25 سال بوده است. نتایج نشان داده است، نوع همکاری 3/95 درصد از کارکنان به صورت رسمی و7/4 درصد از آنان به صورت قراردادی یا پیمانی ساعتی بوده است. همچنین، یافته‌ها بر حسب وضعیت تأهل، نشان داده است 14درصد از دبیران مجرد و 86 درصد متأهل بوده اند.

 

فرضیه اول: بین سرمایه اجتماعی و عدالت سازمانی با تعهد سازمانی رابطه وجود دارد.

 

جدول 2: نتایج رگرسیون نمره‌های کل سرمایه اجتماعی و نمرات کل عدالت سازمانی بر تعهد سازمانی

متغیر ملاک

 

تعهد سازمانی

                شاخص آماری     

متغیر پیش بین

B

ضرایب استاندارد β

مقدار t

 

سطح معناداری

سرمایه اجتماعی کل

عدالت سازمانی کل

271/0

236/0

27/0

232/0

837/4

185/4

 

001/0

001/0

 

*   واریانس مشترک( R2) سرمایه اجتماعی کل و عدالت سازمانی کل با تعهد سازمانی کل 16 درصد به دست آمد.  01/0≥p

چنانکه در جدول (2) مشاهده می شود، بین سرمایه اجتماعی کل و عدالت سازمانی کل با تعهد سازمانی رابطه وجود دارد ( 001/0 P=). لذا فرضیه اول تأیید گردید.

 

فرضیه دوم: بین عدالت  سازمانی با سرمایه اجتماعی  رابطه وجود دارد.

 

جدول 2: نتایج رگرسیون نمرات کل عدالت سازمانی بر نمرات کل سرمایه  اجتماعی

متغیر ملاک

سرمایه اجتماعی

          شاخص آماری

متغیر پیش بین

B

ضرایب استاندارد β

مقدارt

سطح معنی داری

سرمایه اجتماعی کل

255/0

223/0

031/5

001/0

 

* واریانس مشترک(R2) عدالت سازمانی با سرمایه اجتماعی 5 درصد به دست آمد.      01/0≥p                                  

چنانکه در جدول (2) مشاهده می‌شود، این رابطه معنا‌دار است (001/0 P=). لذا فرضیه دوم نیز تأیید گردید.

 

فرضیه سوم: بین مؤلفه‌های سرمایه اجتماعی و مؤلفه‌های عدالت سازمانی با تعهد سازمانی عاطفی رابطه وجود دارد.

 

جدول3: ضرایب رگرسیون برای پیش بینی تعهد سازمانی عاطفی در آخرین گام

براساس سرمایه شناختی و عدالت تعاملی، رویه ای

متغیر ملاک

شاخص آماری

متغیر پیش بین

B

ضرایب استاندارد β

مقدار  t

سطح معنی داری

 

تعهد سازمانی عاطفی

سرمایه اجتماعی(شناختی)

عدالت سازمانی( تعاملی)

عدالت سازمانی (رویه ای)

291/0

234/0

193/0

18/0

18/0

14/0

143/3

163/3

393/2

002/0

002/0

017/0

                                                                                                 01/0≥p  

چنانکه در جدول (3) مشاهده می‌شود، سه مؤلفه سرمایه اجتماعی(شناختی)، عدالت سازمانی (تعاملی و رویه‌ای) وارد معادله شده‌اند و با تعهد سازمانی عاطفی رابطه دارند و سه مؤلفه دیگر حذف شده‌اند (01/0 >P). لذا فرضیه سوم در این سه مورد تأیید گردید.

 

فرضیه چهارم:بین مؤلفه‌های سرمایه اجتماعی و مؤلفه‌های عدالت سازمانی با تعهد سازمانی هنجاری رابطه وجود دارد.

 

 

جدول 4: جدول ضرایب رگرسیون برای پیش بینی تعهد سازمانی هنجاری در آخرین گام

براساس سرمایه ساختاری و عدالت رویه ای

متغیر ملاک

 

تعهد سازمانی

هنجاری

شاخص آماری

متغیر پیش بین

B

ضرایب

استانداردβ

مقدارt

سطح معناداری

سرمایه اجتماعی (ساختاری)

241/0

270/0

847/4

001/0

عدالت سازمانی(رویه ای)

038/0

120/0

079/2

04/0

                                                                                                          01/0≥p    

چنانکه در جدول (4) مشاهده می شود، هر دو مؤلفه سرمایه اجتماعی(ساختاری) و عدالت سازمانی(رویه ای) با تعهد سازمانی هنجاری رابطه دارند و چهار مؤلفه دیگر حذف شده‌اند. لذا فرضیه چهارم نیز تأییدگردید.

 

فرضیه پنجم: بین مؤلفه‌های سرمایه اجتماعی و مؤلفه‌های عدالت سازمانی با تعهد سازمانی مستمر  رابطه وجود دارد.

 

 

 

جدول 5: ضرایب رگرسیون برای پیش بینی تعهدسازمانی مستمر در آخرین گام بر اساس سرمایه رابطه ای و عدالت تعاملی

متغیر ملاک

 

تعهد سازمانی مستمر

                   شاخص آماری

متغیر پیش بین

 

B

ضرایب استاندارد β

مقدار  t

سطح معنی داری

سرمایه اجتماعی(رابطه ای)

عدالت سازمانی( تعاملی)

222/0

151/0

223/0

141/0

134/4

581/2

001/0

001/0

01/0≥       p    

چنانکه در جدول (5) مشاهده می‌شود دو مؤلفه سرمایه اجتماعی (رابطه ای) و عدالت سازمانی (تعاملی) وارد معادله شده‌اند و با تعهد سازمانی مستمر رابطه دارند و مؤلفه  سرمایه اجتماعی (شناختی، ساختاری) و عدالت سازمانی (توزیعی، رویه‌ای) از معادله حذف گردیده‌اند. لذا فرضیه پنجم  فقط در این دو مورد تایید گردید.

 

سؤال اول: آیا مدل پیشنهادی این پژوهش براساس پیشینه با داده ها برازش دارد؟

با توجه به پیشینه، مدل نظری پژوهش را در سطح کلی می توان طراحی و ارائه نمود.

 

شکل (1) مدلی است که در آن سرمایه اجتماعی تحت تأثیر عدالت سازمانی قرار داشت.

 

 

شکل 1: ضرایب بتای معنی داری مربوط به روابط بین متغیرهای این پژوهش

روابط بین سرمایه اجتماعی و عدالت سازمانی با تعهد سازمانی نشان می دهد که میزان تأثیر مستقیم سرمایه اجتماعی کل بر تعهد سازمانی برابر است با 42/0، میزان تأثیر مستقیم عدالت سازمانی بر تعهد سازمانی برابر است با 30/0 و میزان تأثیر مستقیم عدالت سازمانی بر سرمایه اجتماعی 25/0 به دست آمد است. یافته‌های این مدل حاکی از آن است که تأثیر غیر مستقیم عدالت سازمانی بر تعهد سازمانی برابراست با 105/0=42/0 ×25/0 و تأثیرات کل عدالت سازمانی بر تعهد سازمانی برابر است با 405/0= 30/0+ 105/0 و می توان دریافت که تأثیر سرمایه اجتماعی بر تعهد سازمانی کمی بیشتر از تأثیر عدالت سازمانی بر تعهد سازمانی‌ است (30/0‹42/0).

 

جدول 7: شاخص‌های برازش مدل این پژوهش با داده‌ها

Df

Chi- Square

RMSEA

AGFI

GFI

p

24

70/70

08/0

9/0

9/0

05/0

   05/0<p            

 

بر اساس نتایج به‌دست آمده از جدول 7 یکی از شاخص های برازندگی مدل شاخص نیکویی برازش(GFI) است. این شاخص هر چقدر به یک نزدیکتر باشد، بیانگر برازش بهتر مدل است که در مدل حاضر این شاخص 9/0 است. شاخص دیگر (AGFI) است که میزان این شاخص نیز 9/0 و همچنین میزان میانگین ریشه مجذورات (RMSEA) برابر با 08/0 است. لذا می‌توان دریافت که مدل با داده‌ها برازش داشته است. همچنین، نسبت خی دو به درجه آزادی(94/2) نیز کمتر از 3  است که نشان دهنده تناسب مدل با داده هاست.

 

بحث و نتیجه گیری

نتایج حاصل از این پژوهش فرضیه های ذکر شده را تأیید نمود. براساس آنچه در فرضیه اول مشخص شده است، بین سرمایه اجتماعی و عدالت سازمانی با تعهد سازمانی رابطه مثبت معنادار آماری وجود دارد. تحلیل رگرسیون نشان داد که در سازمان آموزش و پرورش، وقتی دبیران با هم در تماس باشند و همدیگر را خوب بشناسند، به تدریج نقاط مشترکی در بین آنان شکل می‌گیرد، آنگاه به هم اعتماد کرده، برای تحقق اهداف مشترک با هم فعالیت می‌کنند. همچنین، وجود عدالت در محل کار باعث برانگیخته شدن و مسؤولیت‌پذیری آنها در شغل خود شده، این انگیزه در دبیران شکل می‌گیرد که به سازمان خود متعهد شوند و تلاش بیشتری به سازمان خود اختصاص دهند، ارزش های خود را با ارزش‌های سرپرست خود یکی دانسته و به دنبال حفظ وابستگی خود با سازمان باشند. این یافته با نتایج به دست آمده در مطالعات غفوری وگل پرور(1387)، واتسون و پاپامارکوس (2002) همخوانی دارد. علت چنین امری این است که تعهد سازمانی بیشتر تحت تأثیر اعتماد، روابط، تعهد متقابل و همکاری است که در سازمان هنجارهایی را به وجود آورده اند تا به افراد کمک کنند منظور رفتار همکار خود را بهتر درک کنند و پاسخ رفتارهایشان را پیش بینی کنند. اگر کارکنان مشاهده کنند که در سازمان عدالت اجرا نمی شود، به نوعی تنش دچار شده، برای کاهش این تنش سعی می کنند میزان دلبستگی و تعهد خود را نسبت به سازمان کاهش دهند. در چنین مواردی ممکن است تعهد سازمانی آنها کاهش یابد. برعکس، اگر کارکنان احساس کنند در محل کار عدالت سازمانی وجود دارد، آنها برانگیخته می‌شوند تا در شغل خود وظیفه، تکلیف و مسؤولیت بیشتری را پذیرا باشند و به دنبال آن تعهد سازمانی هنجاری آنها افزایش خواهد یافت. همچنین، مدیران می‌توانند با به کارگیری روش‌های مناسب مانند رعایت عدالت، افزایش اعتمادسازی بین اعضای گروه‌ها و واحدهای سازمانی، آموزش کارکنان، تشویق و تشکیل گروه ها و انجمن‌های حرفه‌ای و تخصصی در سازمان، در جهت افزایش سرمایه اجتماعی کارکنان و بهبود تعهد سازمانی آنها اقداماتی را انجام دهند.

یافته‌های به دست آمده از نتایج فرضیه دوم، بیانگر آن بود که بین عدالت سازمانی با سرمایه اجتماعی رابطه مثبت معنادار آماری وجود دارد. یکی از مفاهیم مؤثر بر ادراک عدالت از سوی کارکنان، میزان سرمایه‌های اجتماعی اعضای سازمان است، که بر چگونگی ارتباطات اعضا با یکدیگر در سازمان و همچنین، میزان همکاری و اعتمادی که اعضا به یکدیگر دارند، تاکید دارد. سازمان‌ها و مراکز آموزشی از طریق تعلیم و تربیت نقش مهمی را در تشکیل سرمایه اجتماعی، همچون بالا بردن انسجام اجتماعی، مشارکت و افزایش اعتماد بازی می کنند. بنابراین، می توان دریافت که سرمایه اجتماعی تحت تأثیر عدالت سازمانی قرار دارد. این یافته با نتایج مطالعات امیرخانی و همکاران(1387) و گودرزوند چگینی و همکاران(1390) همخوانی دارد. از دلایل این همخوانی می توان به این نکته اشاره نمود که روش پژوهش و ابزار استفاده شده در این پژوهش‌ها با پژوهش حاضر یکسان بوده است و بیانگر این نکته است که، سازمان‌های برخوردار از سطوح بالای سرمایه اجتماعی احتمالا از رقبای خود موفق ترند. بنابراین، نتایج این پژوهش حاکی از آن است که گام برداشتن در راستای افزایش رعایت عدالت در سازمان‌ها یکی از مهمترین راه‌هایی است که سازمان‌ها را یاری می‌دهد تا علاوه بر بهره‌مندی از مزایای عدالت سازمانی، بتوانند محیطی آکنده از سرمایه اجتماعی فراهم آورده، به دستاوردهای مهمی در این خصوص دست یابند.

براساس نتایج فرضیه سوم، می توان اذعان داشت که بین مؤلفه های سرمایه اجتماعی و مؤلفه های عدالت سازمانی با تعهد سازمانی عاطفی رابطه مثبت معناداری وجود دارد. نتایج به دست‌ آمده در مطالعات الوانی، پورعزت و سیار(1387) مبنی بر اینکه بین عدالت رویه‌ای و تعهد عاطفی رابطه معناداری وجود ندارد، با نتایج این فرضیه ناهمسو است. این ناهمسویی احتمالا، به علت متفاوت بودن جامعه آماری، تفاوت در نحوه استفاده از ابزار و یا دیدگاه متفاوت مدیران نسبت به نحوة تخصیص منابع و پاداش‌ها بوده است، که باعث عدم رضایت کافی در بین کارکنان شده است و به دنبال آن سرمایة اجتماعی برای رسیدن به توسعة اجتماعی و سیاسی در سیستم‌های مختلف سازمان، کاهش یافته است، اما در پژوهش حاضر، احتمالا دبیران احساس می‌کنند مدیرشان در برخوردها وتعاملات و همچنین، اجرای رویه‌ها و تصمیمات و توزیع پیامدها و نتایج، عادلانه و منصفانه با آنها برخورد می‌کنند، در نتیجه انگیزه بیشتری برای عملکرد بهتر خواهند داشت و دلبستگی عاطفی به سازمان پیدا خواهند کرد و با سازمان و اهداف آن هویت‌یابی می‌نمایند. همچنین، یافته‌های این فرضیه با پژوهش ایکسینیاگ، جیانکیو، دیگن و تاوچنگ(2010) و غفوری وگل پرور(1387) همسویی دارد. در تبیین این نتیجه گیری باید گفت از آنجا که عدالت رویه‌ای بیشتر در ارتباط با سازمان و خطِّ مشی‌های سازمانی است، در حالی که عدالت تعاملی بیشتر با سرپرست مرتبط است، می توان انتظار داشت که به واسطة وجود عدالت تعاملی کارکنان با اعتماد به سرپرستان خود آن ها را عادل ارزیابی خواهند کرد و لذا به کار کردن در کنار آنها تمایل بیشتری داشته و بدین ترتیب به سازمان مذکور تعهد سازمانی(و به ویژه تعهد عاطفی) بیشتری نشان خواهند داد. از طرف دیگر، وقتی در سازمان‌ها با کارکنان عادلانه رفتار می‌شود و سرپرستان ارتباط خوبی با آنها دارند، میزان تعهد سازمانی آنها افزایش یافته، با سازمان و اهداف آن هویت یابی می نمایند.

یافته‌های به دست آمده از نتایج فرضیه چهارم حاکی از آن بود که، بین مؤلفه‌های سرمایه اجتماعی و مؤلفه‌های عدالت سازمانی با تعهد سازمانی هنجاری رابطه مثبت معناداری وجود دارد. این یافته‌ها با نتایج به دست آمده در مطالعات شکاری، ذبیحی و عدالتی(1390) همخوانی دارد. در تبیین این نتیجه‌گیری باید گفت که صرف ارائه پاداش‌ها و یا فراهم آوردن امکان ارتقا و رویه‌های توزیع به صورت منصفانه، برای افزایش تعهد کارکنان کافی نیست، بلکه مقوله کار و محیط کاری، احترام و توجه متقابل، مشارکت کارکنان در تصمیم‌گیری‌ها، رعایت عدل و انصاف در برخوردهای روزانه و ارزیابی عملکرد افراد باید باعث جلب توجه بیشتر آنها به اهداف و ارزش‌های سازمان شود. بنابراین، فقط در پی تأمین منابع مادی کارکنان خود نباشد، زیرا کارکنان بیشتر از آنکه به دنبال عدالت توزیعی؛ یعنی برابری در حقوق و مزایا باشند، به دنبال برابری در عدالت تعاملی و روابط و ارتباطات هستند و عدالت تعاملی و رویه ای برای کارکنان از اهمیت بیشتری برخوردار است. همچنین، مدیران این سازمان به نقاط قوت و ضعف خود آگاه بوده و به تفاوت‌های فردی و انگیزه کارکنان توجه نموده اند و با دخالت کارکنان در اتخاذ تصمیم ها و اداره امور باعث شده‌اند دلبستگی کارکنان به سازمان و اهداف آن بیشتر شود.

نتایج مربوط به تحلیل‌هایفرضیه ششم،نشان داد که بین مؤلفه‌های سرمایه اجتماعی و مؤلفه‌های عدالت سازمانی با تعهد سازمانی مستمررابطه مثبت معنادار وجود دارد. این یافته‌ها با نتایج به دست آمده در مطالعات گل پرور و رفیع زاده(1389) مبنی بر اینکه بین عدالت سازمانی و تعهد سازمانی رابطه وجود دارد، همخوانی دارد. احتمالا این همخوانی مؤید این نکته است که دبیران تصمیمات مربوط به نحوه تخصیص و توزیع منابع و پاداش‌ها در سازمان را عادلانه ارزیابی نموده‌اند و این باعث انگیزه بیشتر در عملکردشان شده است و بر اینکه در سازمان باقی بمانند، تأثیر بسیاری برجای گذاشته است، زیرا هرچه تعهد کارکنان بیشتر باشد، تمایل به باقی ماندن در سازمان نیز بیشترخواهد شد. نتایج به دست آمده در پژوهش امیرخانی و پورعزت(1387) مبنی بر این که بین عدالت تعاملی و سرمایه اجتماعی رابطه وجود دارد، با این پژوهش همخوانی دارد. در تبیین این نتیجه گیری می توان گفت عدالت مراوده ای، اعتماد و توانایی برقراری روابط اجتماعی غیر رسمی در وضعیت متوسطی قرار دارند؛ ازاین رو باید به عوامل تقویت کننده آنها توجه کافی مبذول گردد و سعی شود تا حد ممکن به ایجاد جو مناسب برای افزایش این عوامل همت گمارند. بنابراین، در صورتی که مدیران سازمان آموزش و پرورش بخواهند تعهد مستمر و تمایل به ابقا در سازمان را افزایش دهند، باید میزان ادراک از عادلانه بودن پرداخت‌ها و پاداش‌هایی را که به کارکنان داده می شود نیز افزایش دهند.

بخشی دیگر از نتایج مربوط به تبیین مدل است. وزارت آموزش و پرورش از نظر تعداد نفرات شاغل در آن بزرگترین سازمان دولتی ایران به شمار می رود. آموزش و پرورش با ساختاری یاد گیرنده و یاد دهنده، باید به این منابع مهم؛ یعنی نیروی انسانی توجهی خاص معطوف نماید و به طور مداوم سطح دانش، تعهد، وفاداری، بینش، مهارت و ارزش مداری کارکنان را افزایش دهند. همان‌طورکه در مدل مشاهده گردید، سرمایه اجتماعی از بیشترین تأثیر بر روی تعهد سازمانی برخوردار است و با تقویت سرمایه اجتماعی، تعهد سازمانی نیز افزایش می‌یابد. تعهد سازمانی یعنی اینکه افراد احساس هویت و وابستگی به سازمان داشته باشند. تعهد یکی از عوامل تعیین کننده کلیدی اثر بخشی و بهره‌وری سازمانی، در نظر گرفته می‌شود. رسیدن به تعهد نیازمند به یک سیستم مدیریت چند وجهی و جامع شامل سیاست‌ها و اقدامات واقعی و  یکپارچه و سازگار با یکدیگر است .

یکی از جنبه‌های بسیار مهم سرمایه اجتماعی، عضویت در شبکه هاست. شبکه ها تعهد و وفاداری بین اعضا و حمایت سازمانی را به وجود می‌آورند. در داخل شبکه‌ها تسهیم قابل ملاحظه‌ای از اطلاعات، مهارت‌ها و اهداف سازمانی وجود دارد که درک و دریافت هنجارها، ارزش‌ها و اهداف سازمانی با کمک شبکه‌ها، جزء مهمی در ارتباط موفق دبیران در سازمان محسوب می‌شود. همچنین، یافته‌ها مؤید این نکته است که عدالت سازمانی بر تعهد سازمانی از اثر کمتری برخوردار بوده است. رعایت عدالت از ضروری‌ترین امور در هر سازمانی به شمار می‌آید و از جمله مفاهیمی است که همه افراد بشر آن را نیکو می‌دانند و باید به آن توجه نمایند. عدالت در سطح سازمان منعکس‌کننده انصاف ادراک شده از تصمیماتی مربوط به نحوه تخصیص و توزیع منابع وپاداشها، اجرای عادلانه رویه‌ها و تصمیمات، نحوه رفتار مدیریت با کارکنان، فرآیند ارتباطات از قبیل ادب، صداقت و احترام است که آنها در بین کارکنان مورد بحث قرار می دهد.

براساس یافته های پژوهش حاضر مدیران سازمان آموزش و پرورش لازم است افراد متخصص و کارکنان را در تصمیمات شرکت دهند. مشارکت، این تمایل را در کارکنان به وجود می آورد تا ماورای نفع شخصی خود را دیده، خود را متعلق به گروه بدانند.

مشارکت همانند پلی است که اعضای سازمان را به اهداف و ارزش‌های سازمان متصل می‌کنند، و سبب برقراری روابط افقی و عمودی در سازمان می گردد. سرمایه اجتماعی از طریق همکاری و مشارکت کارکنان افزایش می‌یابد. مدیران می توانند با ایجاد جلساتی زمینه‌های مشارکت دبیران در تصمیم‌گیری‌ها و امور سازمان را فراهم سازند و برای پیشبرد بهتر اهداف، مدیرانی در جایگاه‌های مختلف مدیریت قرار دهندکه بتوانند با اجرای عدالت در سازمان به همراه همکاری، مشارکت و اعتماد در جهت رسیدن به دیدگاه های مشترک  و عملکرد بهتر در این سازمان، گام بردارند.

همچنین، این نکته قابل ذکر است که به دلیل اجرای این پژوهش در بین دبیران زن یافته‌ها قابل تعمیم به جامعه مردان نیست. بعلاوه، به دلیل اینکه 21/26درصد از پرسشنامه ها بازگشت داده شد، در تعمیم یافته ها لازم است جانب احتیاط در نظر گرفته شود.



[1]- Leach

[2]- Masterson

[3]- Bish, Bradly&, Sargent

[4]- Cohen Char ash & Specter

[5]- distributive justice

[6]- procedural

[7]- interactional

[8]- Karriker & Williams

[9]- Blakely, Andrews & Moorman

[10]- Roch & Shanock

[11]-Watson &Papamarcos

[12]- Bourdieu

[13]- Adam & Roncevic

[14]- Putnam

[15]- Koleman

[16]- representation

[17]- Villonova & Josa

امیرخانی، طیبه و پورعزت، علی اصغر. (1387). تأملی بر امکان توسعه سرمایه اجتماعی در پرتو عدالت  سازمانی درسازمانهای دولتی، مجله مدیریت دولتی، 19: 32-1.  

الوانی، مهدی. (1381). سرمایه اجتماعی، مفاهیم و نظریه‌ها،فصلنامه مدیریت، 34: 26-3.

الوانی، مهدی؛ پور عزت، علی اصغر؛ سیار، ابوالقاسم. (1387). بررسی رابطه بین عدالت وتعهد  سازمانی،فصلنامه مدیریت منابع انسانی در صنعت نفت، مؤسسه مطالعات بین المللی انرژی،4: 8-1.

بهرامزاده، حسین علی و یادگاری، منصوره. (1388). بررسی رابطه بین عدالت سازمانی و تعهد سازمانی کارکنان مدارس دخترانه نواحی هفتگانه مشهد،نشریهمدیریت فردا،21 65-55.

خشنود، الهام. (1390).بررسی تأثیر ابعاد اصلی شغلی بر میزان تعهد سازمانی کارکنان سازمان تأمین اجتماعی شهرستان سنندج،پایان نامه کارشناسی ارشد، دانشگاه سنندج.

رهنمای رودپشتی، فریدون؛ محمودزاده، نصرت اله. (1387).توسعه منابع انسانی، تعلق و تعهد سازمانی و رقابت پذیری،تهران: انتشارات سازمان مدیریت صنعتی.

شریفیان ثانی، مریم و ملکی سعید آبادی، امیر. (1385). سرمایه اجتماعی به مثابه یک سیستم پیچیده، فصل‌نامه رفاه اجتماعی،23: 65-45.

شکاری، غلامعباس؛ ذبیحی، محمد رضا و عدالتی، رضا. (1390). بررسی رابطه بین عدالتمدیران و تعهد سازمانی کارکنان در مؤسسه مالی و اعتباری مدیران، نشریه دانشگاه آزادمشهد،10: 2-1.

شیخ، محمود؛ باقرزاده، فضل اله؛ زیویار، فرزاد؛ غلامعلی زاده، رضا؛ اسماعیلی، حسن و   فاضل، جمال. (1384). بررسی میزان تعهد کارکنان معاونت تربیت بدنی و تندرستی آموزش و پرورش، مجله حرکت، 5: 26-21.

غفوری ورنوسفادرانی، محمد رضا و گل پرور، محسن. (1387). بررسی رابطه مؤلفه‌های عدالت سازمانی با تعهد سازمانی در کارکنان شهرداری شهر اصفهان، مجله مطالعات روان‌شناختی، 5(4)، 148-139.

فرجی، حاتم. (1388). بررسی مقایسة سرمایه اجتماعی سازمانی در دانشکده‌های پردیس علوم انسانی و پردیس علوم‌ اجتماعی و رفتار از نظرکارشناسان آنها، پایان‌نامه کارشناس ارشد، دانشگاه تهران.

گل‌پرور، محسن و رفیع زاده، پروین‌دخت. (1389). رابطه فداکاری و خودکامگی مدیران با تعهد معلمان با توجه به نقش عدالت سازمانی. فصل‌نامه رهبری و مدیریت آموزشی،11: 118-103.

گودرزوند، مهرداد؛ رضایی دیزگاه، مراد و اسدی، منوچهر. (1390). تأثیر عدالت سازمانی بر سرمایه اجتماعی درشعب بیمه ایران. مجله پژوهش‌های مدیریت منابع انسانی تربیت مدرس،28: 3-1.

موسوی، مژده(1387). رابطه بین سبک‌های رهبری، سبک‌های تصمیم گیری و ابعاد عدالت سازمانی در دانشگاه‌های آزاد اسلامی منطقه چهار به منظور ارائه مدل‌های پیش‌بین ریاضی در سال1387، پایان‌نامه کارشناسی ارشد، دانشگاه آزاداسلامی واحد خوراسگان.     

نادی، محمدعلی و سجادیان، ایلناز. (1389). مبانی روش تحقیق کاربردی در علوم انسانی،اصفهان:  نشر معاونت پژوهشی دانشگاه آزاد اسلامی واحد خوراسگان.

نادی، محمدعلی؛ مشفقی، نزهت الزمان و سیادت، سیدعلی. (1388). رابطه بین اعتماد معلمان به مدیر و سازمان با ادراک آنها از عدالت توزیعی، رویه ای و تعاملی در شهر اصفهان، مجله دانش و پژوهش در علوم تربیتی-برنامه‌ریزی درسی دانشگاه آزاد اسلامی واحد خوراسگان(اصفهان)، 24: 42-25.

Adam, F. & Roncevic, B. (2003). Social capital: Recent debates and researchtrends. Social Science Information, 42(2):155-183.

Adams, J. S. (1965). Inequity in social exchange. In: L. Berkowitz(Ed). Advance in experimental social psychology, Vol. 2. New York: Academic Press.

Bish, A. J., Bradley, L. M., & Sargent, L. D. ( 2004). Career development for going beyond the call of duty: Is it perceived as fair? Journal of Career Development International, 9(4): 391-405.

Blakely, G. L. Andrews,  M. C. & Moorman, R. H. (2005). The moderating effects of equity sensitivity on the relationship between organizational justice and organizational citizenship behavior, Journal of Business and  Psychology, 20 (2): 259 – 273.

Bourdieu, p. (1985). Social capital: La Distingtion (critique social du Jugement), les Edition Miniuit, Paris.

Cichy, R. Jaj, CH., & Kim, S. (2009). The relationship between organizational commitment and contextual performance among private club leaders. International Journal of Hospitality Management, 28 (1): 53 – 62.

Cohen, C. Y., & Specter, P. E. (2001). The role of justice in organizations. A meta-analysis. Organizational Behavior and Human Decision Processes, 86(2): 278-321.

Feldman, T., & Assaf, S. (2009). Social capital: Conceptual frameworks and empirical evidenceWorld Bank, Working Paper, 5, 1-39.

Karriker, J. H., & Williams, M. L. (2009). Organizational justice and organizational citizenship behavior: Mediated  multifocal model. Journal  of Management, 35 (1): 112 – 125.

Lazarova, M.,  & Taylor, S. (2008). Boundary less careers, social capital and knowledge management: Implications for organizational performance. Journal of Organizational Behavior.

Leach, L. S. (2005). Nurse executive transformational Leadership and organizational commitment. Journal of Nursing Administration, 35(5): 228-237.

Masterson, S. (2002). Article-down model of organizational relating employees and reactions to Fairness. Journal of Applied Psychology, 86(4): 594-604.

Matthews, C. Chang, B., & Jae, J. (2012). Organizational justice and organizational commitment among South Korean police officer: An investigation of job satisfaction as a mediator, policing: An international, Journal of Police strategies and Management, 35 (2): 402- 423.

Meyer, J. P., & Allen, N. J. (1997). Commitment in the work place, Thousand  Oaks, CA: sage publications.

Nahapiet, J., & Ghoshal, S. (1998). Social Capital, Intellectual Capital, and the organizational  advantage. Academy of Management Review, 23(2): 242-266.

Roch, S. G., & Shanock, L. R. (2006). Organizational justice in an exchange frame work: Clarifying organizational justice distinctions. Journal of Management, 32: 299–322.

Sothy Eng,  M.  S. (2009). Social capital and academic achievement among children in Cambodia: A close looke at family. Ph.D Dissertation, Texas University.

Vilanova, E. P., & Josa, R.T. (2003). Social capital and organizational commitment. Social capital as managerial phenomenon. Tampere University of Technology.

Watson, G., & Papamarcos, S. (2002). Social capital and organizational commitment. Journal of Businesss and Psychology, 4(16): 237-252.

Xinyang, M., Janqio, L., Degen, X, & Tao, C.  (2010). The impact of organizational justice on work performance: Mediating effects of organizational commitment and leader member exchange, International Journal of management, 31: 660-667.