مفهوم توانمندسازی روان‌شناختی و رابطه آن با سرمایه روان‌شناختی معلمان

نوع مقاله: مقاله پژوهشی

نویسندگان

1 کارشناس ارشد مدیریت آموزشی، دانشگاه اصفهان، اصفهان، ایران

2 دانشیار دانشکده علوم تربیتی و روان‌شناسی، دانشگاه اصفهان، اصفهان، ایران

3 استادیار دانشکده علوم تربیتی و روان‌شناسی، دانشگاه اصفهان، اصفهان، ایران

چکیده

هدف پژوهش حاضر، بررسی مفهوم توانمندسازی روان‌شناختی و رابطه آن با سرمایه روان‌شناختی معلمان بود. روش آماری پژوهش توصیفی همبستگی بود. جامعه آماری پژوهش، کلیه معلمان رسمی و تمام وقت مدارس ابتدایی شهر اصفهان بودند که در سال تحصیلی 93-92 مشغول به تدریس بوده و تعداد آنها 4805 نفر بود. از این تعداد 200 نفر مطابق با روش تعیین حجم نمونه استیونز (1996) و با استفاده از روش نمونه‌گیری تصادفی طبقه‌ای متناسب با حجم جامعه به عنوان نمونه انتخاب شدند. ابزار اندازه‌گیری در پژوهش حاضر پرسشنامه توانمندسازی روان‌شناختی اسپریتزر و میشرا (1995) و پرسشنامه سرمایه روان‌شناختی لوتانز و همکاران (2007) بود. هر دو پرسشنامه به منظور روایی محتوایی مورد بازنگری و تأیید هفت نفر متخصص مدیریت قرار گرفت. پایایی پرسشنامه‌ها نیز از طریق ضریب آلفای کرونباخ برآورد گردید. نتایج پژوهش نشان داد که بین سرمایه روان‌شناختی و ابعاد آن (خودکارآمدی، امیدواری، انعطاف­پذیری و خوش‌بینی) و توانمندسازی روان‌شناختی معلمان مدارس ابتدایی رابطه مثبت و معناداری وجود دارد(05/0≥p). همچنین، نتایج تحلیل رگرسیون نشان دادکه هر چند سرمایه روان‌شناختی در کل قادر به پیش‌بینی توانمندسازی روان‌شناختی معلمان است؛ با وجود این،  از بین ابعاد سرمایه روان‌شناختی امیدواری 9/21 درصد و انعطاف­پذیری 6/3 درصد از توانمندسازی روان‌شناختی معلمان مدارس ابتدایی را پیش­بینی می­کنند و ابعاد خودکارآمدی و خوش‌بینی به تنهایی پیش‌بینی‌کننده توانمندسازی روان‌شناختی معلمان مدارس ابتدایی  نیستند.                                     

کلیدواژه‌ها


عنوان مقاله [English]

Concept of psychological empowerment and its relationship with psychological capital among teachers

نویسندگان [English]

  • M. Rezaei 1
  • Reza Hoveida 2
  • Hossein Samavatian 3
1 M. A. Student of Educational Administration, University of Isfahan, Isfahan, Iran
2 Associate Professor, University of Isfahan, Isfahan, Iran
3 Assistant Professor, University of Isfahan, Isfahan, Iran
چکیده [English]

Thepurpose of the Present study was to concept of psychological empowerment and its relationship with psychological capital among teachers.This study was descriptive - correlation and the statistical. Population included all of the primary school teachers who have been teaching in academics years 2013-14, totaled of 4805 teacher.Of these, 200 teacher were selected according to method of determining sample size of Stevens (1996) and by using stratified random sampling from the stratifical society.Research tools were psychological empowerment questionnaire (Spreitzer and Mishra, 1995) and psychological capital questionnaire (Luthans et al 2007).Both of the questionnaires were reviewed and confirmed in term of content validity by seven experts. The results showed that significant and positive correlation exited between psychological capital and its dimensions (self-efficacy, hope,flexibility and optimism)withpsychological empowerment of teachers in primary schools at (p≤0/05). Also multiple regression analysis showed that although psychological capital be able to predict the psychological empowerment of teachers butamong dimensions of psychological capital, dimensions of hope 21.9 percent and flexibility 3.6 percent explain psychological empowerment among teachers, while other dimensions of self-efficacy and optimism could not predict any psychological empowerment of elementary school teachers.

کلیدواژه‌ها [English]

  • psychological capital
  • psychological empowerment
  • primary school teachers

مقدمه

سازمان ها همواره با تحولات و دگرگونی های بسیاری روبرو هستند، تغییرات وسیعی را تجربه می­کنند و در هر برهه از زمان ویژگی های مطابق با شرایط و نیازهای آن زمان را دارا هستند. سازمان های امروزی با ویژگی هایی چون پویایی، پیچیدگی، ابهام و سنت گریزی شناخته می شود که دائماً از محیط اطراف خود تاثیر می پذیرند و تغییر را به عنوان یک ضرورت اجتناب ناپذیر پذیرفته اند. در چنین شرایط پویا و پر تحولی، سازمان ها به عنوان زیرمجموعه ای از حیات انسانی باید خود را برای رویارویی با این تغییر و تحولات عظیم آماده نمایند،  در غیر اینصورت از گردونه رقابتی خارج می شوند. موفقیت دراین گردونه رقابتی بر دوش مهم ترین و با ارزش ترین سرمایه سازمان یعنی نیروی انسانی می باشد، این نیروی انسانی است که می تواند سازمان را به سوی رشد و پیشرفت و یا سقوط و از هم پاشیدگی به پیش ببرد از این رو داشتن نیروی انسانی توانا وکارآمد، بنیاد ثروت ملی و از مهم ترین دارایی­های هر سازمان به حساب می آید. سازمان ها اگر بخواهند در این شرایط رقابتی، پویا و پیچیده با موفقیت ادامه حیات بدهند، نیازمند نیروی انسانی دانا و توانا
می باشند، بدیهی است که کمتر نیروی انسانی تمام مهارت­ها، توانایی ها و ویژگی های مورد نیاز را داراست.

از طرف دیگر یکی از دغدغه­های مهم بنگاه­های اقتصادی موفق جهان، گردآوری سرمایه انسانی فرهیخته و خردورز می باشد که قادر به ایجاد تغیر و تحولات مثبت در سازمان های مربوط باشند. پس تجهیز و آماده سازی منابع مزبور به منظور مواجه با تحولات و زمینه سازی تغییرات مثبت در سازمان ها از اهمیت ویژه ای برخوردار می باشد. بسیاری از اندیشمندان راه حل این مساله (آماده­سازی منابع انسانی برای رویارویی با تحولات و پیشرفت سازمان) را توانمند سازی[1] نیروی انسانی تشخیص داده­اند و تلاش کرده­اند زمینه لازم برای پرورش کارکنان توانمند را فراهم نمایند. توانمند سازی فرایند قدرت بخشیدن به افراد می باشد تا حس اعتماد به نفس خویش را تقویت نمایند و بر احساس ناتوانی و درماندگی خود چیره شوند که منجر به بسیج انگیزه های درونی افراد خواهد شد(وتن و کمرون[2]، 2000). توانمندسازی عبارت است از توسعه و گسترش قابلیت­ها و شایستگی های افراد به منظور نیل به بهبود مستمر در عملکرد سازمان(نیازی و کارکنان نصرآبادی، 1388). توانمندسازی به این معناست که به افراد کمک شود تا احساس اعتماد به نفس خود را بهبود بخشند، بر ناتوانی و درماندگی خود چیره شوند و در افراد شور و شوق فعالیت ایجاد و انگیزه های درونی آن ها را برای انجام دادن وظیفه بسیج نمود(اورعی یزدانی، 1381). توماس و ولتهوس[3] (1990) معتقدند که کارکنان توانمند در کنترل و انجام وظایف خود انعطاف پذیری بیشتری دارند و در پاسخ به مسائل و فرصت ها وظایف جدید را شروع می کنند و موانع را بر طرف می سازند در نتیجه در برخورد با مسائل و مشکلات انگیزش آن ها تقویت می شود. در یک مفهوم کلی توانمندسازی به معنی دادن قدرت انجام کار به کارکنان می باشد باید دانست که توانمندسازی به معنی بی نظمی و هرج و مرج و یا شانه خالی کردن مدیران از زیر بار مسئولیت نیست و فقط به  دادن اختیار به کارکنان محدود نمی شود، بلکه  باید موجب شود که کارکنان با فراگیری دانش، مهارت و انگیزه بتوانند عملکردشان را بهبود بخشند(ایران­زاده وبابایی، 1388).

توانمندسازی از دیدگاه های مختلف مورد توجه قرار گرفته است از مهم ترین این دیدگاه­ها توانمندسازی روان‌شناختی می­باشد. توانمندسازی روان‌شناختی به عنوان انگیزش درونی شغلی
می­باشد که شامل چهار بعد معنی داری، تاثیر گذاری، شایستگی(اعتماد به نفس) و حق انتخاب است. وتن وکمرون (1378) براساس تحقیق میشرا[4](1992) بعد اعتماد را به ابعاد فوق اضافه کردند. توانمندسازی روان‌شناختی کارکنان به معنای آزاد کردن نیروها،  قدرت درونی افراد و همچنین فراهم کردن بسترها و به وجود آوردن فرصت ها برای شکوفایی استعداد ها، توانایی ها و شایستگی های کارکنان می باشد و در واقع شامل ادراکات فرد نسبت به نقش خویش در شغل و سازمان می شود(عبدالهی، 1384). کانگر و کانانگو[5] (1988) اولین کسانی بودند که توانمندسازی را از دیدگاه روان‌شناختی مورد بررسی قرار دادند و توانمندسازی روان‌شناختی را به عنوان توانایی یا افزایش کارآمدی فردی در انجام وظایف شغلی می دانند.

 مفهوم توانمندسازی در متون اسلامی نیز بارها مورد توجه قرار گرفته استدر آیات و جریانات تاریخی به خوبی روشن می شود که چگونه مدیر و رهبر می تواند توانایی تصمیم گیری و وارد شدن در امور خطیر و به ظاهر غیر ممکن را در زیردستان به وجود آورد. یکی از استراتژی هایی که معمولاً در سازمان ها از آن برای ایجاد اعتماد به نفس و شایستگی در کارکنان استفاده می شود " تشویق" است. در متون اسلامی بر عواملی که می تواند موجب تشویق، انگیزه و تحریک شود تاکید بسیار شده است همچنین آیات و احادیث متعددی مشاهده می شود که خداوند بندگانش را دعوت به پذیرش مسئولیت و تکلیف کرده، در کنار آن، آن ها را به انواع نعمت های مادی و معنوی نوید داده است. همانگونه که خداوند در قرآن کریم می فرمایند ( مَن عَمِلَ صَالِحاً مِّن ذَکَرٍ أَو أُنثَی وَ هُوَ مِنُ فَلَنُحیِیَنَّهُ حَیَوةً طَیِّبَةً وَ لَنَجزِیَنَّهُم أجرَهُم بِأ حسَنِ مَا کَانُوا یَعمَلُونَ) " هرکس عمل صالح کند، در حالی که مومن است - خواه مرد باشد یا زن- به او حیات پاکیزه می بخشیم و پاداش آن ها را به بهترین اعمالی که انجام می دادند خواهیم داد." (مافی، 1390).

اندیشمندانی همچون توماس و ولتهوس  توانمندسازی را به عنوان فرایند افزایش انگیزش درونی وظایف محوله به کارکنان تعریف نمودند. آن ها وظایف دارای انگیزش درونی را با موثر بودن وظایف، شایستگی وظایف، معناداری وظایف و حق انتخاب تعریف می­کنند(رویکرد روان‌شناختی)، در قرآن کریم نیز به این موضوع اشاره شده است که هر کسی بر اساس ساختار روحی خود فقط به انجام وظایفی بپردازد که متناسب با او باشد. قرآن کریم در این زمینه می فرماید (قُل کُلُّ یَعمَلُ عَلَی شَاکِلَتِهِ) "بگو هرکس طبق روش (وخلق و خوی) خود عمل می کند." (مافی، 1390). 

امروزه این موضوع که آیا توانمندسازی روان‌شناختی می تواند به وسیله ویژگی های شخصیتی افراد توانمند پیش بینی شود، توجه بسیاری از صاحب نظران را به خود جلب کرده است و اینکه توانمندسازی برای چه افرادی با داشتن چه ویژگی های شخصیتی زمینه بیشتری برای ظهور خواهد داشت. شناخت این ویژگی ها از چند نظر حائز اهمیت می باشد یکی اینکه دیگران نیز می توانند این ویژگی ها را در خود پرورش دهند و دیگر آنکه به مسئولین جامعه کمک می کند تا شرایط لازم برای توانمندسازی نیروی انسانی را فراهم آورند.                    

در این زمینه می توان از مفهوم سرمایه روان‌شناختی یاد کرد که به تازگی وارد ادبیات رفتار سازمانی شده است و ریشه در نهضت روان­شناسی مثبت گرا دارد. قبل از ظهور این نهضت برای سالیان متمادی روان­شناسان بر ابعاد بیمارگونه  عملکرد و رفتار بشر متمرکز بودند و کمتر ویژگی­های مثبت انسان را مورد توجه قرار می دادند اما با ظهور روانشناسی مثبت گرا جنبشی در این زمینه به وقوع پیوست که با تمرکز بر جنبه های مثبت رفتاری در جستجوی رشد و توسعه فرد، سازمان و جامعه برآمد. هدف روانشناسی مثبت گرا شناسایی سازه ها و شیوه هایی است که در نهایت باعث بهزیستی انسان می­گردد و با تکیه بر نقاط قوت افراد به بهبود عملکرد فردی و سازمانی آن ها کمک می کند (لوتانز و جنسن[6]، 2001). روانشناسی مثبت گرا، جهت تسهیل رشد به مطالعه علمی تجارب مثبت و ویژگی های فردی می پردازد تا چارچوبی مفهومی برای شادمانی بسازد. (دوک ورث، استین و سلیگمن[7]، 2005).

مفهوم روانشناسی مثبت گرا در متون اسلامی نیز مورد توجه قرار گرفته است، بررسی آیات و روایات گویای آن است که اغلب تاکید ها بر خوبی ها، درستی ها و نقاط قوت افراد است و ضعف و کژی کمتر مد نظر می باشد، همچنین خداوند در مقابل ضعف های بشر گذشت فراوان دارد و بیشتر به نکات مثبت و درستی ها و راستی های او تکیه می کند که این خود تاکیدی بر مثبت نگری در اسلام می باشد این نوع نگرش به انسان ها می فهماند که باید نسبت به دیگران و حتی خود دید مثبتی داشته باشند، خوبی های یکدیگر را بنگرند، به زبان خوش با یکدیگر تکلم کنند و پیوسته به دنبال کشف نقاط ضعف و سستی یکدیگر نباشند. در همین راستا رسول اکرم (ص) می فرمایند گمان خود را نسبت به برادران دینی خود خوب کنید که بدین وسیله به صفا و منائت طبع
می­رسید(حسن خانی ،1392). این حدیث همچنین تاکیدی است بر داشتن روحیه خوش بینی که از مولفه های سرمایه روان‌شناختی می باشد.

روان­شناسی مثبت­گرا مفاهیم زیادی را در برمی­گیرد از جمله این مفاهیم مفهوم سرمایه روان‌شناختی می باشد. سرمایه یکی از مفاهیم کلیدی و مهم در عرصه مدیریت محسوب می شود امروزه بسیاری از پژوهشگران بر این باورند که سرمایه روان‌شناختی سازمان ها می تواند مزیت رقابتی پایدار برای آنها فراهم کند. سرمایه روان‌شناختی عبارت است از صفات و توانمندی­های مثبت در کارکنان، مدیران و فضای کلی سازمان یا شرکت (آوولی[8]و لوتانز، 2005). لوتانز، یوسف و آووی[9](2006) سرمایه روان‌شناختی را این گونه تعریف می­کنند سرمایه روان‌شناختی یک وضعیت توسعه ای مثبت روان‌شناختی با مشخصه  های زیر می باشد:                                

- متعهد شدن وتلاش لازم برای موفقیت در کارها و وظایف چالش برانگیز (خود کار آمدی)                                                                                      

 - داشتن استناد مثبت درباره موفقیت های حال وآینده (خوش بینی)                                                                 

 - پایداری ودر صورت لزوم تغییر مسیر هدف برای دستیابی به موفقیت (امیدواری)

 - پایداری هنگام مواجه با سختی ها و مشکلات برای دستیابی به موفقیت(انعطاف پذیری)

از نظر لوتانز(2007) سرمایه روان‌شناختی سازه ای ترکیبی و به هم پیوسته است که چهار مولفه ادراکی- شناختی یعنی خودکارآمدی، امیدواری، انعطاف پذیری و خوش بینی را در بر دارد، خودکارآمدی به قضاوت فرد در مورد توانایی هایش در مورد انجام یک عمل مربوط می شود (باندورا[10]، 2008). امید یک حالت انگیزش مثبت با در نظر گرفتن اهداف روشن برای زندگی است(بایلی و اسنایدر[11]، 201 ). انعطاف پذیری به عنوان داشتن سازگاری مثبت در واکنش به شرایط ناگوار تعریف می شود(والر[12]، 2001) و خوش بینی به معنای داشتن انتظارات مثبت برای نتایج و پیامدهاست (پیترسون[13]، 2000). این مولفه ها در یک فرایند تعاملی و ارزشیابانه،  به زندگی فرد معنا بخشیده، تلاش فرد را برای تغییر موقعیت های فشار زا تداوم داده، او را برای ورود به صحنه عمل آماده نموده و مقاومت و سرسختی وی در تحقق اهداف را تضمین می کنند(پارکر[14] وهمکاران، 2003).                                 

بوگلر و سومچ[15] (2004) در مطالعه خود تحت عنوان " تاثیر توانمندسازی بر تعهد سازمانی، تعهد حرفه­ای و رفتار شهروندی سازمانی معلمان مدارس" 983 معلم مدارس متوسطه را مورد مطالعه قرار دادند و دریافتند که توانمندسازی رابطه مثبت و معناداری با تعهد سازمانی، حرفه­ای و رفتار شهروندی معلمان دارد و توانمندسازی معلمان می تواند بهترین پیش بینی کننده تعهد سازمانی، حرفه ای و رفتار شهروندی معلمان در نظر گرفته شود. چونگ و تنگ[16] (2011) در پژوهش خود با عنوان "سرمایه روان‌شناختی به عنوان متغیر میانجی ارتباط بین کار هیجانی و فرسودگی شغلی و رضایت شغلی" معلمان مدارس چینی را مورد مطالعه قرار دادند و دریافتند که سرمایه روان‌شناختی می تواند به عنوان یک تعدیل کننده ارتباط کار هیجانی و فرسودگی شغلی و رضایت شغلی در نظر گرفته شود، همچنین نتایج این تحقیق نشان داد که زمانی که سرمایه روان‌شناختی بالا بود، ارتباط منفی بین اقدامات سطحی و رضایت شغلی و ارتباط مثبت بین اقدامات عمیق و رضایت شغلی وجود دارد. شپیرا و تماچ[17] (2014) در مقاله خود با عنوان" توانمندسازی روان‌شناختی به عنوان میانجی ارتباط بین برداشت معلمان از رهبری اصیل و رفتارهای مدنی" دریافتند که توانمندسازی روان‌شناختی و هریک از مؤلفه­هایش دارای یک نقش واسطه­ای بین رهبری اصیل و رفتار شهروندی سازمانی می باشند و می توانند بین رهبری اصیل و رفتار های مدنی معلمان رابطه برقرار کنند.     

در این پژوهش رابطه بین سرمایه روان‌شناختی و توانمندسازی روان‌شناختی معلمان مدارس ابتدایی مورد پژوهش قرار گرفته بدین منظور پژوهش دارای یک فرضیه اصلی و پنج فرضیه ویژه بوده است.          

 

فرضیه اصلی:

 بین سرمایه روانشناختی و توانمندسازی روانشناختی معلمان رابطه وجود دارد.

 

فرضیات ویژه:

بین خودکارآمدی و توانمند سازی روان‌شناختی معلمان رابطه وجود دارد.                                                        

بین امیدواری و توانمند سازی روان‌شناختی معلمان رابطه وجود دارد.                                                         

بین انعطاف پذیری و توانمند سازی روان‌شناختی معلمان رابطه وجود دارد.                                                        

بین خوش بینی و توانمند سازی روان‌شناختی معلمان رابطه وجود دارد.

سرمایه روان‌شناختی قادر به پیش بینی توانمندسازی روان‌شناختی معلمان می باشد.

 

روش پژوهش

روش تحقیق در این پژوهش توصیفی از نوع همبستگی بوده. جامعه آماری پژوهش شامل کلیه معلمان مدارس ابتدایی شهر اصفهان که در سال 92-93 مشغول به فعالیت بوده می باشد که جمعاٌ 4805 نفر می باشند. که از این تعداد 200 نفر به عنوان حجم نمونه مطابق با روش تعیین حجم نمونه استیونز[18] (1996) و با استفاده از روش تصادفی طبقه ای متناسب با حجم جامعه انتخاب شدند. بدین صورت که از هر طبقه (نواحی شش­گانه آموزش و پرورش) متناسب با تعداد معلمان، نمونه انتخاب شد و برای رعایت سهم طبقات مختلف در نمونه کوشش شد، نواحی دارای معلم بیشتر، تعداد نمونه بالاتر و نواحی دارای معلم کمتر، نمونه کمتری در پژوهش داشته باشند. در انجام پژوهش پژوهشگر شخصا به مدارس مراجعه نمود و با رعایت اصل تصادفی بودن، پرسشنامه‌ها را بین معلمان توزیع کرد. به منظور جمع آوری اطلاعات در این پژوهش از دو پرسشنامه سرمایه روان‌شناختی لوتانز و همکاران (2007) و پرسشنامه توانمندسازی روان‌شناختی اسپریتزر و میشرا (1995) استفاده شده است. روایی محتوایی دو پرسشنامه بعد از اجرای آزمایشی و بررسی و ارزیابی اساتید و صاحب نظران مورد تأیید قرار گرفت. به منظور سنجش پایایی دو پرسشنامه از ضریب آلفای کرونباخ استفاده گردید، که آلفای کرونباخ توانمندسازی روان‌شناختی 81/0 و آلفای کرونباخ سرمایه روان‌شناختی 87/0 محاسبه شد، همچنین ضریب آلفای سرمایه روان‌شناختی خودکارآمدی 78/0، امیدواری 82/0، انعطاف پذیری 74/0 و خوش بینی 83/0 برآورد گردید.                                

 

یافته­­ها

جدول1:  ضریب همبستگی مربوط به سرمایه روان‌شناختی و مولفه های آن با توانمندسازی

معلمان مدارس ابتدایی

منبع

همبستگی پیرسون

سطح معناداری

سرمایه روان‌شناختی و توانمندسازی روان‌شناختی

451/0

001/0

خودکارآمدی و توانمندسازی روان‌شناختی

176/0

013/0

امیدواری و توانمندسازی روان‌شناختی

468/0

001/0

انعطاف پذیری و توانمندسازی روان‌شناختی

382/0

001/0

خوش بینی و توانمندسازی روان‌شناختی

188/0

008/0

 

بر اساس نتایج جدول1 رابطه بین سرمایه روان‌شناختی و توانمندسازی روان‌شناختی  (451/0r=)، رابطه بین خودکارآمدی و توانمندسازی روان‌شناختی(176/0r=)، رابطه بین امیدواری و توانمندسازی روان‌شناختی (468/0r=)، رابطه بین انعطاف­پذیری و توانمندسازی روان‌شناختی (382/0r=) و رابطه بین خوش­بینی و توانمندسازی روان‌شناختی (188/0r=) در سطح آلفای (05/0) معنادار است در نتیجه فرضیه کلی پژوهش تایید می شود (05/0p)، می توان گفت بین سرمایه روان­شناختی و توانمندسازی روان­شناختی معلمان رابطه مثبت و معنادار وجود دارد، همچنین فرضیه ویژه اول تا چهارم پژوهش نیز تأیید می­گردد (05/0p)، بدین معنا که بین مولفه های سرمایه روان‌شناختی (خودکارآمدی، امیدواری، انعطاف پذیری و خوش بینی) با توانمندسازی روان‌شناختی رابطه مثبت و معنادار وجود دارد، یعنی هرچه سطح سرمایه روان‌شناختی و مولفه های آن (خودکارآمدی، امیدواری، انعطاف پذیری و خوش بینی) افزایش یابد توانمندسازی روانشناختی معلمان نیز افزایش خواهد یافت.

 

جدول 2:  تحلیل رگرسیون برای پیش بینی متغیر توانمندسازی روان­شناختی از طریق

متغیر سرمایه روان­شناختی

الگو

          شاخصهای  آماری

منبع تغییرات

مجموع مجذورات

درجه آزادی

میانگین مجذورات

F

معناداری

 

رگرسیون

552/2103

4

888/525

94/16

001/0

همزمان

باقیمانده

568/6053

195

044/31

-

-

 

کل

120/8157

199

-

-

-

12R2 "> = 0/258 و R =0/508   

 

همانطور که تحلیل رگرسیون در جدول 2 نشان می­دهد ضریب تعیین 258/0 می­باشد.  به عبارت دیگر 258/0 درصد تغییرات و واریانس مربوط به توانمندسازی روان‌شناختی به وسیله متغیر سرمایه روانشناختی قابل توضیح وتبیین می باشد.            


جدول 3:  ضرایب استاندارد رگرسیون همزمان جهت پیش بینی توانمندسازی روان‌شناختی از طریق

متغیر های خودکارآمدی، امیدواری، انعطاف پذیری و خوش بینی

الگو

شاخصهای آماری

متغیرهای پژوهش

ضریب استاندارد بتا

t

سطح معناداری

 

 

مقدار ثابت

 

959/5

001/0

همزمان

خودکارآمدی

040/0

613/0

540/0

 

امیدواری

356/0

971/4

001/0

 

انعطاف پذیری

199/0

775/2

006/0

 

خوش بینی

044/0

675/0

501/0

 

     با توجه به نتایج جدول 3، در رابطه با فرضیه ویژه پنجم پژوهش می توان گفت که هر چند در کل سرمایه روان‌شناختی پیش بینی کننده توانمندسازی روان‌شناختی می باشد با این حال با توجه به مقدار معناداری مشاهده شده در سطح آلفای (05/0)، تنها بعد امیدواری و انعطاف پذیری قادر به پیش بینی توانمندسازی روان‌شناختی معلمان می باشند(05/0p) و ابعاد خودکارآمدی و خوش بینی هیچ یک به تنهایی قادر به پیش بینی توانمندسازی روان‌شناختی معلمان نمی باشند.

                  

بحث و نتیجه گیری

توانمندسازی از موضوعات بسیار پرطرفدار، مطلوب و خواستنی در هر سازمان و نهادی می باشد به طوریکه هر فردی به عنوان عضوی از یک سازمان به شرط مساعد بودن شرایط و امکانات به دنبال افزایش توانمندی های خویش می باشد، همچنین مدیران و مسئولان آموزش و پرورش نیز به دنبال فراهم کردن شرایط لازم جهت توانمندسازی معلمان می باشند و در صورت تحقق آن بسیار خرسند می شوند، به این دلیل که رشد سازمان آموزش و پرورش و رضایت معلمان و دانش آموزان را در پی خواهد داشت. همچنین سازمان آموزش و پرورش به شرط داشتن معلمان توانمند عملکرد بهتری خواهد داشت و بهتر خواهد توانست خود را با تغییرات وفق دهد و از گردونه رقابتی جا نماند بدیهی است که توجه به ویژگی ها و عواملی که می توانند منجر به توانمندسازی معلمان شوند همواره مورد توجه بوده اند.   

نتایج پژوهش حاضر نشان داد که سرمایه روان‌شناختی و مولفه­های آن با توانمندسازی روان‌شناختی معلمان مدارس ابتدایی شهر اصفهان رابطه مثبت و معناداری دارد یعنی با افزایش سرمایه روان‌شناختی و مولفه های آن میزان توانمندسازی روان‌شناختی معلمان نیز افزایش می یابد از سوی دیگر نتایج نتایج تحلیل رگرسیون نشان داد 258/0 درصد تغییرات و واریانس مربوط به توانمندسازی روان‌شناختی معلمان به وسیله ترکیبی از متغیرهای پیش بین یعنی خودکارآمدی، امیدواری، خوش بینی و انعطاف پذیری قابل توضیح وتبیین می باشد. با این وجود از بین مولفه های سرمایه روان‌شناختی تنها مولفه امیدواری و انعطاف­پذیری قادر به پیش بینی توانمندسازی روان‌شناختی معلمان می باشند و هیچ یک از دو مولفه خودکارآمدی و خوش بینی، به تنهایی قادر به پیش بینی توانمندسازی روان‌شناختی معلمان نمی باشند.                                                     

یافته­ها در مورد این پژوهش با نتایج پژوهش های سایر محققان از جمله زعیمی پور (1383)، وطنی (1388)، لوتانز و همکاران (2007)، اصغری و همکاران (1387)، اسپریتزر(1995)، لوتانز و یوسف (2007) و توماس و ولتهوس (1990) دارای وجه اشتراک می باشد. زعیمی پور (1383) در پژوهش خود نشان داد که می توان با تغییر رفتارهای مدیران منجر به افزایش توانمندسازی کارکنان شد. در ارتباط با نتایج تحقیق حاضر می توان اذعان کرد یکی از تغییرات رفتارهای مدیران، تغییر در جهت بهره­گیری از سرمایه روان‌شناختی می باشد و مدیران می توانند با بهره­گیری از سرمایه روان‌شناختی منجر به افزایش توانمندی روانشناختی معلمان خود شوند.

همچنین وطنی (1388) مهم ترین عوامل تاثیرگذار در زمینه توانمندسازی منابع انسانی را مهارت، نگرش و شخصیت نیروی انسانی معرفی کرده است که مطابق با نتایج تحقیق حاضر و همانطور که قبلا اشاره شد سرمایه روان‌شناختی از ویژگی­های شخصیتی قابل اکتساب می­باشد پس سرمایه روان‌شناختی بر توانمندسازی روان­شناختی معلمان موثر می باشد. این نتیجه می تواند این تلویح را برای مدیران و مسئولان آموزش و پرورش به همراه داشته باشد که با شناسایی ویژگی های شخصیتی معلمان می توانند از ابتدا معلمانی را به کار بگیرند که دارای احساس خودکارآمدی، خوش بینی، انعطاف پذیری و امیداوری هستند زیرا چنین ویژگی­هایی می تواند زمینه های بیشتری را جهت توانمندسازی آن ها در مسیر شغلی فراهم نماید.    

یافته­های پژوهش حاضر می­تواند همسو با نظریه لوتانز و همکاران (2007) در نظر گرفته شود مبنی براینکه مولفه­های سرمایه روان‌شناختی دارای هم افزایی هستند و کل سرمایه روان‌شناختی از مجموعه مؤلفه های خود( خودکارآمدی، امیدواری، انعطاف پذیری و خوش بینی) بیشتر است. این نکته گویای این مطلب است که به کل سرمایه روان‌شناختی به صورت یکجا نگریسته شود و توجه به تمام ابعاد آن در یک رویکرد جامع جهت افزایش توانمندسازی روان‌شناختی معلمان از موفقیت بیشتری در زمینه تحقق توانمندسازی روان‌شناختی برخوردار است. همچنین اصغری و همکاران (1387) در پژوهش خود نشان داد که بین توانمندسازی و رضایت شغلی و بین توانمندسازی و خودکارآمدی معلمان رابطه مستقیم و معنادار وجود دارد.

نتایج پژوهش حاضر با یافته­های اسپریتزر(1995) در یک راستا می باشد، اسپریتزر در بررسی خود پیرامون توانمندسازی روان‌شناختی کارکنان به این نتیجه رسید که اعتماد به نفس (خودکارآمدی)، دسترسی به اطلاعات درباره اهداف سازمان، عملکرد شغلی، و رفتارهای نوآورانه و خلاقانه در کارکنان با توانمندسازی روان‌شناختی آنها رابطه مثبت و معنادار دارند. همچنین لوتانز و یوسف (2007) در نظریه خود تاثیر امیدواری در محیط کار را به اثبات رسانده­اند، چنانکه در تحقیق خود نشان دادند که بین امیدواری کارکنان و عملکرد فردی و سودآوری سازمان ارتباط مستقیمی وجود دارد. همچنین توماس و ولتهوس (1990) طی مطالعات خود دریافتند که کارکنان توانمند سطوح بالاتری از تمرکز، ابتکار و انعطاف پذیری را دارا می باشند،  بدین معنا که تمرکز، ابتکار و انعطاف پذیری نقش اساسی در توانمندسازی دارند و مسیر توانمندسازی را هموارتر
می کنند.  بهره­گیری معلمان از سرمایه روان‌شناختی یک عامل اساسی تاثیر گذار بر پیامد‌های کاری مهم چون تعهد سازمانی، خشنودی شغلی، رفتار مدنی و تمایل به ترک کار می‌باشد. معلمان به مدد سرمایه روان‌شناختی می‌توانند برخورد مناسب تری را با همکاران خود، مدیران و دانش آموزان داشته باشند. این روابط با کیفیت بالاتر دلبستگی عاطفی، حسی از تعهد و مسئولیت پذیری را ایجاد می‌کند، بنابراین عملکرد را ارتقا می‌دهد و منجر به افزایش انگیزش شغلی و یا به عبارت دیگر توانمندسازی روان‌شناختی می‌گردد.


با توجه به یافته ها و بحث های نظری پیرامون پژوهش حاضر به مدیران و مسئولان آموزش و پرورش پیشنهاد می شود که با بهره گیری و استقبال از نظرات و تجربیات معلمان در امور و مسائل مختلف، اعتماد به نفس و خودکار آمدی معلمان را افزایش دهند، با تقدیر و تجلیل از موفقیت­های شغلی معلمان (هر چند کوچک) احساس امیدواری آنان را تقویت کنند، با تشویق معلمان به استفاده از روش های کاری مختلف و استقبال از نظرات دیگر همکاران در این زمینه، انعطاف­پذیری معلمان را افزایش دهند و با ترسیم آینده­ای بهتر و یادآور شدن جنبه­های مثبت شغل معلمی احساس خوش بینی معلمان را تقویت کنند و بعد از آن نظاره­گر نتایج شگفت­انگیز این اقدامات در زمینه توانمندسازی روان‌شناختی معلمان باشند.

بدین معنا که با افزایش و تقویت سرمایه روان‌شناختی و ابعاد آن توانمندسازی روان‌شناختی معلمان نیز افزایش می یابد که این امر با بالا رفتن اعتماد متقابل بین معلمان، افزایش احساس معناداری و مهم بودن معلمان در محیط کاری، افزایش حس خودمختاری و استقلال معلمان در ارتباط با مسائل مربوطه، افزایش احساس شایستگی معلمان در انجام امور و افزایش حس موثر بودن معلمان در تصمیم گیری ها همراه است. البته باید توجه داشت که سرمایه روان‌شناختی تنها عامل موثر بر توانمندسازی نمی باشد بلکه عوامل موثر دیگری نیز وجود دارند.



1- empoverment

[2]- Whetten & Kemron

[3]- Thomas & Velthouse

[4]- Mishra

[5]- Conger & Kanaungo

[6]- Luthans & Jensen

[7]- Steen & Sligman &  Dukworth

[8]- Avolio

[9]- Youssef & Avey

[10]- Bandura 

[11]- Baily & Snyder

[12]- Waller

[13]- Peterson

[14]- Parker

[15]- Bogler & Somech

[16]- Cheung & Tang

[17]- Shapira & Tsemach

[18] - Stevens

اصغری، آرزو. خداپناهی، محمدکریم. صدق پور، بهرام صالح. (1387). رابطه توانمندسازی و خودکارآمدی با رضایت شغلی . مجله روان­شناسی، شماره46، 227- 239.

اورعی یزدانی، بدر الدین. (1381). مدیریت توانا سازی و تفویض اختیار. کرج : موسسه تحقیقات و آموزش مدیریت.

ایرانزاده، سلیمان. بابایی هروی، صادق. (1388). توانمندسازی کارکنان در سازمان های نوین. تبریز: انتشارات فروزش.

     حسن خانی، الهام. (1392). روان­شناسی مثبت گرا از دیدگاه اسلامی. تهران : مؤسسه مهرگان.

زعیمی پور، مریم. (1383). بررسی تاثیربازآموزی مهارت­های مدیریتی مدیران پرستاری برتوانمندسازی پرسنل پرستاری. پایان نامه کارشناسی ارشد دانشگاه تربیت مدرس.

عبدالهی، بیژن. (1384). توانمندسازی کارکنان: ابعاد و اعتبارسنجی براساس مدل معادلات ساختاری،  فصل­نامه پژوهش وبرنامه ریزی در آموزش عالی، شماره 1، 37-63.                                                                                      

لوتانز و همکاران. (2007). سرمایه روان­شناختی سازمانی. ترجمه عبدالرسول، جمشیدیان.و محمد فروهر. (1390). تهران: انتشارات آییژ.

مافی، پروانه. (1390). توانمندسازی فردی و سازمانی،  http://www.tabnak.ir/fa/news/ (مراجعه به سایت: 20/02/1393).

نیازی، محسن. کارکنان نصرآبادی، محمد. (1388). توانمند سازی منابع انسانی بر اساس راهبرد سرمایه اجتماعی در سازمان­ها،  مجله تدبیر،  شماره 20، 21- 26.

وتن، دیوید ای و کمرون. (1378). تواناسازی و تفویض اختیار، ترجمه بدرالدین اورعی یزدانی، تهران: انتشارات مؤسسه تحقیقات و آموزش مدیریت وابسته به وزارت نیرو.

وطنی، خسرو. (1388). بررسی عوامل موثر بر توانمندی نیروی انسانی،  فصل­نامه مدیریت، شماره 20، 42- 48.

 

Avolio, B. J., & Luthans, F. (2005). The high impact leader. McGraw Hill Professional.

Bailey, T. C., & Snyder, C. R. (2010). Satisfaction with life and hope: A look at age and marital status. ThePsychological Record, 57(2), 5-16.

Bandura, A. (2008). An agentic perspective on positive psychology. Positive Psychology: Exploring the Best in People, 1, 167-196.

Bogler, R., & Somech, A. (2004). Influence of teacher empowerment on teachers’ organizational commitment, professional commitment and organizational citizenship behavior in schools. Teaching and Teacher Education, 20(3), 277-289.

Cheung, F., Tang, C. S. K., & Tang, S. (2011). Psychological capital as a moderator between emotional labor, burnout, and job satisfaction among school teachers in China. International Journal of Stress Management, 18(4), 348-360.

Conger, J. A., & Kanungo, R. N. (1988). The empowerment process: Integrating theory and practice. Academy of Management Review, 13(3), 471-482.

Duckworth, A., Steen, T. A., & Seligman, M. E. (2005). Positive psychology in clinical practice. Annual Review of Clinical Psychology., 1, 629-651.

Luthans, F. (2007). Positive psychological capital: Measurement and relationship with performance and satisfaction. Personnel Psychology, 60(3), 541-572.

Luthans, F., & Youssef, C. M. (2007). Human, social, and now positive psychological capital management: Investing in people for competitive advantage. Organizational Dynamics, 33(2), 143-160.

Luthans, F., Youssef, C. M., & Avolio, B. J. (2006). Psychological capital: Developing the human competitive edge. Oxford University Press.

Luthans, S. M. Jensen. (2001). Hope: A new positive strength for human resource development. Human Resource Development Review, 1(3), 304-322.

 Mishra, P. (1992). Join processing in relational databases. ACM Computing Surveys (CSUR), 24(1), 63-113.

Parker, C. P., Baltes, B. B., Young, S. A., Huff, J. W., Altmann, R. A., Lacost, H. A., & Roberts, J. E. (2003). Relationships between psychological climate perceptions and work outcomes: A meta‐analytic review. Journal of Organizational Behavior, 24(4), 389-416.

Peterson, C. (2000). The future of optimism. American Psychologist, 55(1), 44-58.

Shapira-Lishchinsky, O., & Tsemach, S. (2014).Psychological empowerment as a mediator between teachers perceptions of authentic leadership and their withdrawal and citizenship behaviors. Educational Administration Quarterly, 20(2), 41- 50.

Spreitzer, G. M. (1995). Psychological empowerment in the workplace: Dimensions, measurement, and validation. Academy of Management Journal, 38(5), 1442-1465.

Spreitzer, G. M., & Mishra, A. (1995). Survivor responses to downsizing: The mitigating effects of trust and empowerment. California, Marshall School of Business.

Thomas, K. W., & Velthouse, B. A. (1990). Cognitive elements of empowerment: An interpretive model of intrinsic task motivation. Academy of Management Review, 15(4), 666-681.

Waller, M. A. (2001). Resilience in ecosystemic context: Evolution of the concept. American Journal of Orthopsychiatry, 71(3), 290-300.

Whetten, D. A., & Cameron, K. S. (2000). Developing management skills. Pearson Education.