Correlation between emotional intelligence, cognitive intelligence, and Managers Job performance at LENJAN schools

مقدمه

     مبحث هوش هیجانی[1] یکی از موضوع‌های جدید در عرصه روان‌شناسی استکه به تازگی به عرصه مدیریت وارد شده است. درباره این موضوع مقالات، تحقیقات وکتاب‌های زیادی در چند سال اخیر تالیف شده است. در بیشتر این مطالعه ها وتحقیقات بر این موضوع تاکید شده است که هوش هیجانی به عنوان یک ملاک تعیین‌کنندة موفقیت افراد در زندگی از جایگاه ویژه‌ای برخوردار است. هوش‌هیجانی همان مدیریت بر هیجان‌های خود ودیگران است(آقایاروشریفی درآمدی، 1385). هوش‌هیجانی نقش مهمی را در محیط کار ایفا می نماید؛ بویژه بنا بر نظر محققان هوش هیجانی در کارمندان می‌تواند نتایج مرتبط با شغل، از قبیل رضایت شغلی و کارایی شغلی را پیش بینی نماید. بنا بر ادعای نظریه‌پردازان هوش هیجانی در مدیران تاثیر قابل توجهی بر نتایج فوق داراست (پراتی[2]، 2003).

    کارمندان دارای هوش هیجانی بالا تقریباًسطوح بالاتری از رضایت شغلی را به دلیل دارا بودن مهارت در ارزیابی و تعدیل هیجان‌های خود در مقایسه با کارمندان هوش هیجانی پایین دارا هستند. برای مثال، کارمندان هوش هیجانی بالا، تشخیص بهتری از احساسات مربوط به ناکامی و استرس و به دنبال آن تنظیم هیجان‌ها برای کاهش استرس دارا هستند. این افراد به علت توانایی در شناخت عوامل استرس زا، انعطاف‌پذیرتر بوده و استراتژی‌های خاص و پشتکار بیشتری در مواجهه با نتایج منفی استرس، از خود نشان می‌دهد. از سوی دیگر، کارمندان هوش هیجانی پایین، آگاهی نسبتاً کمتری از هیجان‌های خود داشته، توانمندی کمتری را در مقابله با هیجان‌ها در هنگام مواجه با شرایط دشوار دارا هستند که به موجب آن سطح استرس در آنها تشدید شده، عملکرد آنها کاهش می یابد (یانگ، 2007). کارمندان دارای هوش هیجانی بالا در تنظیم هیجان‌های خود و مدیریت هیجان‌های دیگران به منظور تقویت تعاملات مثبت و رفتار شهروندی از مهارت بیشتری بر خوردارند(پالمر[3]، 2003).

      همچنین،روان شناسانی که در حوزه هوش هیجانی مطالعه کرده اند، هوش هیجانی را عامل مهمی در زندگی افراد به شمار آورده‌اند و استفاده از اصول مذهبی و اخلاقی را در رشد و پیشرفت آنان یادآورر شده‌اند. همین طور کراناچر(2000) معتقد است که رشد و تحول اخلاقی که طی انجام دادن اعمال مذهبی روی می‌دهد، در رشد هوش هیجانی نقش مهمی دارد. بدون وجود گستره اخلاقی که افراد را در استفاده از استعدادهایشان راهنمایی می کند، هوش هیجانی را می توان به منظور رسیدن به اهداف عالی یا دانی به کار گرفت. مراکز مذهبی نقش مهم و چشمگیری در آموزش و رشد اخلاقی ایفا می‌کنند بنابراین، به طور غیر مستقیم هوش هیجانی ما را ارتقا می بخشند.

     تحقیقات اخیر نشان داده است که مدیران دارای هوش هیجانی بالا، نگرش های شغلی مثبت و رفتار های نوع دوستانه‌ای را ایجاد می نمایند که سبب می شود، کارمندانشان رضایت شغلی  و عملکردی بالاتری را تجربه  نمایند. مدیران با هوش هیجانی بالا، عملکرد کارمندان را با مدیریت هیجان‌ها کارمندان تسهیل نموده و بدین ترتیب خلاقیت بیشتر، انعطاف‌پذیری و اطمینان را در کارمندان پرورش داده، آنها را قادر به عمل می‌نمایند. علاوه بر این، چنین مدیرانی در پرورش تعاملات مثبت‌تر بین کارمندان از مهارت بیشتری برخوردارند و در نتیجه آن همکاری و هماهنگی بین آنها تقویت شده، بازده کار افزایش می‌یابد (لاو[4] همکاران، 2004). برخی از محققان این تئوری را مطرح کرده‌اند که عملکرد شغلی تحت تاثیر توانایی کارمند در استفاده از هیجان‌ها در تسهیل عملکرد است و این مطلب یکی از چهارسطح یا بعد هوش هیجانی تعریف می‌شود (کتو[5]، 2006). کارمندان می توانند از هیجان‌های مثبت و منفی به عنوان مزیتی در بهبود عملکرد خود استفاده کنند. برای مثال، هیجان‌های مثبت مانند بر انگیختگی یا اشتیاق می‌تواند فرد را برای ایجاد خدمات بهتر به ارباب رجوع و تکمیل وظیفه کاری خود یا مشارکت در سازماندهی تحریک نماید. از سوی دیگر، هیجان‌های منفی مانند اضطراب، توانایی تمرکز کارمند را بر فعالیتهای شغلی تسهیل می‌نماید (گاردنر[6]، 2003). نظام آموزش وپرورش و تعلیم و تربیت در جهان امروز وظایف سنگینی را عهده دار می‌باشد. این نظام باید با بهره گیری از دستاوردهای علمی وفنی، جامعه آینده را برای زندگی در جهانی که لحظه لحظه آن برای پیشرفت مهم است، آماده نماید. روش مدیریت، تعامل با افرد، درک متقابل و در نهایت عملکرد شغلی مدیران طبیعتا" می‌تواند در بهبود وضعیت تحصیلی دانش‌آموزان و همچون بهبود وضعیت شغلی زیردستان، از جمله معلمان تاثیر چشمگیری داشته باشد (فاطمی، 1385).

  هوش شناختی و هوش هیجانی دو نوع متفاوت هوش هستند که برای ساختن زندگی روانی فرد با یکدیگر در تعاملند. هر یک از این دو نوع هوش توسط منطقه خاصی از مغز کنترل می شود. هوش هیجانی توسط منطقه لیمبیک و پری فرانتال و هوش عمومی عمدتا"توسط منطقه نئوکورتیکال پردازش می شود. هریک از این قابلیت‌ها بر مداربندی متفاوت، اما مرتبطی هستند. هوش هیجانی و شناختی توانمندی های متفاوتی نیستند، اما مجزا از یکدیگر عمل می‌کنند(لینا[7]وهمکاران ، 1998). هوش هیجانی امروزه به یکی از مفاهیم جدید در مدیریت تبدیل شده است و به نظر می رسد بخش گم شده‌ای است که مدیریت متوسط را از مدیریت با عملکرد عالی جدا میسازد (تونی [8]2007). بارون (1999) و بسیاری از پژوهشگران، از جمله ویرجینیا [9](2009) بر این باورند که هوش هیجانی می‌تواند در دستیابی فرد به موفقیت در عرصه های مختلف، به مراتب نقش مهمتری از هوش شناختی داشته باشد. یک فرد فاقد هوش هیجانی حتی اگر بهترین آموزش‌ها را در دنیا ببیند، نمی تواند یک رهبر برجسته و بزرگ سازمان شود.

     فوررگاس (2001) هوش هیجانی را یکی از عوامل مهم در زندگی افراد می داند که بر روی وقایع در زندگی تاثیر بسیاری دارد وحتی ویژگی‌های هوش هیجانی، همچون: درک، توصیف، فهم و مدیریت احساس باعث مقابله کارآمد افراد با استرس‌های روزانه و وقایع زندگی می‌گردد. توانایی هوش هیجانی می‌تواند در محیط کار نقش مهمی داشته باشد و مدل هایی با تأکید بر روی هوش عمومی نیز به این نتیجه رسیده‌اند که تعدادی از مردم حقیقتا"با هوش تر از دیگران هستند و اینکه این اختلاف در مدرسه، محل کار و در تعداد زیادی زمینه‌های دیگر معلوم شده است(ویرجینیا، 2009). چن [10](1998) درمطالعه خود یافت که بر خلاف این اعتقاد، داشتن تحصیلات دانشگاهی در موفقیت کاری مؤثر است. نزدیک به 90٪موفقیت در مشاغل مدیریتی به هوش هیجانی بستگی دارد.

     گلمن مدرسه را مکانی می‌داند که می‌تواند نقایص و کاستی‌های کودکان در زمینة هوش هیجانی واجتماعی را برطرف نماید، اما باید به این نکته توجه داشت که یادگیری مهارت‌های اجتماعی از خانه وخانواده شروع می شود. کودکان در آغاز ورود به مدرسه نخستین فضای هیجانی را تجربه می‌کنند. از این رو، مدارس با دو چالش مواجه هستند: یکی آموزش توانایی‌های هیجانی و دوم برطرف نمودن مشکلاتی که در این زمینه برای کودکان به وجود می آید(گلمن، 1995).

     سالهای متمادی در مورد این که ویژگی‌های رهبری اکتسابی هستند یا وراثتی، بحث شده است. مجادله دربارة هوش هیجانی نیز به این ترتیب ادامه دارد. برای مثال، آیا افراد با سطح معینی از همدلی به دنیا می آیند یا آن را در نتیجه تجارب زندگی کسب می‌کنند؟ پاسخ هر دو مورد است. بررسی‌های علمی قویاً از وجود یک عامل ژنتیک در اجزای تشکیل دهنده هوش عاطفی خبر می دهند. تحقیقات روان شناختی و مطالعات مربوط به رشد نشان می دهند که طبیعت نیز در این امر نقش مهمی ایفا می‌کنند. شاید هیچ وقت مشخص نشود چه مقدار از هر کدام، اما پژوهش های مربوط وتجربه نشان می‌دهد که هوش هیجانی قابل یادگیری است (شریفیان ثانی، 1383). برای مبارزه با این چالش ها یک مدیر خوب می تواند با تزریق آموزش‌های هیجانی به برنامه درسی دانش آموزان و ایجاد فضایی مناسب زمینه پرورش و توسعه و کاربرد مهارت‌های هیجانی را فراهم نماید. معلمان و بقیه کارکنان مدرسه نه تنها باید مهارت‌های هیجانی و اجتماعی  را به دانش آموزان، آموزش دهند، بلکه باید از سطح هوش هیجانی خود و کاربرد آن در کلیه امور آگاه باشند. شایان ذکر است که کلیه اولیای مدرسه باید نسبت به هوش هیجانی والدین نیز آگاهی پیدا کنند تا بتوانند راحت تر زمینه آموزش لازم را برای دانش آموزان اتخاذ کنند. مطالعات نشان می دهد که وضعیت روحی مساعد نقش مهمی در خلق ایده های جدید دارد. ما با استفاده از فنون آرام بخشی، شامل تمرین‌های تنفسی وآرامش بخشی عضلات می‌توانیم شرایط را برای افزایش هوش هیجانی فراهم نماییم(فاطمی، 1385). البته، تاکنون پژوهش‌های مختلفی در مورد هوش شناختی و هوش هیجانی صورت گرفته که اثر این متغیرها را بهتر نشان می‌دهد. در پژوهشی با موضوع رابطه هوش هیجانی وهوش شناختی با سطح مهارت شناگران موزون، نتایج نشان داد بین رتبه نمره‌های هوش هیجانی و رتبه‌های نمره‌های شناگران موزون رابطه معناداری وجود دارد. بین رتبه های نمره‌های هوش عمومی و رتبه‌های نمره‌های شناگران رابطه وجود ندارد، بین هوش هیجانی و شناختی با سطح مهارت شناگران شنای موزون رابطه معناداری وجود دارد(سخی طبع، 1385).

     نتایج پژوهشی با موضوع بررسی رابطه بین هوش هیجانی با عملکرد شغلی و پیشرفت شغلی نشان داد بین مؤلفه‌های هوش هیجانی وعملکرد شغلی و پیشرفت شغلی رابطه یک سویه ومعین وجود دارد. بین هوش هیجانی و کلیه مؤلفه‌های آن با عملکرد شغلی در حیطه‌های عملکرد شغلی عمومی، عملکرد شغلی فنی و عملکرد شغلی بین فردی رابطه مثبت ومعنا دار وجود دارد. بین عملکرد شغلی بر مبنای ارزیابی سرپرست در حیطة عملکرد شغلی عمومی، عملکرد شغلی فنی وعملکرد شغلی بین فردی رابطه مثبت وجود دارد (خاکسار، 1385).

     نتایج پژوهشی که در کشور کانادا با موضوع ارزیابی و اعتباریابی و پیش بینی هوش هیجانی انجام شد. نتایج نشان داد که بین هوش هیجانی، توانایی شناختی و شخصیت با پیشرفت علمی ارتباط معناداری وجود دارد(شوام[11] و همکاران،2000 ).

     نتایج پژوهشی در چین با موضوع اثرات هوش هیجانی روی عملکرد شغلی و رضایتمندی از زندگی برای تحقیق و توسعه علم نشان داد که هوش هیجانی تأثیرات مستقیمی روی عملکرد شغلی توانایی روانی و همانند یک باتری بر روی عملکرد شغلی اثر مستقیم دارد(کنیتس[12] و همکاران، 2007). پژوهشی با موضوع تأثیرات هوش هیجانی بر رهبری، عملکرد و نگرش نشان داد که هوش هیجانی در رهبری و عملکرد شغلی و نگرش تأثیرات مثبت دارد (چای سام[13]  و همکاران، 2002). پژوهشی در انگلستان نشان داد: هیجان در سازماندهی رفتار انسانی به میزان زیادی تأثیر دارد و هوش هیجانی سبب مهارت اساسی در توسعه و حفظ عملکرد، خویشتن آگاهی و بازتاب پذیری انتقادی مدیران می‌شود. اگر هوش هیجانی را باهیجان به عنوان نگرانی اصلی در فعالیت اجتماعی به کار ببریم سودمندی آن حاصل خواهد شد (تونی، 2007). 

     اداره آموزش وپرورش یکی از سازمان‌های بزرگ است که دارای سیستم ارزشیابی عملکرد کارکنان است و انتخاب مدیران کارآمد با عملکرد شغلی بالا می‌تواند راهکارهای مطلوب برای ارتقای سطح آموزش و ارائه خدمات به کشور را فراهم کند. لذا محققان در این پژوهش سعی کردند از طریق همبستگی بین هوش هیجانی و هوش شناختی با عملکرد شغلی مدیران سه دوره تحصیلی گامی در این راستا بردارند. به این منظور، این پژوهش در صدد پاسخگویی به سه فرضیه زیر است:

1-     بین هوش هیجانی و عملکرد شغلی مدیران همبستگی وجود دارد.

2-     بین هوش شناختی و عملکرد شغلی مدیران همبستگی وجود دارد.

3-     بین هوش هیجانی وهوش شناختی همبستگی وجود دارد. 

     مدل 1: مدل مفهومی پژوهش با توجه به تحقیقات انجام شده

روش پژوهش

       در این مطالعه از روش همبستگی استفاده شده است. جامعه مورد پژوهش شامل کلیه مدیران مدارس دوره های سه‌گانه (ابتدایی، راهنمایی ودبیرستان) مناطق لنجان است که در سال تحصیلی 1388-1387 مسؤولیت اداره مدارس را به عهده دارند که تعداد آنها 306 نفر است و از این تعداد 111 نفر در دوره ابتدایی، 100 نفر در دوره راهنمایی و 95 نفر در دوره دبیرستان هستند. همچنین دامنه سنی افراد در دوره ابتدایی 36 تا 45 سال49/0 در دوره راهنمایی 36 تا 45 سال 51/0 و در دوره دبیرستان 36 تا 45 سال 2/56/0 است. 146 مدیر مدرسه در سه دوره ابتدایی،  راهنمایی و دبیرستان مطالعه شدند. مدیران به صورت تصادفی ساده از منطقه لنجان در استان اصفهان انتخاب شدند. در تحقیق های همبستگی حجم هر گروه را حداقل 15نفر برآورد کرده اند(گال و همکاران،1382 ). محقق در این پژوهش حداکثر تعداد نمونه را انتخاب نمود که در دوره ابتدایی 49 نفر، دوره راهنمایی
49 نفر و دوره متوسطه 48 نفر بودند.

       ابزار پژوهش: داده‌ها با استفاده ازسه پرسشنامه استاندارد شده که توضیحاتی درباره آنها ارائه می شود، جمع آوری شد:

1- پرسشنامه هوش هیجانی شیرینگ[14]:  این آزمون دارای 33 سوال و پنج مؤلفه با آلفای خودآگاهی ( 74/0)، خودکنترلی (79/0)، خودانگیزی (69/0 )، همدلی (80/0) و مهارت اجتماعی( 75/0) بوده است (همایی ،1383). بدین ترتیب، هر آزمودنی 6 نمره جداگانه کسب می‌کرد که 5 نمره آن مربوط به هر کدام از مولفه‌هاست. پاسخ‌ها به صورت درجه ای و ترتیبی است (همیشه،  اغلب اوقات، گاهی اوقات، بندرت، هیچ وقت).  دامنه نمره‌های از 33 تا 165 است. آزمودنی که گزینه همیشه را انتخاب نماید 5 و فردی که گزینه هیچ وقت را انتخاب نماید، نمره 1 دریافت می‌کند.  البته، در سؤال‌های منفی نمره‌گذاری برعکس است. ضریب پایانی این پرسشنامه از طریق آلفای کرونباخ 87/0 و 83/0 گزارش شده است (صالحی تهران، 1381، به نقل از عباسی، 1384، ماهانیان خامه، 1382). منصوری (1380) بر هنجار یابی آزمون مربوطه اقدام نموده است. محقق یاد شده برای تعیین روایی از سنجش روایی سازه استفاده کرده است. وی به بررسی همبستگی هوش هیجانی سیبر یا شیرینگ پرداخت و براساس نتایج به دست آمده (63/0r=) گزارش شده است. 

2- پرسشنامه هوش عمومی ریون: این آزمون دارای 60 سؤال تصویری است و در مدت زمان 45 دقیقه اجرا می‌گردد. در راهنمای اجرای آن آزمون، ماتریس ها پیش رونده ریون و معادل‌های هوش عمومی برای نمره‌های خام در سنین مختلف داده شده است که بیان کننده این است که دامنه سن هوش عمومی ریون از 9 الی 18 سال متغیر است. هوش عمومی فرد تا سن بلوغ رشد خواهد کرد. لذا برای افراد بالاتر از 18 سال نمره معادل 18 سالگی که در جدول مشاهده می شود سنجیده خواهد شد. پرسشنامه ریون توسط کلید ریون نمره‌گذاری می شود و سؤال‌های با پاسخ صحیح نمره 1 می‌گیرند و سؤال‌های با پاسخ غلط نمره صفر می‌گیرند، سپس نمره‌های جمع‌بندی می‌شوند و توسط جدول معادل نمر‌ه‌ها مشخص می شود (عباسی ،1384) . ضریب پایایی این آزمون به روش بازآزمایی 92/0 به دست آمده است (رحمانی ،1382).

3- پرسشنامه عملکرد شغلی (ارزیابی سرپرست): این پرسشنامه از نسخه تدوین شده به وسیله موتوویدلون اسکاتر[15] (1994) به نقل از خاکسار (1385) گرفته شده و دارای 6 سؤال و سه زیر مقیاس عملکرد شغلی عمومی، عملکرد شغلی بین فردی و عملکرد شغلی فنی است و براساس مقیاس لیکرات (ضعیف =1 تا بسیار عالی =10) پاسخ داده می‌شود. بدین صورت است که از فرد سرپرست خواسته می شود تا میزان عملکرد فرد تحت سرپرستی خود را به صورت کلی در مقایسه با همکارانش ارزیابی نماید. پایایی پرسشنامه برای عملکرد شغلی عمومی 931/0، عملکرد شغلی بین فردی 949/0 و کل پرسشنامه 947/0 است که شواهد نشان می‌دهد پایایی پرسشنامه ارزیابی سرپرست در شرایط بسیار خوبی است. خاکسار (1385) بر هنجاریابی آزمون مربوطه اقدام نموده است. جامعه آماری او کلیه کارکنان منطقه صنعتی مورچه خورت اصفهان بودند. محقق مذکور برای تعیین روایی از سنجش روایی سازه استفاده کرده است. براساس نتایج به دست آمده (69/0=r) می‌باشد. بنابراین می توان بیان کرد که آزمون عملکرد شغلی از روایی سازه کافی برخوردار است.

    دو پرسشنامه ریون و هوش هیجانی به طور همزمان در بین آزمودنی ها توزیع و در زمان مقرر جمع‌آوری گردید و سپس پرسشنامه ارزیابی سرپرست توسط مسؤولان مستقیم مدیران تکمیل شد. تجزیه وتحلیل یافته‌ها در دو سطح آماری توصیفی و استنباطی انجام شد. در سطح آمار توصیفی از شاخص‌های (میانگین وانحراف معیار) و در سطح آمار استنباطی از روش همبستگی استفاده شده است.

یافته‌های پژوهش

     داده‌های خام با استفاده از نرم افزارهای آماری تجزیه وتحلیل شده‌اند. تجزیه وتحلیل داده‌ها به وسیله شاخص‌های آمار توصیفی و استنباطی صورت گرفته و در جدول‌های زیر بیان شده است.

جدول1: میانگین وانحراف معیار متغیرهای پژوهش

     چنانکه در جدول (1) دیده می‌شود، میانگین مؤلفه‌های هوش هیجانی در کل گروه نمونه پژوهش(برای خودآگاهی) 41/31 (برای خودانگیزی)  58/14 و میانگین هوش هیجانی کلی نیز 219/106 بوده است. میانگین عملکرد شغلی در کل گروه نمونه پژوهش نیز از 22/16 (برای عملکرد شغلی فنی) تا 59/16 (برای عملکرد شغلی بین فردی) در نوسان بوده است. میانگین عملکرد شغلی کلی نیز 08/49 بوده است. بالاخره میانگین هوش شناختی کل گروه نمونه پژوهش 88/118 بوده است.

جدول 2: تحلیل خلاصه رگرسیون چندگانه عملکرد شغلی از روی نمره‌های

هوش هیجانی و هوش شناختی

جدول 3: ضریب بتا مدل رگرسیون

با توجه به جدول بالا بین هوش هیجانی و هوش شناختی و عملکرد شغلی مدیران دوره ابتدایی ضریب همبستگی چند گانه 41/0 است. بدین صورت، می توان از روی نمره‌های هوش هیجانی و شناختی 17/0عملکرد شغلی پیش بینی کرد.

جدول 4 : همبستگی بین مؤلفه های هوش هیجانی و هوش شناختی

با ابعاد عملکرد شغلی  در مدیران ابتدایی

     فرضیه اول: بین هوش هیجانی وعملکرد شغلی مدیران ابتدایی همبستگی وجود دارد. چنانکه در جدول دیده می شود، از بین مؤلفه‌های هوش هیجانی، خود آگاهی
365/0 =r با واریانس مشترک 133/0، خود انگیزی 321/0 =r با واریانس مشترک 103/0، مهارت اجتماعی 308/0 =r با واریانس مشترک 094/0و هوش هیجانی کلی 288/0=r با واریانس مشترک 082/0با عملکرد شغلی عمومی همبستگی معنا داری( 05/0p<). وجود دارد. برای عملکرد شغلی حتی هیچ یک از مؤلفه‌های هوش هیجانی در مدیران مقطع ابتدایی با این متغیر دارای همبستگی نبوده اند(05/0=p)، اما بین خود آگاهی 325/0 r=، خود انگیزی 37/0r=، مهارت اجتماعی335/0r= هوش هیجانی کلی285/0 r= با عملکرد شغلی بین فردی نیز رابطه معنا داری(05/0 p< ) وجود دارد. برای عملکرد شغلی کلی، خود آگاهی 329/0 r=، خود انگیزی 343/0r= و مهارت اجتماعی 317/0r= دارای همبستگی معنادار بوده اند. خود کنترلی از بین مؤلفه‌های هوش هیجانی با هیچ یک از ابعاد عملکرد شغلی دارای همبستگی معناداری نبوده است. خود آگاهی با عملکرد شغلی فنی، خود انگیزی با عملکرد شغلی فنی، همدلی نیز با هیچ یک از اعداد عملکرد شغلی دارای همبستگی معناداری( 05/ p=) نبوده است و بالاخره مهارت اجتماعی با عملکرد شغلی فنی دارای همبستگی معنادار نبوده است.

      فرضیه دوم: بین هوش شناختی و عملکرد شغلی مدیران ابتدایی همبستگی وجود دارد. نتیجه این فرضیه در ردیف آخر جدول (5) ارائه شده است. چنانکه ملاحظه می‌شود، بین هوش شناختی و ابعاد عملکرد شغلی در مدیران دوره ابتدایی همبستگی معناداری (05/0p=) وجود ندارد، لذا فرضیه صفر تایید وفرض صفر رد می شود .

جدول 5: ضریب همبستگی بین هوش شناختی و عملکرد شغلی

     فرضیه سوم: بین هوش شناختی و هوش هیجانی همبستگی وجود دارد. همان‌طور که در جدول (5) دیده می‌شود، ضریب همبستگی این فرضیه 507/0و سطح معناداری (05/0) است و از آنجا که سطح معنا داری محاسبه شده از آلفای 05/0کوچکتر است، در نتیجه فرض صفر رد می شود وفرض تحقیق تأیید می شود. به عبارت دیگر، با احتمال 95% اطمینان بین هوش هیجانی وهوش شناختی همبستگی معناداری وجود دارد و با توجه به ضریب همبستگی محاسبه شده 507/0میان این دو متغیر همبستگی بالا و معنا داری وجود دارد.

بحث و نتیجه گیری

در رابطه با فرضیه اول بر اساس جدول 6 نتایج این تحقیق نشان می دهد بین هوش هیجانی و عملکرد شغلی مدیران ابتدایی در مؤلفه های خودآگاهی، خود انگیزی، مهارت اجتماعی و هوش هیجانی کلی با عملکرد شغلی عمومی رابطه معناداری وجود دارد. این نتایج با تحقیقات مشابه همخوانی دارد و نیز در تحقیقات خاکسار (1385)، دهشیری (1383) و کنتیکس وچای سام (2007) تأیید شده است. افراد با هوش هیجانی بالا، در ارزیابی و تعدیل هیجان‌های خود از حس اعتماد به نفس وکنترل بالاتری برخوردارند و این انگیزه قدرت سبب می شود که فرد را به سوی عملکرد بالا هدایت نماید. به نظر می‌رسد در دو خرده مقیاس خود کنترلی و همدلی که تأیید نشد، عواملی از قبیل آموزش‌های لازم، شرایط فرهنگی منطقه و موقعیت جغرافیایی از فاکتورهای مهم در این مورد هستند. می‌توان با ارائه آموزش‌های لازم این خرده مقیاس‌ها را آموزش داد. همچنین در تحقیقات ویرجینیا (2009) اسمیت وویگبولداس (2008) (رانداریا، 2008) فرضیات تحقیق مبنی بر هوش هیجانی، بالا بودن آن در زندگی و موفقیت شغلی به وضوح بیان شده است. افرادی که از خودکنترلی وخود آگاهی بالا نسبت به دیگران بر خوردارند، می‌توانند از افراد موفق در همه زمینه‌ها باشند و می توان از روی نمره‌های هوش هیجانی و شناختی عملکرد شغلی را تا حدودی پیش بینی نمود. از یافته های قابل تأمل این پژوهش این است که مدیران متوسطه از نظر هوش عمومی نسبت به مدیران راهنمایی در سطح بالاتری بودند و نیز از نظر هوش هیجانی از مدیران ابتدایی نمره‌های بالاتری کسب نمودند ولی در عملکرد شغلی عمومی فنی و کلی، مدیران ابتدایی نسبت به مدیران متوسطه در سطح بالاتری بودند. بدون شک، مدیران توانا می توانند در پیشبرد اهداف آموزش وپرورش و هدایت سرمایه‌های این کشور نقش اساسی داشته باشند و انتخاب مدیرانی با هوش هیجانی بالامی تواند تا حدودی در ارتقای دانش آموزان و کاستن از مشکلات آموزش وپرورش نقش اساسی را ایفا نماید.

نتایج نشان می دهد که بین هوش شناختی و عملکرد شغلی مدیران ابتدایی رابطه معناداری وجود ندارد و فرضیه تحقیق تایید نمی‌شود. این نتایج با تحقیق شاملو، (1383) همخوانی دارد. او بیان می کند که هوش هیجانی دو برابر هوش شناختی در پیشرفت تحصیلی مؤثر است. این نتایج مشابه تحقیقات چن و همکاران او (1998) و(گاردن[16]، 2003) است که در مطالعات خود دریافتند بر این اعتقاد که داشتن تحصیلات دانشگاهی در موفقیت کاری مؤثر است، نزدیک به 90٪ موفقیت در مشاغل مدیریتی به هوش هیجانی بستگی دارد. این یافته گویای این است که با توجه به ثابت بودن هوش شناختی پس از هجده سالگی، احتمالا عملکرد فرد به هوش هیجانی او مربوط می شود (ریون 1938؛ به نقل از سخی طبع ،1386). بر اساس آنچه در بخش یافته ها به دست آمد، بین هوش شناختی همبستگی مثبت و معناداری وجود دارد که این می تواند متأثر از استعداد های ژنتیکی، شیوه های فرزند پروری، همکاری و تشریک مساعی خانواده در ارتقای سطح هوشی فرزندان باشد.مواجهه با استرس، ایجاد انعطاف و سیاست‌های انطباقی که مربوط به هوش افراد است، زمینه فعالیت‌های اجتماعی، ضرورت تفکر پیرامون مواردی از سیاست سازگاری و انعطاف‌پذیری را برای افراد آشکار می‌کند. این می تواند زمینه پیشرفت در افراد را فراهم نماید. لذا افرادی که از هوش بالایی برخوردارند، دنیا را مکانی امن و قابل و با توانمندی بالا فرض می کنند و با پشتکار وتلاش سعی می کنند آنچه را در این دنیا نیاز دارند، به دست آورند. این یافته‌ها از جهتی با تحقیقات شامراد لو (1383) کتو (2006) و سخی طبع (1386) و شریفیان ثانی (1383). که نشان دادند هوش هیجانی وهوش شناختی می توان در پیشرفت و ارتقای افراد مؤثر باشند و به صورت مکمل همدیگر را تکمیل نمایند، همخوانی دارد.

با توجه به نتایج این پژوهش پیشنهاد می شود برنامه ریزان و مسؤولین آموزش و پرورش به عنوان مسؤولین مستقیم در انتصاب مدیران سعی کنند افرادی را در پست مدیریت مدارس و دیگر ادارات قرار دهند که از هوش هیجانی بالایی برخوردار باشند. قرار دادن واحدهای درسی برای ارتقای هوش هیجانی افراد در دروس دانشگاهی و مدارس، چاپ و تکثیر بروشور رایگان و ارزان قیمت، آموزش مؤلفه‌های هوش هیجانی، انجام تحقیقات گسترده در تمام زمینه های هوش هیجانی و استفاده از رسانه‌ها و مطبوعات، به ویژه تلویزیون به عنوان رسانه ای که بیشترین مخاطب را دارد در آموزش هوش هیجانی و مؤلفه‌های آن نقش کارآمدی دارد. این پیشنهادها می تواند در افزایش هوش هیجانی و ارتقای عملکرد مدیران آینده مؤثر باشد. از محدودیت‌های این تحقیق می توان، به عدم همکاری مدیران در مدارس، به ویژه مدیران مدارس مناطق کمتر توسعه یافته، محدودیت‌های مالی و عدم همکاری بعضی ادارات آموزش و پرورش، گستردگی منطقه و موقعیت جغرافیایی آن، اشاره کرد که پژوهش را با مشکلاتی مواجه ساخت.