Document Type : Original Article
Authors
1 M.A. Student of Library and information sciences, University of Isfahan.
2 Associate Professor of library and information sciences, University of Isfahan
3 Associate Professor of University of Isfahan
Abstract
Keywords
مقدمه
کتابداران باتوجه به گسترش سریع فناوری، دسترسی همگانی به اطلاعات، فروپاشی مرزهای جغرافیایی دانش و پدیده جهانی‌شدن از یک سو و ورود متخصصانی غیر از کتابداران، از جمله متخصصان رایانه به اموری که قبلا در حیطه کار کتابخانه‌ها بوده، برای بقا و پیشرفت باید علاوه بر ارایه خدمات سنتی، به دنبال توسعه مجموعه‌ای از مهارت‌های جدید بوده، نقش و وظایف جدیدی را در خود پرورش دهند. هرچند وجود فناوری پیشرفته، فضای مناسب، تجهیزات روز، و سرمایه‌های مادی و مالی از شرایط لازم و ضروری پیشرفت و موفقیت محسوب می‌شوند، ولی کافی نیستند. مدیران کتابخانه‌ها باید دانش، توانایی، مهارت و تسلط خود و کارکنان کتابخانه را افزایش دهند، زیرا مؤسسه‌ای با توفیق مواجه است که تمام کارکنان آن به طور پیوسته و مداوم در صدد ارتقای توانایی‌های خود باشند. ارتقای توانایی با توسعه اطلاعات، فناوری و دانش، بهبود کیفیت کار، نوآوری و تغییر، پایبندی به ارزش‌ها و اصول اخلاقی قابل حصول است.
بیان مسأله
پدیده‌ای که نظر کارشناسان علوم مدیریت را به خود معطوف کرده، موضوع یادگیری است. یادگیری از این دیدگاه به مفهوم کسب مهارت، دانش و توانایی‌هایی است که به تغییراتی نسبتاً پایدار در رفتار افراد و به تبع آن در عملکرد سازمان‌ها منجر می‌گردد. در طول دهه گذشته، سازمان‌های بسیاری کوشیده‌اند که به سازمان یادگیرنده ارتقا یابند و برای انطباق با تغییرات محیطی، مفهوم سازمان یادگیرنده به طور روزافزونی شهرت پیدا کرده است، اما باید این نکته را در نظر داشت که یادگیری سازمانی پدیده‌ای فراتر از مجموع توان یادگیری افراد است. به بیان دیگر، در این حالت سازمان توانایی یادگیری خود را با خروج افراد سازمان از دست نمی‌دهد. از این رو، یادگیری سازمانی[1] و سازمان یادگیرنده[2] مفاهیم مترادفی نیستند. یادگیری سازمانی به مفهوم یادگیری افراد وگروه‌های درون سازمان و سـازمان یادگیرنده به معنای یادگیری سازمان به عنوان سیستم کلی است. از همین رو، می‌توان گفت سازمان یادگیرنده حاصل فرآیند یادگیری سازمانی است، سازمان یادگیرنده دارای توانایی کسب دانش و انتقال آن است و رفتار خود را طوری تعدیل کرده که بیانگر بازتاب دانش و دیدگاه‌های جدید باشد. در قرن بیست و یکم، یادگیری برای توسعه منابع انسانی فراتر از توانایی سازمان‌های یادگیرنده است. به همین دلیل، در این مقطع تاریخی سازمان‌های یاددهنده پدید آمدند (شریعتمداری، 1386).
سازمان یاددهنده از مدیران ارشد می‌خواهدکه آموخته‌های خود را به دیگران بیاموزند. براساس دیدگاه‌های نوین، مدیر یک مربی و رهبر است و وظیفه او ایجاد انگیزه و تجهیز افراد عادی است تا با شکوفایی توانایی‌های بالقوه و پرورش آنها کارهای فوق‌العاده انجام گیرد. این دسته از مدیران آموزش می‌دهند، زیرا از نظر آنها آموزش بهترین روش پیشرفت کارکنان و بهره‌گیری از دیدگاه‌های هوشمندانه کارمندان در حل معضلات و مشکلات کاری است. در سازمان‌های یاددهنده[3] کارکنان در رویارویی با مسایل پیش روی سازمان، تجربه کسب کرده و آموزش به صورت روزانه است.
ابداع نظریه سازمان یاددهنده، به توسط تیچی[4] استاد رفتار سازمانی دانشگاه میشیگان[5] است. وی در سال 1980 به ریاست مرکز تربیت رهبری جنرال الکتریک[6] انتخاب شد و به مدت دو سال در آنجا آموزش مدیریت را به عهده گرفت. او چارچوب نظریه خود را از راهبردهای منسجم فنی، سیاسی، فرهنگی، و سازمانی که در طول تدریس در دانشگاه‌ها و مشاوره در سازمان‌ها تجربه کرده بود، پالایش نمود تا بر دیدگاه‌های جدید در خصوص نقش رهبری تمرکز نماید. یافتههای او تا حد زیادی تحت تاثیر کارهای دو ساله توسعه رهبری در مرکز جنرال الکتریک است. تیچی(1998) مفهوم سازمان یاددهنده را در مقاله‌ای به همین نام به کار برد و تصویر روشنی از سازمان یاددهنده و این که چگونه یک رهبر می‌تواند "یاددهنده/یادگیرنده" باشد، ارائه نمود (زارع محمدآبادی و همکاران، 1389).
مدل سازمان یاددهنده مبتنی بر نظریه‌های "تحولات موفقیت‌آمیز" بریجز[7] (1994)، "کسب و کار و چارچوب پرسش‌های درونی و بیرونی" دراکر[8] (1995)، "اهمیت یادگیری از طریق داستان‌های دراماتیک" گاردنر[9] (1996)، "شکل‌دهی رهبری و شخصیت از طریق تجربیات اولیه کودکی" برنز[10] (1978) و گاردنر (1990)، "ظرفیت رهبران برای تاثیرگذاری بر الگوهای ذهنی دیگران" بنیس[11] (1996) است.
تأکید ویژگی مدل تیچی بر توسعه دیدگاه قابل یاددهی رهبران و استفاده از این دیدگاه برای توسعه سایررهبران است. مقوله‌های بنیادی چارچوب سازمان یاددهنده با چندین عامل موفقیت و پرسش‌های مطرح شده اولریچ[12] (1997)، هشت مرحله ایجاد تغییر کاتر[13] (1996) و دیدگاه‌های فیتز- انز[14](1997) مطابقت دارد.
تیچی (2004) برای ساخت یک سازمان یاددهنده پنج مؤلفه زیر را ضروری می‌داند:
پیشینه پژوهش
نظریه سازمان یاددهنده، از نظریه‌های جدید در حوزه مدیریت است که به منظور رهبری بهتر سازمان‌ها در محیط بسیار پیچیده و متغیر امروز فراهم آمده است. نظریه مزبور به نحو اصولی در بسیاری از سازمان‌های صنعتی و تجاری و برخی مراکز آموزش عالی پدید آمد و در همان سازمان‌ها نیز تاکنون پژوهش‌های چندی را به همراه داشته است. توجه به تحقیقات پیشین، به خصوص تحقیقاتی که در زمینه سازمان‌های یاددهنده در سازمان‌های صنعتی، تجاری و مؤسسات آموزشی انجام شده به شناخت بهتر مسأله مورد تحقیق، متغیرها و روش تحقیق منجر میشود. بنابر این به پژوهش‌هایی که در این خصوص صورت گرفته، در دو قسمت تحقیقات داخلی و خارجی پرداخته میشود.
زارع محمدآبادی و همکاران (1389) در پژوهشی با عنوان "بررسی میزان کاربست مؤلفه‌های سازمان یاددهنده در دانشگاه‌های دولتی کشور در سال تحصیلی 86-85" مؤلفه‌های سازمان یاددهنده را با روش توصیفی-پیمایشی به اجرا گذاشتند. در این پژوهش، میانگین نمره‌های پاسخ‌دهندگان در مورد کاربست مؤلفه‌های سازمان یاددهنده در گروه نمونه، کمتر از حد متوسط (3) بود و در تمام مؤلفه‌ها تفاوت معنی‌دار بود.
زارع محمدآبادی (1387) در پایان‌نامه خود با عنوان "بررسی میزان کاربست مؤلفه‌های سازمان یاددهنده در دانشگاه‌های دولتی کشور براساس نظریه تیچی به منظور ارائه یک الگوی مناسب" نظریه‌های رهبری و رهبری از دیدگاه تیچی را بررسی کرد، و در نهایت به ایجاد سازمان یاددهنده و مؤلفه‌های مورد اشاره پرداخت و به این نتیجه رسید که رهبران اثربخش، سازمان یاددهنده را با توسعه سایر رهبران می‌سازند. این امر با ترکیب نقاط قوت تمام افراد در سازمان و کمک به آنها برای کار با بهترین توانایی که سازمان می‌تواند در بازار موفق شود، امکان‌پذیر است.
ابزری و عباسی (1384) در پژوهشی با عنوان "تحلیلی بر سازمان‌های نوین هزارۀ سوم: سازمان‌های یادگیرنده و یاددهنده" با بررسی و ارائه سازمان‌های یادگیرنده و یاددهنده در دنیای متغیر، سعی کردند لزوم و نحوۀ سازگاری سازمان‌های امروزی مبتنی بر ساختهای سنتی و یا چنین ساخت‌هایی را با نگرشی سیستمی به سازمان و محیط پیرامون آن به تصویر بکشند.
نولینگ[20] مدیرعامل آکادمی رهبری شهر نیویورک، از مفاهیم سازمان یاددهنده استفاده کرد؛ تلاش گسترده‌ای که برای کمک به خیل عظیم دانش‌آموزان در شهر نیویورک با پشتیبانی 1200 مدیر مدرسه و 9000 معلم که مسؤولیت آنها را برعهده داشتند، اجرا شد. آنها توانستند دیدگاه قابل یاددهی مدیران مدرسه را تغییر داده، منطقه آموزشی نیویورک را به یک سازمان یاددهنده تبدیل کنند(گاربر[21]، 2004).
کارول وگیلن (2002) در مقاله "جستجوی عملکرد یاددهی در نقش مدیریتی" توضیح می‌دهندکه چگونه رهبران سازمان‌ها توانسته‌اند با ایجاد محیطی یاددهنده سازمان‌هایشان را به سمت موفقیت هدایت کنند. آنها می‌نویسند جک ولش رهبر جنرال الکتریک همیشه مسؤولیت‌های یاددهی‌اش را کاملاً جدی می‌گرفت و به شیوه‌های متعددی اجرا می‌کرد (زارع محمدآبادی، 1387).
بخش توسعه و تحقیق مؤسسه پزشکی پارک دیویس[22] برای افزایش قابلیت‌های رهبری اعضای مدیریت علمی خود فرایند نظام‌مندی را اجرا می‌کند. هدف اصلی برنامه، آموزش مدیران اجرایی است تا دیدگاه‌هایشان را به پیروی از علم به رهبری سایر دانشمندان تغییر دهند. تحقق این هدف با مشارکت مرکز آموزش مدیران اجرایی دانشگاه میشیگان اجرا میشود (جونز[23] و همکاران، 2000).
فلسفه توسعه رهبران توسط رهبران در برنامه‌های آموزشی کارشناسی ارشد رهبری و مدیریت دانشگاه فناوری کورتین استرالیا[24] نیز به کار برده شد. در این برنامه‌ها براساس این گفته قدیمی که "بهترین راه یادگیری یک چیز، این است که آن را یاد بدهی"، فرصتی را برای دانشجویان فراهم کردند تا درک خود را عمیق‌تر کنند (کاسیوپ[25]، 1998).
براساس تحقیقات موجود از نظر پیشینه‌های داخلی و خارجی آشکار میشود که تاکید بر پژوهش‌های سازمان یادگیرنده بوده و دیدگاه تیچی به تازگی در متون فارسی مطرح شده است. سازمان یاددهنده در حوزۀ اجرای مدیریت کتابخانه‌ای بسیار جدید تلقی شده و متغیرهای آن دارای انعطاف‌پذیری لازم برای نگرش مدیران، کارکنان و کتابداران کتابخانههای دانشگاهی قابل اعمال تلقی میشود. در این راستا، سؤال کلی این پژوهش این است که تا چه میزان مولفه‌های سازمان یاددهنده توسط مدیران کتابخانههای مرکزی دانشگاه‌های دولتی شهر تهران به کار برده می‌شوند. براساس این سؤال کلی، سؤالهای زیر مطرح میشود:
روش‌شناسی
با توجه به اینکه هدف پژوهش حاضر، بررسی میزان کاربست مؤلفه‌های سازمان یاددهنده توسط مدیران و کارکنان در کتابخانههای مرکزی دانشگاه‌های دولتی شهر تهران براساس نظریه تیچی است، روش تحقیق توصیفی استفاده میشود، زیرا هدف آن توصیف عینی، واقعی و منظم خصوصیات یک موقعیت یا یک موضوع است. همچنین، روش تحقیق حاضر، پیمایشی است. جامعه آماری در این پژوهش رؤسا، معاونان و مسؤولان بخش‌های مختلف و کتابداران کتابخانههای مرکزی دانشگاه‌های دولتی شهر تهران مشتمل بر الزهرا (س)، تربیت مدرس، تربیت معلم (خوارزمی)، تهران، شاهد، شهید بهشتی، صنعتی امیرکبیر، صنعتی شریف، علامه طباطبایی، و هنر، جمعا 298 نفر بودند. حجم نمونه با استفاده از فرمول نمونهگیری عمومی کوکران[26] 173 نفر برآورد شد. برای نمونهگیری از روش نمونهگیری تصادفی طبقهای[27] متناسب با حجم استفاده شد. میزان بازگشت پاسخنامه در دانشگاه‌های الزهرا، تربیت مدرس، تربیت معلم (خوارزمی)، تهران، شاهد، صنعتی امیرکبیر و علامه طباطبایی(100 درصد)، شریف (95 درصد)، دانشگاه شهید بهشتی (88 درصد)، و هنر (86 درصد) بوده است.
پرسشنامه مورد استفاده در این پژوهش، پرسشنامه محقق ساختهای بود که با استفاده از منابع علمی مرتبط با موضوع و در نظرگرفتن اصول طرح پرسشنامه و با الهام از پرسشنامه زارع محمدآبادی (1387)، به منظور جمع آوری نظرات مدیران و کتابداران در خصوص میزان کاربرد مؤلفه‌های سازمان یاددهنده توسط مدیران در کتابخانههای مرکزی دانشگاه‌های دولتی شهر تهران براساس نظریه تیچی تهیه گردید. این پرسشنامه شامل 35 سؤال بسته پاسخ بود که از طریق آن پنج مؤلفه سازمان یاددهنده (دیدگاه قابل یاددهی، ایده‌ها، ارزش‌ها، انرژی هیجانی، قاطعیت در تصمیم‌گیری) در دو وضعیت وجود و مطلوب مورد سنجش قرار گرفت. در این پژوهش برای سنجش روایی درونی از روایی محتوایی، نوع صوری و اعتبار سازه‌ای، نوع تحلیل عاملی استفاده شده است. به منظور تعیین روایی محتوایی و صوری در این پژوهش، پرسشنامه در اختیار استادان راهنما، مشاور و استادان دیگری از دانشگاه‌های اصفهان و تهران قرار گرفت، و پس از دریافت نظرات آنان تا حد امکان اصلاحات و پیشنهادهای آنان اعمال شد.
در این تحقیق با توجه به اینکه ابزار پرسشنامه استفاده شده و در پرسشنامه خصیصه‌ها و مؤلفه‌های گوناگونی اندازه‌گیری شده، از ضریب آلفای کرونباخ[28] برای تعیین پایایی استفاده شده است. جدول 1 ضریب پایایی هر یک از مؤلفه‌های سازمان یاددهنده در وضعیت موجود و مطلوب در پرسشنامه است.
جدول 1: ضریب پایایی مؤلفه‌های سازمان یاددهنده
|
مؤلفه‌های سازمان یاددهنده |
ضریب پایایی در وضعیت موجود |
ضریب پایایی در وضعیت مطلوب |
|
دیدگاه قابل یاددهی |
891/0 |
827/0 |
|
ایده‌ها |
936/0 |
882/0 |
|
ارزش‌ها |
937/0 |
912/0 |
|
انرژی هیجانی |
926/0 |
885/0 |
|
قاطعیت در تصمیم‌گیری |
925/0 |
932/0 |
ضریب پایایی پرسشنامه به طور کلی در وضعیت موجود981/0 و در وضعیت مطلوب 974/0 برآورد گردید که حاکی از پایایی بالای ابزار اندازه‌گیری است.
تجزیه و تحلیل اطلاعات در دو سطح آمار توصیفی و استنباطی، با استفاده از نرم‌افزارSPSS -19[29] صورت گرفته است. در سطح آمار توصیفی از درصد، میانگین، انحراف معیار و واریانس در قالب جدول و نمودار استفاده شد و در سطح آمار استنباطی، نظر به اینکه استفاده از آزمون پارامتریک مستلزم اطمینان از نرمال بودن توزیع دادهها بوده، ابتدا آزمون کولموگروف- اسمیرنف اجرا گردید و سپس برای تجزیه و تحلیل دادهها با توجه به متغیرهای مورد بررسی از آزمونهای، تحلیل واریانس یک راهه، و هتلینگ استفاده شد.
تجزیه و تحلیل دادهها
به منظور دستیابی به پاسخ سؤال کلی پژوهش، 35 سؤال در پرسشنامه منظور شده که نتایج استنباطی شامل میانگین و انحراف معیار نمرات محاسبه شد. سپس با استفاده از t تک متغیره تحلیل آماری انجام گرفت. نتایج این بررسی‌ها در جداول 2 درج است.
جدول 2: نتایج آزمون تک متغیره، مقایسه میانگین با میانگین فرضی (3X=)
|
|
مؤلفه |
آماره وضعیت |
میانگین فرضی |
میانگین |
انحراف معیار |
sig
|
|
|
سؤال کلی پژوهش |
سازمان یاددهنده |
موجود |
3 |
56/2 |
81/0 |
959/6- |
0001/0 |
|
مطلوب |
3 |
35/4 |
63/0 |
825/25 |
0001/0 |
برحسب اطلاعات جدول 2، پاسخگویان معتقدند میزان کاربرد "مؤلفه‌های سازمان یاددهنده" در کتابخانههای مرکزی دانشگاه‌های دولتی شهر تهران در وضعیت موجود، به طور معنی‌داری کمتر از سطح متوسط است، ولی در وضعیت مطلوب، انتظار دارند بیشتر از سطح متوسط باشد (p<0.001).
به منظور دستیابی به پاسخ سؤالهای اول تا پنجم پژوهش، نتایج استنباطی شامل میانگین، انحراف معیار، و خطای معیار نمرات محاسبه شد. سپس با استفاده از t تک متغیره تحلیل آماری انجام گرفت. نتایج این بررسی‌ها در جداول 3 درج است.
جدول 3: نتایج آزمونتک متغیره، مقایسه میانگین مؤلفه‌های سازمان یاددهنده
با میانگین فرضی (3X=)
|
سؤال |
مؤلفه |
آماره وضعیت |
میانگین فرضی |
میانگین |
انحراف معیار |
خطای معیار |
sig |
|
|
سؤال اول |
دیدگاه قابل یاددهی |
موجود |
3 |
82/2 |
78/0 |
06/0 |
004/0 |
937/2- |
|
مطلوب |
3 |
16/4 |
55/0 |
05/0 |
0001/0 |
951/28 |
||
|
سؤال دوم |
ایده‌ها |
موجود |
3 |
71/2 |
93/0 |
07/0 |
0001/0 |
96/2- |
|
مطلوب |
3 |
46/4 |
57/0 |
05/0 |
0001/0 |
45/30 |
||
|
سؤال سوم |
ارزش‌ها |
موجود |
3 |
49/2 |
94/0 |
07/0 |
0001/0 |
935/6- |
|
مطلوب |
3 |
51/4 |
57/0 |
05/0 |
0001/0 |
254/32 |
||
|
سؤال چهارم |
انرژی هیجانی |
موجود |
3 |
43/2 |
84/0 |
07/0 |
0001/0 |
577/8- |
|
مطلوب |
3 |
41/4 |
59/0 |
05/0 |
0001/0 |
468/28 |
||
|
سؤال پنجم |
قاطعیت در تصمیم‌گیری |
موجود |
3 |
5/2 |
89/0 |
07/0 |
0001/0 |
089/7- |
|
مطلوب |
3 |
37/4 |
60/0 |
05/0 |
0001/0 |
261/27 |
همچنین، برحسب اطلاعات جدول 3، پاسخگویان معتقدند میزان کاربرد تمامی مؤلفه‌های سازمان یاددهنده در کتابخانههای مرکزی دانشگاه‌های دولتی شهر تهران در وضعیت موجود، کمتر از سطح متوسط و در وضعیت مطلوب، بیشتر از سطح متوسط است. همچنین، یافتههای جدول 3 نشان میدهدکه بیشترین وضعیت موجود مربوط به مؤلفه‌های "دیدگاه قابل یاددهی" و "ایده‌ها" با میانگین‌های82/2 و 71/2 و کمترین وضعیت موجود مربوط به مؤلفه "انرژی هیجانی" با میانگین 43/2 بوده است. همچنین، یافتههای مزبور نشان میدهد که بیشترین وضعیت مطلوب مربوط به مؤلفه "ارزش‌ها" با میانگین 51/4 و کمترین وضعیت مطلوب مربوط به مؤلفه‌های "دیدگاه قابل یاددهی" و" قاطعیت در تصمیم‌گیری" با میانگین‌های16/4 و 37/4 بوده است
به منظور تعیین معنادار بودن تفاوت بین میانگین مؤلفه‌های سازمان یاددهنده در کتابخانههای مرکزی دانشگاه‌های دولتی شهر تهران از آزمون هتلینگ استفاده میشود.
جدول 4: نتایج حاصل از اجرای آزمون t2 هتلینگ در وضعیت موجود و مطلوب
|
آماره وضعیت |
موجود |
مطلوب |
|
t2 |
491/91 |
528/37 |
|
F |
444/22 |
180/9 |
|
sig |
0001/0 |
0001/0 |
برحسب یافتههای جدول 4، F مشاهده شده معنادار بوده؛ یعنی تفاوت میانگین مؤلفه‌های سازمان یاددهنده در وضعیت موجود و مطلوب معنادار بوده است. بنابراین، تأثیر مؤلفه‌های پنجگانه سازمان یاددهنده در کتابخانههای مرکزی دانشگاه‌های دولتی شهر تهران یکسان نیست (p<0.001).
به منظور پاسخ به سؤال ششم (میزان تفاوت نظرات کارکنان در خصوص کاربرد مؤلفه‌های سازمان یاددهنده در کتابخانههای مرکزی دانشگاه‌های دولتی شهر تهران) بر مبنای متغیرهای جنسیت و رشته تحصیلی از آزمون و بر مبنای سابقه خدمت، سطح تحصیلات، محل خدمت و نوع کار در کتابخانه از تحلیل آنوا استفاده میشود. بنابراین، به ترتیب متغیرهای جمعیت‌شناختی (جداول 5 تا 10) مطالعه می‌شوند.
جدول 5: میانگین و نمرات t مستقل نظرات کارکنان کتابخانههای مرکزی دانشگاه‌های
دولتی شهر تهران در مورد مؤلفه‌های سازمان یاددهنده بر حسب جنسیت
|
وضعیت |
موجود |
مطلوب |
||||||
|
مؤلفه |
میانگین |
t مستقل |
sig |
میانگین |
t مستقل |
sig |
||
|
زن |
مرد |
زن |
مرد |
|||||
|
دیدگاه قابل یاددهی |
81/2 |
87/2 |
449/0 |
654/0 |
31/4 |
41/4 |
948/0 |
345/0 |
|
ایده‌ها |
69/2 |
79/2 |
579/0 |
563/0 |
43/4 |
55/4 |
076/1 |
284/0 |
|
ارزش‌ها |
49/2 |
51/2 |
105/0 |
917/0 |
49/4 |
58/4 |
818/0 |
414/0 |
|
انرژی هیجانی |
42/2 |
48/2 |
4/0 |
690/0 |
42/4 |
39/4 |
268/0- |
789/0 |
|
قاطعیت در تصمیم‌گیری |
51/2 |
50/2 |
029/0- |
977/0 |
36/4 |
41/4 |
417/0 |
677/0 |
برحسب اطلاعات جدول 5، اختلاف مشاهده شده بین میانگین کارکنان مرد و زن در کتابخانههای مرکزی دانشگاه‌های دولتی شهر تهران، مردان و زنان نظرات نسبتاَ مشابه و یکسانی نسبت به سوالهای پژوهش ابراز داشته، به عبارت دیگر تفاوت معنی‌داری وجود ندارد.
جدول 6: میانگین و نمرات t مستقل نظرات کارکنان کتابخانههای مرکزی دانشگاه‌های دولتی شهر تهران در مورد مولفه‌های سازمان یاددهنده بر حسب رشته تحصیلی
|
وضعیت |
موجود |
مطلوب |
||||||
|
مؤلفه |
میانگین |
t مستقل |
sig |
میانگین |
t مستقل |
sig |
||
|
کتابدار |
غیرکتابدار |
کتابدار |
غیرکتابدار |
|||||
|
دیدگاه قابل یاددهی |
82/2 |
83/2 |
061/0- |
952/0 |
35/4 |
41/4 |
651/0- |
516/0 |
|
ایده‌ها |
79/2 |
58/2 |
386/1 |
168/0 |
48/4 |
54/4 |
698/0- |
486/0 |
|
ارزش‌ها |
53/2 |
37/2 |
03/1 |
304/0 |
50/4 |
65/4 |
632/1- |
105/0 |
|
انرژی هیجانی |
43/2 |
41/2 |
107/0 |
915/0 |
41/4 |
50/4 |
882/0- |
379/0 |
|
قاطعیت در تصمیم‌گیری |
51/2 |
45/2 |
406/0 |
685/0 |
36/4 |
47/4 |
118/1- |
266/0 |
برحسب اطلاعات جدول 6، اختلاف مشاهده شده بین میانگین نمرات کتابدار و غیر کتابدار در کتابخانههای مرکزی دانشگاه‌های دولتی شهر تهران در وضعیت موجود و مطلوب تفاوت معنی‌داری وجود ندارد، زیرا t مشاهده شده از مقدار بحرانی جدول بزرگتر است. بنابراین، پاسخگویان نظرات مشابه و یکسانی نسبت به سؤالهای پژوهش درکل ابراز داشتند.
جدول 7: خلاصه نتایج حاصل از تحلیل واریانس یک راهه نظرات کارکنان کتابخانههای مرکزی دانشگاه‌های دولتی شهر تهران در مورد مؤلفه‌های سازمان یاددهنده برحسب سابقه خدمت
|
وضعیت مؤلفه |
موجود |
مطلوب |
||
|
F |
sig |
F |
sig |
|
|
دیدگاه قابل یاددهی |
885/0 |
415/0 |
888/1 |
155/0 |
|
ایده‌ها |
513/1 |
223/0 |
438/0 |
646/0 |
|
ارزش‌ها |
353/1 |
261/0 |
760/0 |
470/0 |
|
انرژی هیجانی |
529/0 |
590/0 |
050/1 |
353/0 |
|
قاطعیت در تصمیم‌گیری |
648/0 |
524/0 |
347/1 |
264/0 |
برحسب اطلاعات جدول 7،F مشاهده شده در خصوص هیچ یک از مؤلفه‌ها معنادار نبوده است. بنابراین، بین نظرات پاسخگویان برحسب سابقه خدمت در وضعیت موجود و مطلوب تفاوت وجود ندارد.
جدول 8: خلاصه نتایج حاصل از تحلیل واریانس یک راهه نظرات کارکنان کتابخانههای مرکزی دانشگاه‌های دولتی شهر تهران در مورد مؤلفه‌های سازمان یاددهنده برحسب تحصیلات
|
وضعیت مؤلفه |
موجود |
مطلوب |
||
|
F |
sig |
F |
sig |
|
|
دیدگاه قابل یاددهی |
470/0 |
758/0 |
267/2 |
065/0 |
|
ایده‌ها |
546/0 |
702/0 |
610/2 |
038/0 |
|
ارزش‌ها |
217/0 |
929/0 |
470/3 |
010/0 |
|
انرژی هیجانی |
379/0 |
823/0 |
093/2 |
085/0 |
|
قاطعیت در تصمیم‌گیری |
563/0 |
690/0 |
450/1 |
221/0 |
برحسب اطلاعات جدول 8،F مشاهده شده در وضعیت موجود در خصوص هیچ یک از مؤلفه‌ها معنادار نبوده است. بنابراین، بین نظرات کتابداران و مدیران کتابخانههای دانشگاهی برحسب تحصیلات در وضعیت موجود تفاوت وجود ندارد، ولی در وضعیت مطلوب، F مشاهده شده در خصوص مؤلفه‌های ایده‌ها و ارزش‌ها معنادار بوده، اما در بقیه مولفه‌ها معنادار نیست. بنابراین، بین نظرات کتابداران و مدیران کتابخانههای دانشگاهی برحسب تحصیلات در وضعیت مطلوب، در مورد دو مؤلفه ایده‌ها و ارزش‌ها تفاوت وجود دارد و در بقیه مؤلفه‌ها تفاوت وجود ندارد.
جدول 9: خلاصه نتایج حاصل از تحلیل واریانس یک راهه نظرات کارکنان کتابخانههای مرکزی دانشگاه‌های دولتی شهر تهران در مورد مؤلفه‌های سازمان یاددهنده برحسب محل کار
|
وضعیت مؤلفه |
موجود |
مطلوب |
||
|
F |
sig |
F |
sig |
|
|
دیدگاه قابل یاددهی |
022/4 |
0001/0 |
478/1 |
162/0 |
|
ایده‌ها |
427/3 |
001/0 |
107/2 |
033/0 |
|
ارزش‌ها |
575/3 |
0001/0 |
564/1 |
132/0 |
|
انرژی هیجانی |
095/4 |
0001/0 |
266/2 |
022/0 |
|
قاطعیت در تصمیم‌گیری |
710/5 |
0001/0 |
765/1 |
081/0 |
چنانکه در جدول 9 مشهود است، F مشاهده شده در وضعیت موجود در خصوص تفاوت میانگین تمامی مؤلفه‌ها معنادار بوده، بنابراین، بین نظرات آزمودنی‌ها در تمامی مؤلفه‌ها در وضعیت موجود تفاوت معناداری وجود دارد و در وضعیت مطلوب، F مشاهده شده در خصوص مؤلفه‌های دیدگاه قابل یاددهی، ارزش‌ها، و قاطعیت در تصمیم گیری معنادار نبوده است. بنابراین، بین نظرات پاسخگویان برحسب محل خدمت در مورد مؤلفه‌های دیدگاه قابل یاددهی، ارزش‌ها، و قاطعیت در تصمیم‌گیری در وضعیت مطلوب تفاوت وجود ندارد ولی می‌توان مشاهده کرد، در دو مؤلفه ایده‌ها و انرژی هیجانی، تفاوت میانگین‌ها معنادار بوده، زیرا F مشاهده شده معنادار بوده است. بنابراین، بین نظرات آزمودنی‌ها در دو مؤلفه ایده‌ها و انرژی هیجانی تفاوت معناداری وجود دارد.
جدول 10: خلاصه نتایج حاصل از تحلیل واریانس یک راهه نظرات کارکنان کتابخانههای مرکزی دانشگاه‌های دولتی شهر تهران در مورد مؤلفه‌های سازمان یاددهنده برحسب نوع کار
|
وضعیت مؤلفه |
موجود |
مطلوب |
||
|
F |
sig |
F |
sig |
|
|
دیدگاه قابل یاددهی |
273/2 |
082/0 |
408/0 |
748/0 |
|
ایده‌ها |
529/2 |
059/0 |
258/0 |
856/0 |
|
ارزش‌ها |
401/1 |
245/0 |
595/0 |
619/0 |
|
انرژی هیجانی |
482/3 |
018/0 |
312/1 |
273/0 |
|
قاطعیت در تصمیم‌گیری |
196/1 |
313/0 |
181/1 |
319/0 |
برحسب اطلاعات جدول 10، در وضعیت موجود F مشاهده شده در خصوص مؤلفه انرژی هیجانی معنادار بوده است؛ یعنی بین نظرات پاسخگویان در مورد مؤلفه انرژی هیجانی تفاوت وجود دارد، ولی نظرات در بقیه مؤلفه‌ها معنادارنبوده است. بنابراین، بین نظرات پاسخگویان برحسب نوع کار در کتابخانه‌ها در مورد مؤلفه‌های دیدگاه قابل یاددهی، ایده‌ها، ارزش‌ها، و قاطعیت در تصمیم‌گیری در وضعیت موجود تفاوت وجود ندارد و در وضعیت مطلوب، F مشاهده شده در خصوص هیچ یک از مؤلفه‌ها معنادار نبوده است. بنابراین، بین نظرات پاسخگویان برحسب نوع کار در کتابخانه‌ها در وضعیت مطلوب تفاوت وجود ندارد.
بحث و نتیجه‌گیری
یافتههای پژوهش نشان داد که اختلاف میانگین مشاهده شده بین وضع موجود و مطلوب مؤلفه‌های سازمان یاددهنده تفاوت معناداری وجود دارد. بنابراین، از نظر پاسخگویان میزان کاربرد "مؤلفه‌های سازمان یاددهنده"در کتابخانههای مرکزی دانشگاه های دولتی شهر تهران، در وضعیت موجود، کمتر از سطح متوسط بو، ولی انتظار دارند در وضعیت مطلوب، بیشتر از سطح متوسط باشد.
یافتههای پژوهش، همچنین نشان داد که بین نظرات کتابداران و مدیران در وضعیت موجود براساس متغیرهای جمعیت شناختی جنسیت، رشته تحصیلی، سابقه خدمت، و سطح تحصیلات تفاوت معناداری وجود ندارد. در متغیر محل خدمت در وضعیت موجود، در خصوص تمام مؤلفه‌ها تفاوت میانگین‌ها معنادار بوده است؛ به گونه‌ای که در مورد همه مؤلفه‌ها بین دیدگاه کارکنان کتابخانههای مرکزی دانشگاه‌های دولتی شهر تهران تفاوت وجود دارد. در متغیر نوع کار، فقط درخصوص مؤلفه "انرژی هیجانی" تفاوت معناداری وجود دارد؛ به گونه‌ای که در مؤلفه "انرژی هیجانی" ارزیابی کارکنان بخش خدمات فنی نسبت به کارکنان بخش مدیریت کمتر بوده است و در مورد دیگر مؤلفه‌ها نظرات مشابه و یکسانی نسبت به سؤالهای پژوهش درکل ابراز داشتند.
یافتههای حاصل از پژوهش در وضعیت مطلوب، همچنین نشان داد که بین نظرات کتابداران و مدیران بر اساس متغیرهای جمعیت شناختی جنسیت، رشته تحصیلی، سابقه خدمت، و نوع کارتفاوت معناداری وجود ندارد و همه پاسخگویان نظرات یکسانی ابراز نموده اند، اما در متغیر سطح تحصیلات، مؤلفه‌های ایده‌ها و ارزش‌ها دارای تفاوت معناداری بودند و در خصوص بقیه مؤلفه‌ها، تفاوت معنادار نبوده است. همچنین، در متغیر محل خدمت، در خصوص مؤلفه‌های ایده‌ها و انرژی هیجانی تفاوت معنادار بوده است، ولی می‌توان مشاهده کرد در سه مؤلفه دیدگاه قابل یاددهی، ارزش ها، و قاطعیت در تصمیم گیری تفاوت معنادار نبوده است. یافتههای تحقیق با یافتههای زارع محمدآبادی (1387)، زارع محمدآبادی و همکاران (1389) همخوانی دارد.
با توجه به اهمیت روز افزون دانش، به خصوص در دانشگاه ها، کتابخانههای دانشگاهی از اهمیت ویژه‌ای برخوردار شده اند. مدیریت کتابخانههای دانشگاهی با فراهم آوری محیط کاری مناسب برای کتابداران و کارکنان خود می‌تواند ارائه خدمات خود را بهبود بخشیده، نیازهای اطلاعاتی مراجعه کنندگان را بهتر برآورده سازد. لذا پیشنهادهای کاربردی ذیل در ارتباط با اهداف پژوهش بیان می‌گردد:
ایجاد انگیزه و نظم برای به دست آوردن اهداف و آموزش کارکنان برای سهیم کردن دانش‌خود با سایرین، و داشتن دیدگاه قابل‌یاددهی برای خلق یک چرخه یادگیری/یاددهی اهمیت اساسی دارد.
توجه بیشتر به ایده‌ها، ابزاری ضروری برای شکل‌دادن و برانگیختن سازمان است. کارکنان باید تولید ایده‌ها را یکی از مهمترین وظایف خود به حساب آورند، و این ایده‌ها را نه تنها دربارة بازار، فناوری، و رفتار انسان، بلکه دربارة دنیای بزرگتر پیرامون خود از طریق جستجوی مداوم اطلاعات و تفکر بر تجربه‌ها و جستجوی دیدگاه‌ها تولید کنند.
ارزش‌های سازمانی نه تنها محرک‌های قوی عملکرد فردی و سازمانی هستند، بلکه معیارهایی هستند که به وسیله آنها کارکنان تصمیمات دارای اولویت را اتخاذ می‌کنند و قضاوت می‌کنند که آیا دستوری جذاب است یا ناخوشایند. ارزش‌ها می‌توانند به عنوان یک نیروی متحدکننده قوی انجام وظیفه کند، به شرطی که ارزش‌های سازمانی و فردی با هم سازگاری داشته باشند.
تقویت انرژی هیجانی در سطح کتابخانه‌ها مستلزم وجود احساس فوریت و اضطرار برای همه افراد در سازمان، رسالتی الهام‌بخش است که به روشنی ارزش اجرا کردن دارد؛ هدف‌هایی که توانایی‌های کارکنان را افزایش میدهد، روحیه گروهی، اعتماد به نفس و توقع واقع‌بینانه‌ای که اعضای گروه به هدف‌ها دست یابند.
اصولاً با فراهم‌آوری زمینه تجربه‌اندوزی و آموزش و سپس تجربة بیشتر می‌توان قاطعیت را در رهبران توسعه داد. یک عنصر مهم در این فرایند این است که رهبران اثربخش و سازمان‌های یاددهنده، اشتباهات را به عنوان فرصت‌های یادگیری می‌دانند، نه موجبات تنبیه. پذیرش سالم اشتباهات به رهبران کمک می‌کند که یاد بگیرند نه تنها همه تصمیمات باید صحیح باشند، بلکه عدم تصمیم گاهی بدتر از تصمیم نامطلوب است.
[1]- organizational learning
[2]- learning organization
[3]- teaching organization
[4]- Tichy
[5]- Michigan university
[6]- General Electric
[7]- Bridges
[8]- Drucker
[9]- Gardner
[10]- Burns
[11]- Bennis
[12]-Ulrich
[13]- Kotter
[14]- Fitz-Enz
[15]- teachable point of view
[16]- idias
[17]- values
[18]- emotional energy
[19]- edge
[20]- Knowling
[21]- Garber
[22]- Parke-Davis
[23]- Jones
[24]- Curtin University of Technology in Western Australia
[25]- Cacioppe
[27]. Random Stratified Sampling
[28]. Cranbach’s Alpha Coefficient
[29]- Statistical Packag for Social Sciences - 19
)