Study the amount of teachers capabilities and its relation with organizational culture dimensions at elementary school

مقدمه

سازمان‌ها برای مقابله با تهدیدهای محیطی و استفاده  از فرصت‌های احتمالی، ناچارند که ظرفیت‌ها و توانمندی‌های درونی خود را شناخته، نقاط ضعف را ترمیم و نقاط قوت خود را تقویت کنند. دنیسون[1] (به نقل از،یلماز و ارگون[2]، 2008). چهار ویژگی فرهنگی مهم؛ یعنی درگیری، هماهنگی، انطباق پذیری و رسالت را به عنوان تناقض هایی  دانسته است  که سازمان‌های مدرن را برای عملکرد مؤثر تحت تأثیر قرار می دهند. از سوی دیگر، توانمند سازی به حرکت از نظام تصمیم‌گیری سلسله مراتبی از سوی  مدیران، به نظام کاهش سلسله مراتبی کنترل و تصمیم‌گیری از سوی رده‌های پایین اشاره دارد؛ چنانکه اسبورن وگیلبر[3] (به نقل از شلتون[4]، 2002) بهترین راه برای کاهش دیوان سالاری را تأکید بر تقاضای مشتری، به جای تقاضای مدیریت و از طریق توانمند سازی کارکنان می دانند.

به زعم جعفری قوشجی( به نقل از مقیمی، مهرام، سعیدی رضوانی و آقامحمدیان، 1387)  سازمان ها نباید در انتظار موج باشند، بلکه باید خود منبع موج و تحول بوده، در جهت بهبودی خود بکوشند. وجود تغییرات سریع ، پیشرفت‌های تکنولوژیک و رقابت‌های آشکار و پنهان در دنیا، اهمیت و ضرورت توانا سازی را بیش از پیش آشکار ساخته است. توان افزایی، یک تکنولوژی مؤثر و پیشگام است که هم برای سازمان‌ها، مزیت راهبردی و هم برای کارکنان ایجاد فرصت می‌نماید و  ابزار مشارکت اعضای گروه‌ها در کامیابی و ناکامی سازمان‌هاست. رهنورد(1378)  معتقد است که  مصوبه شکل گیری مدیریت مشارکتی در سازمان های دولتی ایران، به شهریور1377 باز می‌گردد[5](ص 82). این مصوبه بر توجه به نقش مشارکت کارکنان در بالا بردن کارایی و اثربخشی دستگاه های دولتی و افزایش رضایت و توان‌کاری کارکنان تأکید دارد.

در حالی که بلانچارد، کارلوس و راندولف[6](2001) تعریف متخصصان سازمان و مدیریت از توانمند سازی نیروی انسانی را تا دهه 1990 مبتنی بر تفویض اختیار و قدرت تصمیم‌گیری به رده‌های پایین‌تر سازمان و سهیم کردن آنان در اطلاعات و دسترسی در منابع سازمانی دانسته‌اند، ایرنه‌ها[7] و سوچو[8](2006) توانمندسازی را به عنوان استفاده هر فرد از سلیقه و قضاوت خویش در انجام کارها و وظایف معنی نموده‌اند. وتن و کمرون (2010) ابعاد توانمندسازی را شامل پنج مؤلفه شایستگی(خودکارآمدی): باور شخص از انجام موفقیت آمیز امور محوله (باندورا[9]، 1997)؛ معنادار بودن: احساس فرد از تعقیب اهداف شغلی مهم و با ارزش( ولتهوس[10]و کن نت[11]،1990)؛ خودمختاری: داشتن آزادی عمل و  استقلال در انجام و تنظیم فعالیت ها(وتن و کمرون، 2010)؛ اثرگذاری: احساسی از فرد که بر اثرگذاری بر نتایج راهبردی، اداری و عملیاتی شغل دلالت دارد(ولتهوس و کن نت، 1990)؛ و اعتماد: که به اطمینان از رفتار منصفانه و صادقانه کارکنان و احساس امنیت شخصی آنها اشاره دارد(وتن و کمرون؛ به نقل از عبدالهی:1384)، معرفی نموده‌اند.   

آوی، هاگس، و نرمان[12] (2008 ) به ارائه شواهدی مبنی بر توانمندی و اثربخشی مستقل توسط درایو و همکاران مبادرت  و سپس به ادعای اسپریتزر و میشرا اشاره نموده اند. به زعم آنان، توانمندی با اثربخشی، رضایت شغلی و تعلق سازمانی بیشتر از یک سو، و خشم و ناامیدی و فشار شغلی کمتر از سوی دیگر درارتباط است. کیچام وترسیت[13] (به نقل از برایمن، گریسلی، نایسمیت، و سونتانتو[14]، 2008 ) می‌گویند که  اگر سازمان ها خواستار ارتقای عملکرد خود هستند، باید گروه های توانمند شده ای را در اختیار داشته باشند.

از جمله موانع اجرای عوامل توانمند سازی در سازمان‌ها می توان به موارد زیر اشاره نمود: حاکم بودن ساختار رسمی و سلسله مراتبی، پایین بودن اعتماد اعضای سازمان به یکدیگر،
 نگرش نامناسب مدیران به کارکنان و سبک‌های مدیریت و رهبری نامناسب، فقدان مهارت‌های لازم در کارکنان، تفاوت زیاد بین افراد در سازمان، وجود نظام پرسنلی غیرهماهنگ، و تشنج و استرس در محیط کاری.  همچنین، مرور تحقیقات انجام شده نشان می‌دهد که عوامل بسیاری بر توانمندی معلمان اثرگذار است که از جمله آنها می توان به این موارد اشاره نمود:

شناخت فرهنگ درسازمان(یلمازوارگون، 2008 و شاین،1985) وجود یا امکان به وجود آمدن انگیزه در معلمان به ایجاد بهبود مستمر(مقیمی و دیگران ، 1387 ؛فیض،1376؛ شیخ محمدی وتولیت زواره، 1384؛ اوریلی[15]، 1989؛مک آدام و مک کلند[16]،2002) فرهنگ سازمانی به عنوان الگویی از اندیشه ها وباورهای مشترک ( شاین 1985؛ چتمن وکالول[17]، 1991)،  فرهنگ سازمانی به عنوان الگوی عمومی رفتار و برنامه فکر ( آوی و دیگران، 2008؛کونتز[18] و ویچریچ[19]،1995؛ لیندا اسمیریج[20] ،1983 ؛)، تأثیر فرهنگ قوی بر افراد به منظور افزایش تعهد در معلمان(هرسی وبلانچارد[21]، 1983)، رابطه  افزایش سطح توانمندی و استحکام فرهنگ سازمان (اسپریتزر[22]،1996)، باورهای نهفته افراد(شاین،1985)، شناخت و مطالعه مؤلفه‌های فرهنگ سازمان (تورمینا[23]،2008؛شاین ،1984؛ رابینز، 1998)،  وجود اهداف سازمانی شفاف وروشن (شیخ محمدی وتولیت زواره، 1384)، روابط انسانی مناسب بین معلمان و محیطی به دور از تبعیض (کریمی، 1378؛ مقیمی و دیگران، 1387)، شایستگی وخودکارآمدی معلمان(توماس و ولتهوس، 1990؛ باندورا، 1997)، داشتن احساس حق انتخاب وآزادی عمل و استقلال در تعیین فعالیتهای لازم برای انجام دادن وظایف شغلی (توماس و ولتهوس، 1990)، اعتماد کردن و احساس امنیت شخصی داشتن (عبداللهی ،1384)، پذیرش مسؤولیت و اجرای فعالیت‌ها(چادیها، آدامز، بیکل، آوسلندر، و گاتیرز[24]،  2004؛ راپاپورت[25] ،‌1995‌)، عوامل فردی، گروهی و سازمانی (اسپریتزر، 1996)؛ نگرش‌ها، روابط سازمانی، ساختار سازمانی (هاریس، آرمنکیس، شوک، و گریگو[26]، 2008وبلانچارد، کارلوس و راندولف 1378).

بر این اساس، یکی از عوامل مهمی که موفقیت سازمان ها را تضمین می کند، فرهنگ سازمانی است که در سال های اخیر مورد توجه صاحب نظران واندیشمندان قرار گرفته است. فرهنگ سازمانی به مجموعه‌ای از ارزش ها، باورها، اعتقادات، فرضیه ها و هنجارهای  مشترک اشاره نموده و نظامی از استنباطی مشترک است که اعضا نسبت به یک سازمان دارند. ویلسون والمان (به نقل ازتورمینا[27]، 2008)، تاکتیک های اجتماعی را در انتقال ارزش های فرهنگی سازمان مهم دانسته وکابل وپارسون (همان)، این تاکتیک را مسوول مقدار قابل توجهی از تغییر در تطبیق کارمندان با سازمان می دانند. رابینز[28] (1998) در خصوص شکل‌گیری فرهنگ سازمانی و چرخة آن  بیان می‌دارد: "منشأ فرهنگ سازمان نمی‌تواند چیزی جز فلسفة‌ بنیانگذاران آن باشد. این فلسفه به نوبة خود بر شاخص‌هایی اثر می‌گذارد که در فرایند استخدام مورد استفاده قرار می‌گیرند"(ص 357).

 هر سازمان همانند انسان دارای ویژگی‌هایی است که بر اساس آنها می‌تواند به صورت صمیمی، خلاق، نوآور و یا محافظه کار جلوه نماید. براساس همین ویژگی‌ها، می‌توان نگرش‌ها و رفتارهای کسانی را که درون این سازمان‌ها هستند، پیش‌بینی نمود. افراد برای معرفی سازمان از اصطلاحات، عبارات و کلمه‌های مشابهی استفاده می‌کنند که این مجموعه، فرهنگ سازمانی نامیده می شود.این فرهنگ بر نگرش کارکنان تأثیر می‌گذارد و این نگرش نیز به نوبه خود برسودمندی سازمان اثر دارد (هاریس ودیگران، 2008).

به طور خلاصه و بر اساس جمع بندی از مطالعات پیشینه، یک محیط کار توانمند با تاثیرپذیری از فرهنگ سازمانی، محیطی است که در آن گروه هایی از انسان‌ها با هم کار می‌کنند و در انجام کارها با یکدیگر مشارکت دارند. این روش با سازمان رقابتی؛ یعنی جایی که هر کارمند در انجام دادن کارها با دیگران به رقابت می پردازد، کاملا تفاوت دارد. در سازمان توانمند، کارکنان با احساس هیجان، مالکیت و افتخار، بهترین ابداعات و افکار خوب را پیاده می‌کنند، با احساس مسوولیت کار می‌کنند و منافع سازمان را بر منافع خود ترجیح می‌دهند.  بر این اساس است که این انتظار شکل می‌گیرد تا تمامی مؤلفه‌های محیطی در قالب فرهنگ سازمانی بتوانند توانمندی کارکنان و منابع انسانی یک سازمان را به ارمغان آورند. شکل (1) این ارتباط  را به عنوان مدل نظری این مطالعه نمایان می سازد.

 با عنایت به آنچه که گذشت، سؤالهای مورد بررسی در مقاله عبارتند از:

1 ـ   وضعیت توانمندی معلمان در مدارس ابتدایی چگونه است؟

2 ـ آیا بین نمرة‌ حاصل از توانمندی معلمان بر حسب جنسیت تفاوت معناداری وجود دارد؟

3 - آیا بین نمرة‌ توانمندی معلمان و نمرة ‌هر یک از مؤلفه‌های فرهنگ سازمانی رابطه‌ای معنی‌دار وجود دارد؟

4-  آیا  نمرة توانمندی معلمان از طریق نمرة‌ مؤلفه‌های فرهنگ سازمانی قابل پیش‌ بینی است؟

روش پژوهش

شیوه تحقیق توصیفی و تلفیقی از دو روش پیمایشی و همبستگی است. جامعه آماری این پژوهش را کلیه معلمان مقطع ابتدایی ناحیه 4 آموزش وپرورش مشهد درسال تحصیلی 1387- 1386 تشکیل داده‌اند. برای انتخاب نمونه از میان معلمان مذکور، از فرمول حجم نمونه برای مطالعات همبستگی و پیمایشی[29] (سرمد، بازرگان و حجازی، 1378) استفاده شد. بنابراین، ابتدا سی نفر از معلمان به طور تصادفی انتخاب شدند و در قالب مطالعه مقدماتی، ارزش واریانس محاسبه گردید. با انتخاب ارزش آلفا برابر با 05/0 و مشاهده ارزش واریانس برابر با 84/45 و تعیین ارزش تفاوت (d) برابر با 2/1، حجم نمونه برابر با 123 نفر تعیین شد. نمونه‌گیری از طریق تلفیقی از دو روش طبقه‌ای و در دسترس انجام شد. بر این اساس، پژوهشگران ابتدا از میان همة  مدارس جامعه مورد بررسی، 29  مدرسه را با توجه به متغیرهای نوع مدرسه از حیث جنسیت و سطح اقتصادی و اجتماعی منطقه انتخاب و سپس در هر مدرسه، پنج نفر از معلمان حاضر را به صورت در دسترس مطالعه نمودند. به خاطر احتمال مخدوش بودن برخی پاسخنامه‌ها، اجرای پرسشنامه بر روی 144 نفر انجام شد که در نهایت 133 معلم به طور کامل پرسشنامه‌ها را تکمیل نمودند.

داده های مربوط به فرهنگ سازمانی و توانمندی معلمان، از طریق پرسشنامه‌ای که بر اساس طیف لیکرت تدوین شده بود، جمع‌آوری شد. برای مطالعه مؤلفه‌های فرهنگ سازمانی از پرسشنامهای که توسط عباسی (1377) در قالب پایان نامه کارشناسی‌ ارشد تهیه شده بود، استفاده گردید. این پرسشنامه دارای 45 عبارت پنج گزینه‌ای است(کاملا درست است، درست است، مطمئن نیستم، نادرست است وکاملا نادرست است). همچنین، برای مطالعه میزان توانمندی  معلمان از پرسشنامه‌ توانمندسازی کارکنان که از سوی اسپریتزر[30] و سپس توسط غیاثی ندوشن(1386) درکشور اجرا شده، استفاده شده است. این پرسشنامه دارای بیست سؤال چهارگزینه‌ای است که مؤلفه‌های مربوط به ادراک توانمندی شامل خود کارآمدی (با 4 سؤال)، خود مختاری (با 4 سؤال)، معناداری (با 4 سؤال)، اعتماد و اطمینان (با 4 سؤال) و اثرگذاری(با 4 سؤال) را مورد سنجش قرار می‌دهد. شایان ذکر است که روایی پرسشنامه توانمندسازی، قبلا توسط باقرزاده(1384) و پرسشنامه فرهنگ سازمانی توسط عباسی (1377) به شیوه داوری تخصصی و از طریق قضاوت صاحبنظران  مورد تأکید  قرار گرفته است. پایایی پرسشنامه توانمندسازی  نیز از طریق همسانی درونی و به شیوة آلفای کرونباخ برابر با84/0 گزارش شده است. در مطالعه حاضر نیز با استفاده از همین روش (همسانی درونی)، ارزش پایایی برابر با 90/0 مشاهده شده است. نظر به عدم ایفای نقش مناسب سه عبارت از مجموع بیست عبارت پرسشنامه توانمندی کارکنان و با توجه به عدم لطمه به پایایی و روایی آزمون، این سه عبارت از مجموعه عبارات پرسشنامه حذف شده است.

 پایایی پرسشنامه فرهنگ سازمانی نیز از سوی رستمیان (1384) و به روش  آزمون ـ آزمون مجدد و با فاصله 2 هفته بر روی یک گروه 20 نفری، اجرا و همبستگی بین دو اجرا برا بر 83/0 گزارش شده است. همچنین  عباسی (1377)  ضریب پایایی پرسشنامه فرهنگ سازمانی را براساس همسانی درونی و از طریق روش آلفای کرونباخ، برا بر با 78/0 گزارش کرده است. در این مطالعه نیز ارزش پایایی به شیوه همسانی درونی آلفای کرونباخ برابر با89/0 مشاهده گردید. برای پاسخ دهی به  سؤال‌های پژوهش، از آزمون‌های آماری مقایسه میانگین با ارزش ثابت، دو میانگین مستقل، همبستگی پیرسون و رگرسیون چندگانه استفاده شده است.

یافته‌های پژوهش

سوال اول: وضعیت توانمندی معلمان در مدارس ابتدایی چگونه است؟

با عنایت به تعداد عبارات پرسشنامه توانمندی (هفده عبارت ) و تعداد گزینه های آن،  ارزش متوسط برای توانمندی از طریق حاصل‌ضرب تعداد عبارت(17) در ارزش وسط گزینه‌ها (5/2)، برابر با (5/42) به دست آمد. جدول شماره(1) نمایش توصیفی نمره‌های معلمان در مقیاس سنجش توانمندی و مقایسه میانگین نمره‌های افراد مورد پژوهش با ارزش متوسط را نشان می دهد.

جدول 1: نمایش مقایسه میانگین توانمندی معلمان با ارزش متوسط

چنانکه مشاهده می‌شود، ارزش میانگین نمرة‌ توانمندی معلمان مورد پژوهش برابر با 54/57 به دست آمده است که با احتمال خطای کمتر از 001/0 این تفاوت با ارزش متوسط معنی‌دار است. بنابراین، نتیجه گرفته می شود که نمرة‌ توانمندی معلمان مورد بررسی از متوسط بیشتر است.

سؤال دوم: آیا بین نمرة حاصل از توانمندی معلمان برحسب جنسیت تفاوت معنی‌داری وجود دارد؟

برای پاسخ‌‌دهی به این سؤال، از آزمون مقایسه دو میانگین مستقل استفاده شده است. جدول شماره(2) نمایش توصیفی میانگین نمره توانمندی معلمان برحسب جنسیت و جدول (3)، مقایسه‌ نمره‌ توانمندی آنان را بر حسب جنسیت و به کمک آزمون آماری مقایسه دو میانگین مستقل  نشان می دهد.

جدول 2 : توصیف میانگین نمره‌های معلمان برحسب جنسیت

جدول شماره 3 : مقایسه تفاوت دو میانگین برای نمره توانمندی معلمان بر حسب جنسیت

چنانکه در جدول (3 ) مشاهده می‌شود، ارزش t برای تفاوت دو میانگین برابر با025/0 مشاهده شده، که با توجه به ارزش معنی داری خطا  (05/0P> ) این تفاوت از حیث آماری معنی‌دار تلقی نمی‌شود.

سؤال سوم: آیا بین نمرة توانمندی معلمان و نمرة هریک از مؤلفه‌های فرهنگ سازمانی رابطه‌ای معنی‌دار وجود دارد؟

چنانچه در جدول (4) مشاهده می شود، ارزش همبستگی تمامی مؤلفه‌های فرهنگ سازمانی با نمرة‌ توانمندی معلمان مثبت بوده، تمامی آنها معنادار هستند (001/0 p< ). دامنه همبستگی مشاهده شده میان این نه مؤلفه از 377/0 تا 648/0 متغیر  بوده، که کمترین میزان همبستگی مشاهده شده مربوط به رابطه نمره مؤلفه رهبری با توانمندی (377/0) و بیشترین آن مربوط به رابطه نمره مؤلفه خطرپذیری با  توانمندی (648/0) بوده است. براین اساس، استنتاج می‌شود که هرچه نمره مؤلفه‌های خطرپذیری، خلاقیت فردی، سیستم پاداش، سازش با پدیده تعارض، یکپارچگی، حمایت مدیریت، الگوهای ارتباطی، و هویت بالاتر رود، نمره توانمندی کارکنان نیز افزایش می‌یابد.

جدول 4: نمایش رابطه همبستگی نمره توانمندی با مؤلفه های نه‌گانه فرهنگ سازمانی

*** معناداری در سطح 001/0

سؤال چهارم: آیا نمرة توانمندی معلمان از طریق نمرة مؤلفه‌های فرهنگ ساطمانی قابل پیش‌بینی است؟

برای پاسخ دهی به این سؤال از آزمون تحلیل رگرسیون چندگانه بهر‌ گیری شد. نتیجه تحلیل برای بررسی این سؤال در جدول 5 ارائه شده است.

جدول 5: پیش بینی نمرة توانمندی از طریق مؤلفه های فرهنگ سازمانی

چنانکه مشاهده می شود و با عنایت به ارزش F برابر با 65/ 13و احتمال معنی‌داری خطا (001/0p<) و مشاهده56/0 واریانس برای نمره توانمندی معلمان از طریق مؤلفه‌های فرهنگ سازمانی، تنها ضریب تأثیر مؤلفه خطرپذیری می تواند تغییرات مربوط به توانمندی را پیش بینی کند و در دیگر مؤلفه‌های فرهنگ سازمانی ضریب تأثیر معنی‌داری مشاهده نشده است.

بحث و نتیجه‌گیری

 چنانکه در پاسخ‌دهی به سوال اول مشاهده شد، میانگین نمرة توانمندی  معلمان در مقیاس سنجش توانمندی از ارزش متوسط (5/42) به طور معنی داری بیشتر است. طبق تحقیقات انجام شده [مثلا رحیمی و سرمدی(1381)، و منوریان و نیازی(1385)]، و همچنین نظریاتی از قبیل   سایمون و دراکر، هرچه اهداف سازمان برای کارکنان بهتر و واضح‌تر بیان شده باشد و کارکنان در تصمیم‌گیری‌ها مشارکت بیشتر و پررنگ‌تری داشته باشند، عملکرد بهتری مشاهده خواهد شد. همچنین، بر اساس نظریه مدیریت بر مبنای هدف، چنانکه کارکنان در تعیین هدف مشارکت و مسِلیت بیشتری را تقبل نمایند، با رضایت بیشتری کار را دنبال می‌کنند؛ چنانکه براساس یافته های کلکر و لودمن(1998)، معلمان برای گرفتن نقش‌های جدید(مشارکت درتصمیم سازی) و مدیران برای مهیا نمودن زمینة مشارکت باید جدیت و تلاش بیشتری را تقبل نمایند تا زمینه‌ توانمندی فراهم گردد. یافته‌های مرتبط با پاسخ‌دهی به سؤال دوم، همسوی با برخی پژوهش‌های انجام شده، از قبیل: پژوهش بوگلر و سومیچ(2004) و استپ(1999) است که میزان توانمندی معلمان و رشد حرفه‌ای آنها را  به دور از عوامل جنسیت و تحت تأثیر رهبری و مدیریتی که تغییرات را درک نموده است، گزارش نموده اند.

یافته‌های حاصل از تجزیه و تحلیل داده های مربوط به رابطه مؤلفه‌های  فرهنگ سازمانی با توانمندی معلمان، مؤید این ادعاست که کمترین میزان همبستگی مشاهده شده مربوط به رابطة نمرة‌ مؤلفه‌ رهبری با توانمندی بوده که به میزان (377/0) مشاهده شده است.  همچنین ارزش همبستگی تمامی مؤلفه های فرهنگ سازمانی با نمرة‌ توانمندی کارکنان مثبت و معنی‌دار بوده است (001/0P<). دامنه همبستگی مشاهده شده میان این نه مؤلفه از 377/0 تا 648/0 متغیر  بوده که کمترین میزان همبستگی مشاهده شده مربوط به رابطه نمره مؤلفه رهبری با توانمندی (377/0) و بیشترین آن مربوط به رابطه نمره مؤلفه خطر پذیری با نمره توانمندی (648/0) بوده است. براین اساس استنتاج می شود که هرچه نمره مؤلفه‌های خطرپذیری، خلاقیت فردی، سیستم پاداش، سازش با پدیده تعارض، یکپارچگی، حمایت مدیریت، الگوهای ارتباطی، و هویت بالاتر رود، نمره توانمندی معلمان نیز افزایش می‌یابد. با توجه به اینکه امروزه حفظ سازمان‌ها و ثبات آنان در مواجهه با تغییرات روز افزون و در ابعاد مختلف درون و برون سازمانی بسیار مهم تلقی می‌شود، رویکردهای نوین مدیریتی، از قبیل :مدیریت کیفیت جامع، سازمان یادگیرنده و مدیریت دانش، برای توانایی چالش با این شرایط بر توانمندی افراد تأکید می‌ورزند. در این راستاست که با عنایت به رابطه معنادار یکایک مؤلفه های فرهنگ سازمانی با توانمندی کارکنان، می توان این انتظار را داشت که بهبود شرایط فرهنگ درون سازمانی، افزایش توانمندی کارکنان را به ارمغان آورد.

 همچنین، بر اساس پاسخ دهی به سؤال چهارم پژوهش، تنها ضریب تأثیر مؤلفه خطرپذیری می تواند تغییرات مربوط به توانمندی را پیش بینی کند و در دیگر مؤلفه های فرهنگ سازمانی ضریب تأثیر معنی‌داری مشاهده نشده است. از آن جایی که  بروز توانمندی در معلمان، مستلزم وجود فرهنگی قوی و فراگیر در سازمان‌ها بوده، در هر یک از مدارس، شکاف عمیقی میان وضعیت موجود فرهنگ سازمانی حاکم و فرهنگ مطلوب  برآن مشاهده می شود، می‌توان این تفاوت را باعث روند نزولی در شکوفایی توانایی افراد دانست. این ادعا همسو با نتایج تحقیقات پژوهشگرانی از قبیل کلکر ولودمن(1998) و جانسون(2001) است که نشان می‌دهد برای اصلاح مدارس، باید بروز ابتکارات گسترش یافته، رضایت شغلی بیشتری برای معلمان حاصل شده تا از این طریق، تغییرات لازم برای افزایش توانمندی معلمان فراهم آید. این تغییرات که می‌تواند شامل واگذاری مسؤولیت به معلمان و قدردانی از تلاش آنان براساس معیارهای ضابطه‌مند باشد، هماهنگی و یکپارچگی و انسجام لازم را به ارمغان خواهد آورد. این انسجام است که هویت مشترک و مسؤولیت ‌پذیری آنان را به دنبال خواهد داشت. همچنین، با اشاره به پژوهش دهقان و یارمحمدیان (1382) مدیران در سبک رهبری خود در مدارس، باید از تنوع سبک‌ها استفاده و با توجه به اهمیت مدیریت اقتضایی، شیوه و سبک مدیریت هر سازمان را بر مبنای درجه بلوغ سازمانی کارکنان انتخاب نمایند؛ حال آن که درپژوهش حاضر بنا به اظهارات معلمان، مدیران کمتر به تفاوت‌های فردی معلمان  توجه نموده، با اتخاذ شیوه ا‌ی واحد و بدون توجه به استعداد، علاقه و توانایی‌های معلمان، برنامه‌ریزی و مدیریت را اعمال می‌‌کنند. بر اساس این یافته‌ها، می‌توان پیشنهادهای زیر را به متولیان نظام آموزشی ارائه نمود:

1 ـ با توجه به یافته های حاصل از پاسخدهی به سؤال سوم این مطالعه و نظر به رابطة معنادار میان مؤلفه های فرهنگ سازمانی با توانمندی معلمان، پیشنهاد می‌‎شود تا در گزینش و انتصاب مدیران آموزشی، توجه بیشتری به خصوصیات شخصیتی افراد معطوف شود و ویژگی‌هایی که می‌توانند مؤلفه‌هایی، همانند: خلاقیت فردی، خطر پذیری و الگوهای ارتباطی را در افراد سازمان توسعه دهند، بیشتر مد نظر مدیران عالی و انتخاب‌کننده‌های مدیران آموزشی در مدارس قرار گیرند.  

2 ـ برگزاری کارگاه‌های آموزشی و دوره هایی همانند ضمن خدمت می تواند سبب شود  مدیران آموزشی با شیوه های توسعه دهندة مؤلفه های فرهنگ سازمانی در مدارس بیشتر آشنا شده، با انجام اقداماتی همانند استفاده مناسب از نظام پاداش دهی و هویت بخشی به کارکنان،  زمینة بروز توانمندی را در معلمان فراهم آورند.

3- در حالی که صاحبنظران علم مدیریت، متغیرهای تحصیلات، سابقه کار، جنسیت، نژاد، کانون کنترل و عزت نفس را به عنوان مهمترین عوامل فردی اثرگذار بر توانمند سازی کارکنان معرفی نموده‌اند، در این مطالعه تنها متغیر جنسیت  مطالعه و مقایسه شده است. بر این اساس، پیشنهاد می شود  پژوهش هایی در خصوص مقایسه و یا کنترل دیگر متغیرهای فردی نیز انجام شود.