بررسی نقش هوش فرهنگی و سرمایه اجتماعی در سازگاری شغلی معلمان: آزمون نقش میانجی سرمایه اجتماعی

مقدمه

بدون ­شک، شروع فعالیت شغلی، شرایط ویژه­ای را پیش روی فرد شاغل قرار می­دهد و فرد شاغل نیز، با توجه به ویژگی­های فردی که دارد، در تعامل با این شرایط قرار می­گیرد. از جمله جنبه­هایی از محیط شغلی که فرد شاغل، خواه یا ناخواه در تعامل با آن­ها قرار خواهد گرفت، مسائل فرهنگی محیط شغلی و نحوه ارتباطات و مسائل اجتماعی مربوط به آن است؛ زیرا اگر فرد شاغل به‌خوبی فرهنگ محیط شغلی را نشناسد و با آگاهی کافی وارد آن نشود، چه بسا که در تعارض با آن قرار گرفته و زمینه برای ایجاد تنش و ناسازگاری در شغل ایجاد شود. در محیط­های کاری متنوع قرن حاضر، لازم است فشارهای روانی ناشی از شوک فرهنگی و اختلالات و پیامدهای ناشی از تعارضات فرهنگی به نحو مطلوب اداره شود. برخی از جنبه­های فرهنگ؛ از جمله هنر، موسیقی و سبک رفتاری را به‌راحتی می­توان دید؛ اما بیش­تر بخش­های چالش­انگیز فرهنگ، پنهان است. عقاید، ارزش­ها، انتظارات، نگرش­ها و مفروضات، عناصری از فرهنگ هستند که دیده نمی­شوند؛ اما بر رفتار افراد مؤثرند و گاهی موجب تعارضات و تناقضات کاری می­شوند. برای این منظور، به سازگاری و تعدیل مؤثر فرهنگ­ها نیاز است. یکی از عواملی که در این زمینه بسیار مورد توجه قرار گرفته و عامل تعدیل­کننده لقب گرفته است، هوش فرهنگی است. هوش فرهنگی، دامنه­ جدیدی از هوش است که ارتباط بسیاری با محیط­های کاری متنوع دارد. هوش فرهنگی به افراد اجازه می­دهد تا تشخیص دهند که دیگران چگونه فکر می­کنند و چگونه به الگوهای رفتاری پاسخ می­دهند؛ در نتیجه، موانع ارتباطی بین ­فرهنگی را کاهش داده، به افراد، قدرت مدیریت تنوع فرهنگی را می­دهد (هادی­زاده و حسینی، 1387). همچنین، اگر محیط شغلی حمایت اجتماعی لازم را از فرد شاغل به عمل نیاورد و اعتماد و روابط مستحکم در محیط شغلی وجود نداشته باشد، شرایط لازم برای ناسازگاری و تنش در شغل ایجاد خواهد شد. از نظر حقیقتیان و مرادی (1390)، سرمایه اجتماعی می­تواند این حمایت را فراهم آورد؛ زیرا شامل ذخایر ارزشمندی چون: اعتماد، همکاری، صداقت و نظایر این موارد است.

شرایط شغلی کارکنان، چه به لحاظ جسمانی و چه از لحاظ روانی؛ به‌ویژه در چند دهه اخیر، مورد توجه کارشناسان و متخصصان امور قرار گرفته و تلاش­ها برای ارتقای کیفیت زندگی کاری و ایجاد شرایط مناسب برای کارکنان، افزایش یافته است.در این میان، پژوهش­های زیادی برای شناسایی و برطرف نمودن عوامل ایجاد شرایط نامساعد کاری انجام شده است. طی پژوهش­های مختلف، شغل معلمی به عنوان یکی از مشاغل پرتعارض و پرتنش شناخته شده و می‌توان انتظار داشت که در میان معلمان نیز، نشانه­هایی از نارضایتی و ناسازگاری وجود داشته باشد. بر اساس تحقیقات صورت گرفته، محیط کاری معلم، سرشار از عوامل ایجادکننده­ تعارض و تنش است. از جمله می­توان به هنجار­های اجتماعی بالا برای همشکل شدن با جامعه، کمبود احترام برای معلمان از طرف دانش­آموزان، والدین، مدیران و جامعه، شرایط نامساعد کاری، تعارض با همکاران، تنیدگی بیش از حد متوسط کار معلمی، موانع موجود در فرهنگ سازمانی، تغییر و تحولات در حرفه­ معلمی، ساختار محیط آموزشی، روابط کارکنان مدرسه، انگیزه پایین دانش­آموزان و فرسودگی شغلی (که ناشی از حجم زیاد کار، کنترل کم بر کار، دانش کم، نداشتن ارتباط اجتماعی در محیط کار، تبعیض در محیط کار و تضاد بین ارزش­های فرد و ارزش­های محیط کار است)، فشار روانی بسیار بالای شغل معلمی و نظایر این­ها اشاره کرد. از عوامل فردی می­توان پایین بودن شایستگی و صلاحیت حرفه­ای، ضعیف بودن مهارت­های تدریس، عدم برآوردن نیازهای مادی و معنوی و نظایر این موارد را نام برد (گیوریان، دیندار فرکوش و سلطانی، 1390؛ وفایی، 1379؛ احیاکننده، شفیع‌آبادی و سودانی، 1387؛ جپسون و فورست[1]، 2006؛ و ابراهیمی قوام، 1375).

    جعفری (1387) اشاره می­کند که کیفیت زندگی کاری نامطلوب که تحت تأثیر کار نامناسب و ناسازگار با انسان پدید می­آید، شرایط روانی و اجتماعی نامتعادل را در کارکنان یک سازمان به وجود می­آورد. این مسأله، نه تنها بی‌اعتنایی به اهداف سازمان، کاهش بهره­وری، افزایش غیبت، جابه­جایی و ترک خدمت را در پی دارد؛ بلکه سرانجام، به از خودبیگانگی نیروی کار در سازمان منجر می­شود و اگر چاره­ای برای آن برگزیده نشود، روزبه­روز، به عنوان یک عامل مخرب، سازمان را به نابودی بیش­تر خواهد کشاند. در مورد شغل معلمی، گوریان، دیندار فرکوش و سلطانی (1390)، مشکلاتی چون غیبت‌کردن، دیرآمدن و میل به ترک سریع­تر مدرسه، کاهش بهره­وری در امر تدریس؛ به‌ویژه برای معلمانی که در گذشته به شدت کارآمد بوده­اند، به‌کارگیری عبارات منفی علیه خود، نشانه­های جسمانی شامل سردرد و بروز مشکلات در صدا، رعایت نکردن قوانین و مقررات در مدرسه، احساس از دست دادن کنترل شغلی یا زندگی شخصی و نیز بیشترین میزان امراض نوروتیک را به مقدار 55‌درصد، در گروه­های گوناگون شغلی در میان معلمان ذکر کرده­اند. در تلاش برای ایجاد توانایی مقابله و نیز تحمل شرایط نامناسب فعالیت­های شغلی، مفهومی با عنوان "سازگاری شغلی" مطرح شده است. در تعریف سازگاری، بر عوامل فردی، حمایت اجتماعی و عوامل کاری تاکید شده است (کوآنک­جی و یانگ­چی[2]، 2007). در ادامه، توضیحات بیشتری در باره­ سه متغیر پژوهشی حاضر در تحقیق شامل سازگاری شغلی، هوش فرهنگی و سرمایه اجتماعی، ارائه می­شود:

سازگاری شغلی[3]: سازگاری شغلی عبارت از حالت سازگار و مساعد روانی فرد، نسبت به شغل موردنظر، پس از اشتغال است. عواملی نظیر ارتباط متقابل با سایرین، دید مثبت نسبت به شغل، درآمد کافی و ارزش­گذاری به کار، باعث می­شوند که فرد با شغلش، سازگار شود. شفیع­آبادی معتقد است که سازش شغلی، نتیجه و ترکیب مجموعه­ای از عوامل روانی و غیرروانی است. عوامل غیرروانی، تمام ابزار و ادوات کار را شامل می­­شود که توسط فرد شاغل، به نحوی از انحا، برای انجام کارش، استفاده می‌شود. علی­رغم عوامل غیرروانی که ابزار و وسایلی را شامل می­گردند که در بیرون از وجود فرد قرار دارند، عوامل روانی یا درونی، احساسات و طرز تلقی فرد نسبت به شغلش را دربر می­گیرد و رابطه­ی فرد را با کارش، مشخص می­نمایند. به عبارت دیگر، عوامل روانی، ویژگی­های شخصی و تجارب آموخته ­شده­ فرد در ارتباط با شغلش را شامل می_­­­­گردد (شفیع­آبادی،1390). کوآنک­جی و یانگ­چی (2007: 267) نیز، سازگاری شغلی را با کاهش تعارض و افزایش کارایی در کار، مشخص می­کنند. از نظر آنان، سازگاری شغلی، شامل شرح و توصیف رفتارهایی است که به اجرای خوب وظایف افراد و نگرش مثبت به نقش کاری جدید، می­انجامد. از این­رو، در تعریف سازگاری، بر عوامل فردی، حمایت اجتماعی و عوامل کاری تاکید می­شود. از نظر دیویس و لافکوئیست[4] (1984)، رضایت، محرک رفتار ترمیم و بازسازی، و نارضایتی، محرک رفتار سازگار است. از نظر احیاکننده و سودانی (1390)، دیدگاه دیویس و لافکوئیست، نظریه­ای در زمینه تطابق فرد و محیط است و بر سطح رضایت فرد از شغل و اینکه توانایی­ها و مهارت­های فرد، به چه میزانی، با خواسته­های سازمان هماهنگ است، تاکید می­ورزد. در این نظریه، اعتقاد بر این است که می­توان با تاکید بر مسائل محیطی و ایجاد طرح­هایی برای کاهش عدم تطابق فرد و محیط، با مشکلات شغلی مقابله کرد.

معمولا، سازگاری به دنبال یکی از دو حالت کنش (فعال) یا واکنش (غیرفعال)، حاصل می­شود (دیویس و لافکوئیست، 1984). بر اساس نظر سوانسون و فواد[5] (1381)، در روش فعال، افراد سعی دارند با تغییراتِ ملزومات محیطی و یا پاداش­های موجود در محیط کار، عدم تطابق را کاهش دهند؛ ولی در روش واکنشی، افراد سعی در تغییر خود دارند. از نظر دیویس و لافکوئیست (1984)، هم رضایتمند بودن و هم رضایت­بخش بودن، به صورت مساوی، دو جزء در پیش­بینی سازگاری شغلی است. شارف[6] (2010) نیز معتقد است رضایتمندی[7]، به شروع فرایند راضی شدن فرد از کاری که انجام می­دهد و نیز میزان تامین نیازها و احتیاجات فرد با کاری که انجام می­دهد، اشاره دارد و رضایت­بخشی[8] نیز، ارزیابی دیگران، معمولا سرپرستان، از میزان تکمیل کار از طرف فرد شاغل است.

همچنین، می­توان گفت سازگاری شغلی عبارت است از تطبیق فرد با وظایف جدید شغلی، نقش­های حرفه­ای، مسؤولیت­ها و محیط جدید در یک موقعیت فرهنگی تازه (بلاک[9]،1990). افراد با هوش فرهنگی بالا، دارای انگیزش درونی توسط باورهای باکفایتشان و قابلیت سازگاری برای برخورد با تجارب جدید فرهنگی هستند و برای حل مسائل مربوط به موقعیت­ جدید شغلی­شان، پافشاری می­کنند و سطوح بالاتری از سازش شغلی را تجربه می‌کنند (ارلی و آنگ[10]، 2003). افزون بر این، افراد با هوش فرهنگی بالا، بیشتر آماده­ سازگاری با تقاضاهای جدید هستند که در موقعیت جدید کاری، از آن­ها انتظار می­رود (تری­یاندیس[11]، 2006).          

هوش فرهنگی: بسیاری از محققان، هوش فرهنگی را توانایی فرد برای انجام وظیفه، به طور اثربخش، در موقعیت‌های متفاوت فرهنگی معرفی می­کنند (رحیم­نیا، مرتضوی و دلارام، 1388). مطابق با تعریف پیترسون[12] (2004)، هوش فرهنگی بینش­های فردی را دربر می­گیرد که برای انطباق با موقعیت­ها و تعاملات میان­فرهنگی و حضور موفق در گروه­های کاری چندفرهنگی لازم است. از سوی دیگر، ارلی و انگ (2003)، هوش فرهنگی را قابلیت یادگیری الگوهای جدید، در تعاملات فرهنگی و ارائه­ پاسخ­های رفتاری صحیح به آن الگوها تعریف کرده­اند. کرون[13] (2008)، ارلی و انگ، هوش فرهنگی را ساختار مستقلی از فرهنگ می­دانند که در شرایط خاص فرهنگی به کار می­رود و درک و فهم تعاملات بین فرهنگی را بهبود می­بخشد. در این پژوهش، بیشتر تعریف ارلی و انگ مورد نظر پژوهشگران بوده است.

در واقع، فردی که دارای هوش فرهنگی بالایی است، توانایی یادگیری در محیط فرهنگی جدید را دارد و از رویارویی با فرهنگ­های جدید، لذت می­برد (دنگ و گیبسون[14]، 2008). به طور مشخص، می­توان گفت که هوش فرهنگی، شیوه­ای از اندیشیدن و عمل را به مدیران و افراد آموزش می­دهد؛ به طوری که آنان بتوانند در هر بستر فرهنگی، به طور اثر بخش­تری عمل کنند. فردی که از هوش فرهنگی برخوردار است، در درک روش­های تصمیم­گیری و معیارهایی که در سایر فرهنگ­ها به کار می­رود، تواناتر است (توماس و اینکسن[15]، 1387).

افراد با هوش فرهنگی(انگیزشی) بالا، سطوح بالاتری از سازش شغلی را تجربه می­کنند. آن­ها دارای انگیزش درونی توسط باورهای باکفایتشان و قابلیت سازگاری برای برخورد با تجارب جدید فرهنگی هستند و برای حل مسائل مربوط به موقعیت­ جدید شغلی­شان، پافشاری می­کنند (ارلی و آنگ، 2003). افزون بر این، افراد با هوش فرهنگی بالا، بیشتر آماده‌ سازگاری با تقاضاهای جدید هستند که در موقعیت جدید کاری، از آن­ها انتظار می­رود. پژوهش­ها نشان دهنده­ بالا بودن سطح انتظار مدیران دارای هوش فرهنگی است؛ به‌گونه­ای که خطرپذیر و مخاطره­جو بوده و درونی عمل می­کنند و در انجام وظیفه­ خود در موقعیت­های چندفرهنگی یا بین­المللی نیز، موفق­تر هستند (تری­یاندیس، 2006).

براساس نظر ارلی و انگ (پیترسون[16]، 2004)، هوش فرهنگی شامل چهار عامل است:  1. راهبرد هوش فرهنگی: این بعد، بدین معناست که افراد، چگونه تجربیات میان­فرهنگی را درک می­کنند. این راهبرد، بیانگر فرایندهایی است که افراد برای کسب و درک دانش فرهنگی، به کار می­برند. 2. دانش هوش فرهنگی: این بعد، بیانگر درک فرد از تشابهات و تفاوت­های فرهنگی است و دانش عمومی و نقشه­های ذهنی و شناختی فرد از فرهنگ­های دیگر را نشان می­دهد. 3. انگیزش هوش فرهنگی: این بعد، میزان علاقه­ فرد را برای آزمودن فرهنگ­های دیگر و تعامل با افرادی از فرهنگ­های مختلف، نشان می­دهد. این انگیزه، شامل ارزش درونی افراد، برای تعاملات چندفرهنگی و اعتماد به نفس است که به فرد این امکان را می­دهد تا در موقعیت­های فرهنگی مختلف، به صورت اثربخش عمل کند. 4. رفتار هوش فرهنگی: این بعد، قابلیت فرد برای سازگاری با آن دسته از رفتارهای کلامی و غیرکلامی را دربر می­گیرد که برای برخورد با فرهنگ­های مختلف، مناسب هستند.

سرمایه اجتماعی[17]: علاوه بر عوامل فردی، عوامل محیطی نیز بر شرایط مربوط به شغل مؤثر است. از عوامل محیطی مربوط به شغل که در سالیان اخیر مورد توجه صاحب­نظران قرار گرفته، سرمایه اجتماعی است. صاحب­نظران عقیده دارند‌ در غیاب سرمایه اجتماعی، سایر سرمایه­ها، اثربخشی خود را از دست می­دهند و بدون سرمایه اجتماعی، پیمودن راه­های توسعه و تکامل فرهنگی و اقتصادی، ‌ناهموار و دشوار می­گردد (صالحی و مهرعلی­زاده، ‌1384).

فوکویاما در سال 1995 نیز، به این نتیجه رسید که سرمایه اجتماعی، مجموعه هنجارهای موجود در سیستم اجتماعی است که موجب ارتقای سطح همکاری اعضای آن جامعه و پایین‌آمدن سطح هزینه­های تبادلات و ارتباطات می­شود (به نقل از: صیدایی، احمدی، و معین­آبادی، 1388). لینچ و کاپلان[18] (1997) نیز در این راستا، سرمایه اجتماعی را نوعی انباشت سرمایه و شبکه­هایی معرفی کرده­اند که همبستگی اجتماعی، تعهد اجتماعی و در نتیجه، نوعی رضایتمندی را در سازمان­ها به وجود می­آورد (به نقل از حقیقیان و مرادی، 1390: 116). روز[19] (2000) نیز بر این باور است که سرمایه اجتماعی، به طور خاص، با فراهم آوردن حمایت­های عاطفی و روانی، نقش مؤثری در ارتقای رضایت افراد دارد (به نقل از: حقیقیان و مرادی، 1390: 116).

پاتنام (2001) نیز سرمایه اجتماعی را مجموعه­ای از مفاهیم، مانند: اعتماد، هنجارها و شبکه­هایی می­داند که موجب ایجاد ارتباط و مشارکت بهینه­ اعضای یک اجتماع شده و درنهایت، منافع متقابل آن­ها را تأمین خواهد کرد. از نظر وی، اعتماد و ارتباط متقابل اعضا در شبکه، به عنوان منابعی هستند که در کنش­های اعضای جامعه موجود است. به زعم او، وجوه گوناگون سازمان اجتماعی، نظیر: اعتماد، هنجارها و شبکه­ها را شامل می­شود که با تسهیل اقدامات از طریق آن­ها، کارایی جامعه بهبود می­یابد (به نقل از: عباس­زاده و مقتدایی، 1388 :10). بنابراین، به طور خلاصه می­توان گفت که سرمایه اجتماعی، دربرگیرنده­ روابطی در بین مردم است که به نوعی، کنش را تسهیل می­کنند. این سرمایه تا حدی ناملموس است؛ زیرا دربرگیرنده­ روابط شخص نیز بوده، می­تواند در سطح فردی، درون­گروهی و بین گروهی، کاربرد داشته باشد (کرومینا سولر[20]، 2006).

بازنگری پیشینه­ نظری و تجربی براساس پژوهش­های گیوریان و دیندار فرکوش (1390)، دلاویز ( 1384)، حقیقتیان، ربانی و کاظمی (1387) و سالارزاده و حسن­زاده (1385) نشان داد که می­توان مؤلفه­های 1) اعتماد، 2) شبکه­ها و هنجارهای مشترک، 3) همکاری متقابل، 4) همبستگی جمعی، 5) همدلی، درک و احترام متقابل- همیاری و مشارکت داوطلبانه  و 6) هویت جمعی را برای تبیین میزان سرمایه اجتماعی در میان معلمان، در نظر گرفت.

سالارزاده و حسن­زاده (1385) در مطالعه­ای دریافتند که بین میزان سرمایه اجتماعی و رضایت شغلی معلمان، رابطه­ معنادار وجود دارد. علاوه بر این، صادقیان، عابدی و باغبان (1387)، در مطالعه­ خود نتیجه گرفتند که بین عزت نفس سازمانی با بازخورد سازمانی و سازگاری شغلی، رابطه­ معنادار وجود دارد؛ ولی بین عزت نفس سازمانی با بازخورد سازمانی و سازگاری شغلی، با لحاظ‌کردن متغیرهای جنسیت، سن، سابقه­ کار و تحصیلات، رابطه­ای مشاهده نشد. نتایج پژوهش صادقیان، عابدی و باغبان  (1390) نشان داد که مشاوره حکایی بر سازگاری شغلی و بازخورد سازمانی تاثیر معناداری داشته است. حاجیان و همکاران (1391) نیز در تحقیق خود با عنوان« رابطه­ بین شفافیت نقش با سازگاری شغلی» به این نتیجه رسیدند که بین شفافیت نقش با سازگاری شغلی، رابطه وجود دارد. هابارد[21] (2001)، در مطالعه­ای موردی، به بررسی استفاده خودمراقبتی، گرفتن حمایت از دیگران، تاکید بر چالش­پذیری کاری، خودگویی مثبت، کسب اطلاعات از دیگران، تمرکز بر فرصت­های خارجی و رشد حرفه­ای بر افزایش سازگاری شغلی پرداخت. نتایج نشان داد که تمارین و فعالیت­ها، باعث ماندگاری و ابقای فرد در درون سازمان می­گردد. لئونگ[22] (2001)، در پژوهشی نشان داد که سازگاری شغلی با استرس شغلی، رابطه­ منفی داشته و در مقابل، با رضایت شغلی، رابطه­ مثبت دارد. نتایج پژوهش وین داین، ارلی و کامینگز[23] (2007 به نقل از رحیم­نیا، مرتضوی و دلارام، 1388)، نشان داد که ابعاد هوش فرهنگی با سازگاری، تصمیم­گیری، انطباق فرهنگی و عملکرد وظیفه­ای ارتباط دارد و در واقع، هوش فرهنگی به عنوان عامل پیش‌بینی­کننده­ این متغیرها معرفی شده است. تمپلر و تای[24] (2006)، به این نتیجه رسیدند که رابطه مثبت بین مؤلفه­ انگیزشی هوش فرهنگی با هر سه نوع سازگاری عمومی، سازگاری بین فرهنگی و سازگاری شغلی وجود دارد.  

بنابراین، با توجه به مطالب ذکر شده، هدف پژوهش حاضر، بررسی نقش هوش فرهنگی و سرمایه اجتماعی در سازکاری شغلی معلمان است. برای این منظور، به سه سؤال زیر پاسخ داده شد:

1. آیا سازگاری شغلی بر اساس هوش فرهنگی قابل تبیین است؟

2. آیا سازگاری شغلی بر اساس سرمایه اجتماعی قابل تبیین است؟

3. آیا سرمایه اجتماعی دارای نقش میانجی در تبیین سازگاری شغلی بر اساس هوش فرهنگی است؟                                                                                                                                                                                                                                                                                                                                                                                  

روش پژوهش

 این پژوهش از نوع تحقیقات توصیفی بوده و با توجه به هدف، ماهیت و موضوع پژوهش، روش تحقیق از نوع همبستگی با رویکرد مدل­یابی معادلات ساختاری است. جامعه مورد بررسی، شامل کلیه­ معلمان ابتدایی شهرهای شمالی استان آذربایجان غربی است که بر اساس آمار اداره­ کل آموزش و پرورش استان آذربایجان غربی، تعداد کل آنان 1508 نفر (984 نفر زن و 524 نفر مرد) در سال تحصیلی 92-91 است. حجم نمونه­ آماری، براساس فرمول کرجسی و مورگان (1970)، 306 تعیین شد. برای جلوگیری از افت نمونه به علت احتمال وجود داده­های پرت، تعداد 312 نفر آزمودنی از بین معلمان زن و مرد، با توجه به حجم نسبی جنسیت و شهر (202 نفر معلم زن و 110 نفر معلم مرد) به شیوه تصادفی خوشه­ای چند مرحله­ای، از میان مدارس ابتدایی شهرهای چالدران، ماکو و خوی، انتخاب شدند و مورد تحقیق قرار گرفتند. برای اندازه­گیری متغیرهای هوش فرهنگی، سرمایه اجتماعی و سازگاری شغلی، سه پرسشنامه شامل پرسشنامه سازگاری شغلی پورکبیریان (1386)، پرسشنامه­ ارلی و انگ (2003) و پرسشنامه­ سرمایه اجتماعی بردبار (1389) به کار گرفته شد که در ادامه، توضیحاتی پیرامون آن­ها ارائه می­شود:

1- پرسشنامه سازگاری شغلی: پرسشنامه­ سازگاری شغلی پورکبیریان (1386) شامل 34 است. در پژوهش شجاعی (1387)، پایایی درونی این پرسشنامه بر اساس ضریب آلفای کرونباخ، 76/0 و در پژوهش صادقیان، عابدی و باغبان (1387) نیز، پایایی درونی این پرسشنامه بر اساس ضریب آلفای کرونباخ، 85/0 به‌دست آمد. در این پژوهش، پایایی درونی این پرسشنامه نیز با استفاده از ضریب آلفای کرونباخ برای پرسشنامه­های هوش فرهنگی، 89/0، محاسبه شد. همچنین، روایی سازه­ این پرسشنامه نیز با استفاده از تحلیل عاملی اکتشافی توسط نرم­افزارspss  بررسی و پنج عامل رضایتمندی، شخصیت شغلی، رضایت­بخشی، واکنشی بودن و تطابق بین شخصیت و محیط شغلی شناسایی شد. نتایج این تحلیل­ها در شکل 1 بخش یافته­ها ارائه شده است. پرسشنامه­ سازگاری شغلی شامل گویه­هایی، چون: "وقتی وارد محیط کاری می‌شوم، احساس مثبتی دارم" و "وظایفم را در محیط کار با آرامش و لذت انجام می‌دهم" است.

2- پرسشنامه­ هوش فرهنگی[25]: پرسشنامه­ هوش فرهنگی ارلی و انگ (2003) شامل20 سؤال و چهار عامل راهبردی، شناخت، انگیزش و رفتار است. در تحقیق رحیم­نیا، مرتضوی و دلارام (1388)، روایی این پرسشنامه توسط صاحب­نظران تایید شده و پایایی آن نیز، با استفاده از ضریب آلفای کرانباخ، 93/0 به دست آمده است. در این پژوهش، پایایی درونی این پرسشنامه با استفاده از ضریب آلفای کرونباخ برای پرسشنامه­های هوش فرهنگی، 89/0، محاسبه شد. همچنین، روایی سازه­ این پرسشنامه نیز با استفاده از تحلیل عاملی تاییدی توسط نرم­افزارAmos  تایید شد. پرسشنامه­ هوش فرهنگی شامل گویه­هایی، چون: "وقتی در تعامل با مردمی از فرهنگی متفاوت هستم، از دانش فرهنگی آنان آگاهی دارم" و "من ارزش‌های فرهنگی و اعتقادات مذهبی دیگر فرهنگ­ها را
می­شناسم" است.

3- پرسشنامه­ سرمایه اجتماعی: پرسشنامه­ سرمایه اجتماعی بردبار (1389)  شامل 31 سؤال با شش بعد اعتماد، هنجارهای مشترک، تعاون و همکاری، همبستگی جمعی، درک- همیاری- مشارکت و هویت جمعی است. پایایی درونی این پرسشنامه نیز با استفاده از ضریب آلفای کرونباخ برای پرسشنامه­های هوش فرهنگی، 92/0، محاسبه شد. همچنین، روایی سازه­ این پرسشنامه نیز با استفاده از تحلیل عاملی تاییدی با نرم­افزارAmos  تایید شد. پرسشنامه­ سرمایه اجتماعی شامل گویه­هایی، چون: "اطمینان دارم همکارانم به کامیابی و موفقیت من توجه دارند" و "معتقدم موفقیت جمعی، بهتر از موفقیت فردی است" است.

شایان ذکر است که روایی صوری و محتوایی هر سه پرسشنامه­، با استفاده از نظرهای پنج استاد متخصص در زمینه­ مدیریت و روان‌شناسی صنعتی سازمانی دانشگاه شهید مدنی آذربایجان تایید شد.

همچنین، تجزیه و تحلیل داده‌ها، با استفاده از نرم­افزارهای SPSS18 و Amos18 در دو بخش توصیفی و استنباطی انجام شد.

یافته­ها

در این قسمت، ابتدا یافته­های توصیفی و سپس، یافته­های استنباطی به همراه مدل­های معادلات ساختاری ارائه می­شود. جدول 1، خلاصه­ای از شاخص­های توصیفی مربوط به متغیرهای پژوهشی را نشان می­دهد.

جدول 1: شاخص­های توصیفی برای متغیرهای سازگاری شغلی، سرمایه اجتماعی و هوش فرهنگی

جدول 1، شاخص­های آمار توصیفی را برای متغیرهای سازگاری شغلی، سرمایه اجتماعی و هوش فرهنگی نشان می­دهد. همان­گونه که مشاهده می­شود، میانگین سازگاری شغلی، 49/91 است. میانگین سرمایه‌ اجتماعی، 69/121 است. همچنین، میانگین هوش فرهنگی 45/67 است. 

جدول 2، ماتریس ضرایب همبستگی پیرسون را برای متغیرهای سازگاری شغلی، سرمایه اجتماعی و هوش فرهنگی نشان می­دهد.

جدول 2: ضرایب همبستگی پیرسون برای متغیرهای سازگاری شغلی، سرمایه اجتماعی و هوش فرهنگی

      همان­گونه که در جدول 2 مشاهده می­شود، همه­ ضرایب همبستگی، مثبت و از لحاظ آماری معنادار هستند. بنابراین، می‌توان مدل معادلات ساختاری را برای متغیرهای حاضر در مدل رسم نمود.

بعد از بررسی وجود همبستگی معنادار بین متغیرهای حاضر در پژوهش، برازش مدل ساختاری پیش­بینی سازگاری شغلی بر اساس هوش فرهنگی و سرمایه اجتماعی، براساس رویکرد دو مرحله­ای برازش مدل­های اندازه­گیری و برازش مدل معادله ساختاری (قاسمی،1389) بررسی شد. برازش مدل­های اندازه­گیری هوش فرهنگی، سرمایه‌ اجتماعی و سازگاری شغلی، براساس سه نوع شاخص­ برازش مطلق (CMIN) ، تطبیقی (CFI و IFI)[26] و مقتصد ([27]RMSEA و CMIN/DF) (هرینگتون، 1391)، انجام و هر سه مدل اندازه­گیری، برازش مطلوب و کامل را با داده­ها نشان داد. مدل‌های اندازه­گیری، به همراه ضرایب عاملی استاندارد، در شکل 1، نشان داده­ شده­اند.

بنتلر و چو[28] (1987) و بنتلر (1988)، خاطر نشان کرده­اند که ویژگی ناهمبسته بودن کلیه­ خطاها در یک مدل، به ندرت با داده­های واقعی متناسب است؛ بنابراین، الحاق چنین خطاهایی در مدل­های تحلیل عاملی تأییدی، نه تنها به اعتبار عاملی پرسشنامه لطمه­ای نخواهد زد؛ بلکه بازنمایی واقع­گرایانه­تری را از داده­های مشاهده شده فراهم می­کند (بدری، مصرآبادی، پلنگی و فتحی، 1391).

در مرحله­ دوم، مدل معادله ساختاری بر اساس سؤال‌های مطرح شده در پژوهش، طراحی و برازش شد.

سؤال1. آیا سازگاری شغلی بر اساس هوش فرهنگی قابل تبیین است؟

شکل 2، مدل معادله ساختاری پیش­بینی سازگاری شغلی را براساس هوش فرهنگی به همراه برآوردهای استاندارد نشان می‌دهد.

جدول 3، شاخص­های برازش مدل ساختاری پژوهش را برای تبیین سازگاری شغلی براساس هوش فرهنگی نشان می‌دهد.

جدول3: شاخص­های برازش مدل ساختاری تبیین سازگاری شغلی براساس هوش فرهنگی

     همان­گونه که در جدول 3 مشاهده می­شود، مقدار شاخص برازش مطلق خی­دو[29]، برابر با 52/44 بوده و به نسبت، کوچک ؛ اما معنی­دار است (005/0≥ p). بر این اساس، برازش مدل کامل نیست؛ اما براساس نظر هرینگتون[30] (1391)، آماره­ خی‌دو به شدت تحت تأثیر حجم نمونه قرار دارد و در نمونه­های بزرگ، تقریبا همواره معنی­دار می­گردد و با تکیه بر آن، نمی­توان برازش مدل با داده­ها را بررسی کرد؛ لذا باید شاخص­های تطبیقی و مقتصد را مورد توجه قرار داد. همان­گونه که مشاهده می­شود، مدل ساختاری پژوهش، بر اساس شاخص­های تطبیقی و مقتصد، برازش مطلوب را با داده­های تجربی دارد. جدول 4، ضریب رگرسیون را برای پیش­بینی متغیرهای سازگاری شغلی بر اساس هوش فرهنگی نشان می­دهد.

جدول 4: ضرایب رگرسیون برای تبیین و پیش­بینی سازگاری شغلی براساس هوش فرهنگی

    همان­گونه که در جدول 4 مشاهده می­شود، ضریب رگرسیون هوش فرهنگی برای پیش­بینی سازگاری شغلی، 23/0 و معنادار است (001/0≥p ).

    همچنین، مجذور همبستگی­های چندگانه (R²) برای سازگاری شغلی، 051/0 است. این برآورد نشان می­دهد که هوش فرهنگی، 1/5 درصد واریانس سازگاری شغلی را تبیین می­کند. به عبارت دیگر، 9/94 درصد واریانس سازگاری شغلی، به‌وسیله­ سایر عوامل که در مدل حاضر نیستند، تبیین می­شود.

سوال2. آیا سازگاری شغلی بر اساس سرمایه اجتماعی قابل تبیین است؟

شکل 3، مدل معادله ساختاری پیش­بینی سازگاری شغلی را براساس سرمایه­ اجتماعی به همراه برآوردهای استاندارد نشان می­دهد.

جدول 5، شاخص­های برازش مدل ساختاری پژوهش را برای تبیین سازگاری شغلی براساس سرمایه اجتماعی نشان می‌دهد.

جدول 5: شاخص­های برازش مدل ساختاری تبیین سازگاری شغلی براساس سرمایه اجتماعی

همان­گونه که در جدول 5 مشاهده می­شود، مقدار شاخص برازش مطلق خی­دو، برابر با 53/66 و به نسبت، کوچک؛ اما معنی­دار است (005/0≥ p). بر این اساس، برازش مدل کامل نیست؛ اما براساس نظر هرینگتون (1391)، آماره­ خی­دو به شدت تحت تأثیر حجم نمونه قرار دارد و در نمونه­های بزرگ، تقریبا همواره معنا­دار می­گردد و با تکیه بر آن، نمی­توان برازش مدل با داده­ها را بررسی کرد؛ لذا باید شاخص­های تطبیقی و مقتصد را مورد توجه قرار داد. همان­گونه که مشاهده می­شود، مدل ساختاری سؤال 2، بر اساس شاخص­های تطبیقی و مقتصد، برازش مطلوب را با داده­های تجربی دارد.

جدول 6، ضرایب رگرسیون را برای پیش­بینی متغیرهای سازگاری شغلی بر اساس سرمایه اجتماعی نشان می­دهد.

جدول 6: ضرایب رگرسیون برای تبیین و پیش­بینی سازگاری شغلی براساس سرمایه اجتماعی

    همان­گونه که در جدول 6 مشاهده می­شود، ضریب رگرسیون سرمایه اجتماعی برای پیش­بینی سازگاری شغلی، 57/0 و معنادار است (001/0≥p ).

    همچنین، مجذور همبستگی­های چندگانه (R²) برای سازگاری شغلی، 279/0 است. این برآورد نشان می­دهد که هوش فرهنگی، 9/27 درصد واریانس سازگاری شغلی را تبیین می­کند. به عبارت دیگر، 1/72 درصد واریانس سازگاری شغلی، به‌وسیله­ سایر عوامل که در مدل حاضر نیستند، تبیین می­شود.

سؤال3. آیا سرمایه اجتماعی دارای نقش میانجی در تبیین سازگاری شغلی بر اساس هوش فرهنگی است؟  

شکل 4، مدل معادله ساختاری پیش­بینی سازگاری شغلی را بر اساس هوش فرهنگی با میانجیگری سرمایه­ اجتماعی به همراه برآوردهای استاندارد نشان می­دهد.

جدول 7، شاخص­های برازش مدل ساختاری پژوهش را بعد از اعمال اصلاح نشان می­دهد.

جدول 7: شاخص­های برازش مدل ساختاری تبیین سازگاری شغلی براساس هوش فرهنگی و سرمایه اجتماعی بعد از اعمال اصلاحات

    همان­گونه که در جدول 7 مشاهده می­شود، مقدار شاخص برازش مطلق خی­دو، برابر با 47/154 و به نسبت، کوچک است؛ اما معنا­دار است (001/0≥p ). بر این اساس، برازش مدل کامل نیست؛ اما براساس نظر هرینگتون(1391)، آماره­ خی­دو به‌شدت تحت تأثیر حجم نمونه قرار دارد و در
نمونه­های بزرگ، تقریبا همواره معنادار می‌شود و با تکیه بر آن، نمی­توان برازش مدل با داده­ها را بررسی کرد؛ لذا باید شاخص­های تطبیقی و مقتصد را مورد توجه قرار داد. همان­گونه که مشاهده می­شود، مدل ساختاری پژوهش، بر اساس شاخص­های تطبیقی و مقتصد، برازش مطلوب را با داده­های تجربی دارد. جدول 8، ضرایب رگرسیون را برای پیش­بینی متغیرهای سازگاری شغلی و سرمایه اجتماعی نشان می­دهد.

جدول 8: ضرایب رگرسیون برای تبیین و پیش­بینی سازگاری شغلی براساس سرمایه اجتماعی و هوش فرهنگی

    همان­گونه که در جدول 8 مشاهده می­شود، ضریب رگرسیون هوش فرهنگی برای پیش­بینی سرمایه اجتماعی، 45/0 و معنادار است (001/0≥p ). همچنین، ضریب رگرسیون سرمایه اجتماعی برای پیش­بینی سازگاری شغلی، 57/0 و معنادار است(001/0≥ p).

جدول 9، تأثیرات کلی، مستقیم و غیرمستقیمِ هوش فرهنگی و سرمایه اجتماعی را نشان می­دهد.

جدول 9: تأثیرات کلی، مستقیم و غیرمستقیم متغیرهای حاضر در مدل معادله­ ساختاری پیش­بینی سازگاری شغلی                                                             بر اساس هوش فرهنگی با میانجیگری سرمایه اجتماعی

همان­گونه که در جدول 9 مشاهده می­شود، تأثیر کلی هوش فرهنگی بر سرمایه اجتماعی، 45/0 و بر سازگاری شغلی، 29/0 است. همچنین، تأثیر کلی سرمایه اجتماعی بر سازگاری شغلی، 57/0 است. تأثیر مستقیم هوش فرهنگی بر سرمایه اجتماعی، 49/0 و تأثیر مستقیم سرمایه اجتماعی بر سازگاری شغلی، 57/0 است. ضریب تأثیر غیرمستقیم هوش فرهنگی بر سازگاری شغلی، 29/0 است. در واقع، ضریب تأثیر هوش فرهنگی بر سازگاری شغلی با میانجیگری سرمایه اجتماعی، 06/0 افزایش یافته است.

    همچنین، مجذور همبستگی­های چندگانه (R²) برای سازگاری شغلی، 332/0 است. این برآورد نشان می­دهد که پیش­بینی­کننده­های سازگاری شغلی، 2/33 درصد واریانس آن را تبیین کرده­اند. به عبارت دیگر، 8/66 درصد واریانس سازگاری شغلی، به وسیله­ خطای اندازه­گیری و سایر عوامل که در مدل حاضر نیستند، تبیین می­شود.

بحث و نتیجه­ گیری

 بر اساس مدل برازش­شده پژوهش، هوش فرهنگی به صورت معناداری، سازگاری شغلی را پیش­بینی نمود. همچنین، سرمایه اجتماعی نیز به صورت معنادار، سازگاری شغلی را پیش­بینی کرد. همچنین، هوش فرهنگی به صورت غیرمستقیم و با میانجیگری سرمایه اجتماعی، سازگاری شغلی را پیش­بینی کرد. در کل، پیش­بینی­کننده­های سازگاری شغلی (مستقیم و غیرمستقیم)، 2/33 درصد واریانس آن را تبیین کردند. به عبارت دیگر، 2/66 درصد واریانس سازگاری شغلی، به وسیله­ خطای اندازه­گیری و سایر عوامل که در مدل حاضر نیستند، تبیین می­شود.

نتایج به‌دست آمده از این پژوهش، با یافته­های پژوهش حقیقتیان و مرادی (1390) که در آن، سرمایه اجتماعی شامل مؤلفه­های شبکه­های بین افراد، اعتماد، مشارکت و تعهد سازمانی، رضایت شغلی را بر اساس مجموعه­ای از احساسات سازگار و ناسازگار کارکنان نسبت به کار خود اندازه­گیری شده بود، به صورت معنادار پیش­بینی کرد، همسویی نشان می­دهد. یافته­های مربوط به این سؤال، با بخشی از نتایج پژوهش­ سالارزاده و حسن­زاده (1385) که به صورت معناداری، رضایت شغلی را بر اساس سرمایه اجتماعی (شامل مؤلفه­های اعتماد اجتماعی، پیوندهای همسایگی و بها دادن به زندگی) پیش­بینی نمود، همسوست. یافته­های مربوط به این سؤال، با بخشی از نتایج پژوهش­ حقیقتیان، ربانی و کاظمی (1384) که بر اساس نتایج آن، سرمایه اجتماعی (شامل مؤلفه­های اعتماد و شبکه­ ارتباطات) به صورت معناداری فعالیت شغلی دبیران را پیش­بینی نمود، همسوست. یافته­های این سؤال با نتایج پژوهش تمپلر و تای (2006) که همبستگی مثبت و معنادار بین هوش فرهنگی با هر سه نوع سازگاری عمومی، سازگاری بین فرهنگی و سازگاری شغلی، روابط مثبت و معنادار به دست آورده است، همسوست.

در مورد پیش­بینی سازگاری شغلی توسط هوش فرهنگی به صورت مستقیم، می­توان گفت هوش فرهنگی به فرد کمک می­کند تا دانش و آگاهی لازم را در باره فرهنگ محیط شغلی به دست آورده، نقشه­ها و راهبردهای مناسب را در مواجهه با تعارضات فرهنگی اتخاذ کند. در واقع، هوش فرهنگی، با ایجاد انگیزش درونی در افراد، به آنان در قابلیت سازگاری برای برخورد با تجارب جدید فرهنگی کمک می­کند و آنان را برای حل مسائل مربوط به موقعیت­ جدید شغلی­شان، یاری می­رساند.

در تبیین تأثیر مستقیم سرمایه اجتماعی بر سازگاری شغلی، می­توان گفت وجود سرمایه­ اجتماعی بین کارکنان می‌تواند به طور رسمی و یا غیررسمی، آثار فشارهای محل کار را با افزایش اعتماد و روابط متقابل کاهش دهد و از طرف دیگر، حس امنیت شغلی، عدالت سازمانی، احترام متقابل و عزت نفس و در نتیجه رضایت شغلی را در میان آن­ها افزایش دهد. بر اساس مباحث نظری این پژوهش، می­توان گفت در صورت وجود سرمایه­ اجتماعی، کارکنان در قالب چارچوب­های ارتباطی و پیوندهای اجتماعی که در جریان تعاملات اجتماعی به وجود می­آید، قابلیت­های خود را افزایش می­دهند و در عین به‌دست آوردن رضایت شغلی خود، از اعتماد اجتماعی که در شبکه­های ارتباطی آنها به وجود آمده است، برخوردار می­شوند و لذا قدرت سازگاری آنها با وضعیت شغلی­شان افزایش یافته، به لحاظ روانی از آرامش و آسایش مطلوبی برخوردار خواهند شد (حقیقتیان و مرادی، 1390).

در تبیین تأثیر غیرمستقیم هوش فرهنگی بر سازگاری شغلی، می­توان گفت که از نظر انگ و داین (2008)، عامل استراتژی هوش فرهنگی، با ارتقای تفکر فعال درباره­ مردم و موقعیت­ها، چالش­های جدی را برای وابستگی سفت و سخت به مرزبندی تفکر فرهنگی و پیش­فرض­های فرهنگی ایجاد می­کنند. همچنین، از نظر ارلی و انگ (2003)، هوش فرهنگی برای ایجاد رابطه­ خوب کاری بین اعضای یک سازمان که در کنش متقابل حرفه­ای با هم هستند، لازم است. مهم­ترین ویژگی هوش فرهنگی، تأمل در قضاوت تا جمع­آوری اطلاعت به حدّ کافی است که به افراد کمک می­کند تا به خود فرصت دهند به درک متقابلی از فرهنگ یکدیگر دست یابند. بنابراین، هوش فرهنگی باعث تسهیل، تسریع و مؤثر بودن ارتباطات در محیط کاری می­شود و این امر می­تواند باعث ارتقای عامل­های سرمایه اجتماعی، چون: اعتماد، هبستگی جمعی، همدلی- همیاری- مشارکت، تعاون و همکاری و هنجارهای مشترک گردد و در نتیجه، باعث ارتقای سرمایه اجتماعی و در نهایت، بهبود سازگاری شغلی شود.

باید توجه داشت که معلمان ابتدایی، به لحاظ برنامه کاری، مدت زمان زیادی را نسبت به سایر معلمان در کنار هم و در یک مکان هستند و آشنایی زیادی با هم در طول سال به‌دست می­آورند؛ لذا می­توانند هوش فرهنگی خود را در جهت هر چه بهتر شدن ارتباطات موجود در میان همکاران و نیز دانش­آموزان و سایر اولیای مدرسه، به‌کار گیرند تا زمینه­ مناسب برای تقویت مؤلفه­های سرمایه اجتماعی در میان آنان فراهم شود و از آن­جایی که سرمایه اجتماعی شامل ذخایر ارزشمندی، چون: صداقت، سلامت نفس، همدردی، اعتماد، همبستگی، فداکاری و نظایر این موارد است، می­تواند نقش حمایتی بسزایی را فراهم نماید و این امر نیز به نوبه­ خود، باعث بهبود و ارتقای سطح رضایت و سازگاری شغلی ­گردد.

با عنایت به نتایج حاصل از این پژوهش، پیشنهاد می­شود که نقش هوش فرهنگی و سرمایه اجتماعی در سازگاری شغلی در میان کارکنان دیگر ارگان­ها نیز انجام پذیرد. از آنجایی که پژوهش حاضر، ویژگی­های دموگرافیک، همچون: سن، سابقه و جنسیت را در نظر نگرفته است، انجام پژوهش در زمینه­ نقش هوش فرهنگی و سرمایه اجتماعی در سازگاری شغلی با در نظرگرفتن این ویژگی­ها، ضروری به نظر می­رسد. چون در این پژوهش، از فرم­های خودگزارش­دهی استفاده شده است، امکان تأثیر مطلوبیت اجتماعی بر نتایج به‌دست آمده وجود دارد؛ بنابراین، توصیه می­شود بررسی نقش هوش فرهنگی و سرمایه اجتماعی در سازگاری شغلی با سایر ابزارها همچون مصاحبه نیز انجام شود. از یافته­های این پژوهش، می­توان نتیجه گرفت که برای افزایش سازگاری شغلی معلمان، باید زمینه و بستر مناسب را برای افزایش و ارتقای سرمایه اجتماعی و هوش فرهنگی در میان این صنف فراهم نمود. به این منظور، پیشنهاد می­شود برنامه­ریزی برای آموزش هوش فرهنگی که قابل آموزش است (نائیجی و عباس علی­زاده، 1386)، مدّ نظر قرار گیرد. همچنین، پیشنهاد می­گردد هوش فرهنگی به عنوان یکی از ملاک­های گزینش معلمان به کار گرفته شود و  زمینه­ مشارکت معلمان در تصمیم­سازی و تصمیم­گیری­های مدرسه و سازمان­های آموزش و پرورش فراهم آید و نیز، شرایط مناسب برای فعالیت‌های گروهی در زمینه شغلی و تفریحی در بین معلمان، ایجاد گردد.